Performance Appraisals: Untuk Apa?

toto zurianto

Kenapa proses penilaian kinerja pegawai sering tidak berlangsung mulus? Di banyak perusahaan, selalu menjadi silang sengketa diantara pegawai. Biasanya akibat adanya keputusan pimpinan yang dianggap sebagian atau banyak pegawai sebagai keputusan yang tidak adil. Ada pegawai yang biasa-biasa saja tetapi mempunyai hubungan yang cukup dekat dengan atasan, mendapatkan penilaian yang lebih baik. Sering juga hasil penilaian kinerja tidak cukup konsisten digunakan sebagai pertimbangan utama dalam pengelolaan SDM di suatu organisasi. Kurang konsisten antara nilai kinerja dengan pengembangan karir pegawai, kesempatan training, atau bahkan pengaruhnya terhadap gaji. Karena itu, persoalan penilaian kinerja perlu kita pahami secara benar, pertama tentu saja tujuannya. Apa yang bisa kita lakukan melalui hasil penilaian kinerja. Ini pertanyaan dasar bagi setiap organisasi, sebelum melakukan proses Penilaian Kinerja bagi pegawainya.

Menurut Dick Grote, beberapa tujuan yang bisa dicapai, meskipun tidak semua bisa kita capai, tetapi, tidak semua dapat kita capai;

Pertama, memberikan feedback kepada karyawan tentang kinerja mereka, apakah sudah sesuai target atau belum. Kalau tidak sesuai, apa sebabnya? Bisa diimproved atau tidak. Atau jangan-jangan targetnya terlalu rendah, atau terlalu sulit dicapai.

Kedua, salah satu alat bagi perusahaan untuk menetapkan siapa yang patut diberikan reward, siapa yang boleh mendapatkan promosi, siapa yang bias mengikuti pelatihan.

Ketiga, untuk meningkatkan performance perusahaan! Juga performance pegawai sendiri.

Keempat, meningkatkan motivasi kerja bagi para Top performance, juga sebagai alat couching atau counseling bagi Low Performer.

Kelima, menetapkan skim kenaikan (perubahan) kompensasi.

Keenam, alat organisasi untuk melakukan perencanaan pegawai (man power planning) dan suksesi.

Ketujuh, untuk menyusun program pengembangan pegawai dan perencanaan training individu pegawai, serta kebijakan training bagi organisasi.

Dengan variasi penggunaan hasil penilaian kinerja yang cukup luas itu, tuntutan bagi organisasi, tentunya harus meningkatkan kualitas pelaksanaan penilaian kinerja di organisasinya. Tentu saja, setiap organisasi mempunyai prioritasnya sendiri-sendiri. Yang pasti, kekeliruan di dalam melaksanakannya, akan menyebabkan keputusan kita di dalam mengelola pegawai akan menjadi keliru. Padahal salah satu sasaran penting adanya manajemen SDM adalah untuk menciptakan fairness (keadilan) mendapatkan kesempatan dalam suatu perusahaan.

Bagaimana agar Penilaian Kinerja bisa efektif?

toto zurianto

Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal, atau secara lebih luas dikenal dengan Performance Management System (PMS), adalah suatu management tool yang mutlak harus ada dalam suatu organisasi/perusahaan. Tapi sangat sering implementasinya amburadul, banyak dikecam orang. Sebagian karena sistemnya tidak terlalu baik dan kurang pas bagi perusahaan, tetapi yang paling banyak adalah soal pelaksanaannya, terutama akibat para penilai, atau evaluator tidak memahami hakekat keberadaannya, atau kurang jujur dan lebih suka bersikap populis.

Karena itu, sebagai alat perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya, PMS sering menjadi tidak efektif. Banyak pegawai yang menentang pelaksanaannya, banyak Line Manager yang merasa gerah menjalankannya, tetapi di lain pihak, kehadirannya menjadi sesuatu yang tidak terbantahkan dan perlu. Hampir tidak ada perusahaan yang karena kesulitannya, akhirnya menghilangkan PMS ini. PMS, selalu sulit dijalankan, tetapi selalu sulit dihilangkan. Karena itu, upaya yang paling mungkin adalah tetap menjalankannya, memperbaiki pandangan kita dalam melaksanakannya, dan ikhlas menerima sistem ini sebagai suatu keniscayaan yang (akhirnya) menjadi penting dan sayang untuk ditinggalkan.

Satu hal yang mungkin berguna untuk kita pahami mengenai PMS adalah, bahwa kehadiran penilaian kinerja ini bagi perusahaan adalah untuk mengukur pencapaian pegawai dikaitkan dengan sasaran (goal) yang dibebankan kepada masing-masing individu. Tentu saja goal atau target tersebut didasarkan pada goal perusahaan atau unit bisnis tertentu yang ditetapkan manajemen. Dengan demikian dapatlah diketahui bahwa perusahaan sudah melangkah sampai tahap apa, apakah sudah on track, atau ada hal-hal yang harus diperkuat dan dipercepat. Jangan sampai pada akhirnya perusahaan merasa kesulitan untuk memberikan yang terbaik kepada stakeholdersnya. Dari sisi pegawai, penilaian kinerja berguna untuk mempertahakan dan meningkatkan motivasi kerja seraya membangun skill-nya sehingga mampu menjalankan pekerjaannya saat ini dan harapannya untuk masa yang akan datang.


Edward E. Lawler III (Talent; Making People Your Competitive Advantage, 2008), menyebutkan beberapa hal yang harus dilakukan dalam rangka menyempurnakan PMS;

Pertama, Performance Appraisal harus dimulai dari top level, seterusnya ke bawah secara bertahap. Jangan sampai kita hanya mengukur yang bawah-bawah saja. Tanpa lebih dahulu mengukur yang atas, bagaimana kita bisa mengetahui ekspektasi atasan terhadap bawahan? Dan yang pasti kehadirannya menjadi tidak di-buy-in.

Kedua, pencapaian target selalu dievaluasi untuk melihat efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Jangan sampai pengukuran atas sesuatu yang tidak jelas, tanpa batasan dan ukuran.

Ketiga, sasaran harus ditetapkan terlebih dahulu. Bagaimana kita menetapkan atau menyatakan berhasil atau gagal apabila tidak ada sasaran yang jelas? Tanpa ada penetapan sasaran, sesungguhnya penilaian kinerja tidak pantas untuk dilaksanakan.

Keempat, Pengukuran kinerja harus dilakukan secara objektif. Ada alat ukurnya, ada cara mengukurnya, ada penjelasan tentang suatu keberhasilan, atau kegagalan. Termasuk hal-hal yang super atau extraordinary.

Kelima, evaluator harus berani menetapkan adanya pegawai yang berhasil dan berada pada ranking atas (top performance), ada yang sedang (middle), dan ada yang perlu mendapatkan peringatan atau bimbingan (low performance). Pola diferensiasi pegawai adalah suatu kemutlakan dan perlu dilakukan, bukan suatu kesalahan atau menjadi sesuatu yang harus dihindari.

Keenam, mentaliti pegawai yag diukur juga harus ikhlas dan menerima hasil penilaian atasan. Jangan selalu merasa benar dan doyan protes. Kita harus mempercayai atasan, bahwa penilaian kinerja yang dilakukannya tidaklah mudah, dan tentunya keputusannya merupakan suatu pertimbangan yang tidak ringan. Meskipun tetap dibenarkan untuk protes atau mempertanyakan hal-hal yang kurang tepat, tetapi pada akhirnya kita harus menghargai atasan yang sudah berani memberikan keputusannya walaupun terasa pahit bagi kita.