Tantangan HRD sebagai Strategic Partner

toto zurianto

Sepanjang tahun 90-an sampai saat ini, Human Resources Department, dan tentunya HR Profesional dituntut untuk memainkan peran sebagai Mitra Strategis (strategic partner) dari Unit Kerja (business unit) dan Line Manager. HR Department diharapkan mampu memberikan fasilitasi, khususnya dalam rangka menyediakan pegawai yang capable dan competent.

Tetapi menjalankan peran sebagai Strategic Partner itu tidak mudah, bahkan penuh tantangan dan hambatan. Kenapa? Karena masih banyak Line Manager yang belum sungguh-sungguh berusaha menjalankan perannya sebagai pihak yang mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pengembangan pegawai yang ada di business unit masing-masing. banyak juga perusahaan yang tidak ketinggalan, mencantumkan peran sebagai Strategic Partner dalam mission statement-nya. Hal ini tentu saja penting, apabila pencantuman istilah itu pada misi organisasi, diikuti dengan upaya konkrit dlam rangka mewujudkannya. Membiarkan istilah Strategic Partner sebagai slogan atau tercantum sebagai pernyataan misi tanpa upata konkrit mewujudkannya, sama saja dengan bermimpi. Tidak ada yang terjadi secara otomatis tanpa kerja keras.

Dave Ulrich (HR Champions) mencatat 5 hal penting yang harus diperhatikan dalam rangka mendukung terciptanya HR Strategic Partner di berbagai organisasi;

Pertama, jangan simpan rencana di dalam Lemari (avoid Strategic Plans on Top Shelf). Banyak sekali pemimpin yang berusaha menghindari argumentasi dan menganggap suatu penjelasan kepada orang lain sebagai suatu sikap defensif! Selalu harus diingat bahwa Program Perubahan yang sudah dibuat dalam suatu rencana, adalah sesuatu yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap rencana harus direalisasikan menjadi tindakan yang benar, penuh disiplin,

Kedua, gunakan alat ukur yang bisa menggambarkan adanya suatu gerakan kemajuan (improvement). Banyak sekali alat ukur (measurement) yang keberhasilannya hanya bersifat aktivitas dan itupun, kesuksesannya banyak ditentukan oleh pelaksana kegiatan tersebut, bukan oleh penikmat jasa. Oleh karena itu, harus diingat, ukuran keberhasilan harus bisa dilihat dari berbagai sudut, sudut stakeholders, seperti; investors, customers, atau employees. Juga melalui indeks-indeks tertentu yang lebih objektif.

Ketiga, Agar Perencanaan HR (SDM) memperhatikan Perencanaan Bisnis, bukan sebaliknya, banyak juga HR Department yang lebih mementingkan rencananya sendiri dibandingkan dengan perencanaan business unit. Akibatnya, meskipun sudah berhasil men-deliver banyak hal, tetapi manfaat yang dirasakan Line Manajer tidak terlihat, bahkan apa-apa yang diinginkan customernya, justru tidak terealisasikan.

Keempat, Segera memperbaiki! Dimanapun ditemukan kesalahan, segeralah melakukan tindakan korektif. Sering HRD kurang memberikan atensi yang cukup, sehingga tidak diketahui bahwa banyak hal-hal penting mengenai pengelolaan SDM yang tidak dilakukan Satker. Jangan takut memberikan advice dan melakukan koreksi, karena ini adalah salah satu bagian penting dari pekerjaan HR Professional.

Kelima, fokus pada kapabilitas perusahaan! Tentu saja, kita harus senantiasa memperbaiki, melakukan proses improvement terus menerus. Tetapi, penting untuk mengukur kemampuan diri sendiri dan fokus kepada keunggulan atau kapabilitas yang ada di organisasi. Kapabilitas adalah faktor penting yang harus dimanfaatkan setinggi mungkin, karena tidak mungkin bagi perusahaan untuk mememerkan hal-hal yang tidak diunggulkan. HR Professional harus menempatkan kapabilitas ini sebagai bagian penting yang perlu diimprove oleh Line Manager.

Kelima hal di atas adalah bagian penting yang terus menerus harus dibangun oleh para professional HR, yaitu dalam rangka meningkatkan perannya sebagai Strategic Partner bagi perusahaan.