Toto Zurianto

My photo

Toto Zurianto, alumni Fakultas Ekonomi USU (1986) dan Swinburne University of Technology, Melbourne (1994).
Lahir di Kayuaro (Kerinci, Jambi), pernah tinggal di Medan (1967-1970) dan (1976-1987), Lampahan (Aceh Tengah), Karang Inou (Aceh Timur), Padang (1975), dan di Jakarta (Cinere) sejak 1987. Pernah di Melbourne (1992-1994)!

Friday, 17 July 2009

Performance Appraisals: Untuk Apa?

toto zurianto

Kenapa proses penilaian kinerja pegawai sering tidak berlangsung mulus? Di banyak perusahaan, selalu menjadi silang sengketa diantara pegawai. Biasanya akibat adanya keputusan pimpinan yang dianggap sebagian atau banyak pegawai sebagai keputusan yang tidak adil. Ada pegawai yang biasa-biasa saja tetapi mempunyai hubungan yang cukup dekat dengan atasan, mendapatkan penilaian yang lebih baik. Sering juga hasil penilaian kinerja tidak cukup konsisten digunakan sebagai pertimbangan utama dalam pengelolaan SDM di suatu organisasi. Kurang konsisten antara nilai kinerja dengan pengembangan karir pegawai, kesempatan training, atau bahkan pengaruhnya terhadap gaji. Karena itu, persoalan penilaian kinerja perlu kita pahami secara benar, pertama tentu saja tujuannya. Apa yang bisa kita lakukan melalui hasil penilaian kinerja. Ini pertanyaan dasar bagi setiap organisasi, sebelum melakukan proses Penilaian Kinerja bagi pegawainya.

Menurut Dick Grote, beberapa tujuan yang bisa dicapai, meskipun tidak semua bisa kita capai, tetapi, tidak semua dapat kita capai;

Pertama, memberikan feedback kepada karyawan tentang kinerja mereka, apakah sudah sesuai target atau belum. Kalau tidak sesuai, apa sebabnya? Bisa diimproved atau tidak. Atau jangan-jangan targetnya terlalu rendah, atau terlalu sulit dicapai.

Kedua, salah satu alat bagi perusahaan untuk menetapkan siapa yang patut diberikan reward, siapa yang boleh mendapatkan promosi, siapa yang bias mengikuti pelatihan.

Ketiga, untuk meningkatkan performance perusahaan! Juga performance pegawai sendiri.

Keempat, meningkatkan motivasi kerja bagi para Top performance, juga sebagai alat couching atau counseling bagi Low Performer.

Kelima, menetapkan skim kenaikan (perubahan) kompensasi.

Keenam, alat organisasi untuk melakukan perencanaan pegawai (man power planning) dan suksesi.

Ketujuh, untuk menyusun program pengembangan pegawai dan perencanaan training individu pegawai, serta kebijakan training bagi organisasi.

Dengan variasi penggunaan hasil penilaian kinerja yang cukup luas itu, tuntutan bagi organisasi, tentunya harus meningkatkan kualitas pelaksanaan penilaian kinerja di organisasinya. Tentu saja, setiap organisasi mempunyai prioritasnya sendiri-sendiri. Yang pasti, kekeliruan di dalam melaksanakannya, akan menyebabkan keputusan kita di dalam mengelola pegawai akan menjadi keliru. Padahal salah satu sasaran penting adanya manajemen SDM adalah untuk menciptakan fairness (keadilan) mendapatkan kesempatan dalam suatu perusahaan.