| Dalam peluncuran buku Lead by Heart, Rabu sore 1 Juni 2011, Rhenald Kasali, Profesor Manajemen Fakultas Ekonomi UI menyebut almarhum Michael Ruslim, mantan CEO PT. Astra International Tbk sebagai seorang pemimpin (CEO) yang bertabiat Buaya dan Lumba-lumba, atau dikenal dengan istilah Mammalian-Reptillian dalam tulisan B. Josep White dan Yaron Prywes berjudul The Nature of Leadership; Reptiles, Mammals, and the Challenge of Becoming A Great Leader, American Management Association, 2007. |
Pemimpin Mamalia
Pendekatan kepemimpinan dalam pandangan Josep White dan Yaron Prywes, dapat dilihat dari 2 sisi yang berbeda; Pertama, seorang pemimpin yang lebih memiliki karakter mamalia. Mereka terutama adalah orang yang lebih sering mengedepankan hatinya (heart) dan cenderung memberikan perhatian yang besar kepada setiap orang. Pemimpin seperti ini meyakini bahwa manusia (people) adalah aset organisasi paling berguna dan mampu membuat organisasi bekerja baik.
Karena itu, organisasi wajib memberlakukan pegawainya secara adil dan manusiawi (treating them fairly and humanely). Tipe kepemimpinan mamalia ini disebut juga kepemimpinan yang hangat dan berdarah panas (warm-blooded), jiwanya hangat, saling menghargai dan menghormati satu sama lain. Kehidupan berorganisasi adalah termasuk juga sebagai suatu bentuk sosialita, persaudaraan dan kekeluargaan yang hangat. Mirip dengan hubungan kekeluargan ala Indonesia yang masih bisa kita nikmati di kampung-kampung.
Di perkantoran, caranya biasanya dilakukan dengan membangun kekuatan pegawai (empowerment), melakukan program pembinaan mentorship yang teratur, dan melakukan komunikasi yang baik.
Pemimpin Reptilia
Sedangkan yang lain adalah pemimpin Reptilian. Dia adalah seseorang yang lebih mengedepankan pemikiran rasional. Sehari-hari, seorang yang bertipe Reptillian Leadership, selalu mengedepankan apa yang ada dalam kepalanya (head) atau akal dibandingkan dengan yang dirasakan hati (heart). Hanya pegawai yang kompeten dan memiliki karakter pekerja unggul yang diyakini akan membawa perusahaan atau organisasi untuk mewujudkan sasarannya.
Kepemimpinan Reptilian banyak dipercaya sebagai salah satu tipe kepemimpinan yang memainkan peran bagi proses perubahan di banyak perusahaan/organisasi.
Hampir sama dengan yang diyakini Jim Collins sebagaimana dalam bukunya the Good to Great; Why Some Companies make theLeap ..... and others Don’t. Bagi Collins, sangatlah penting untuk memilih orang tertentu, the right people terlebih dahulu, dan dengan tidak memilih orang yang salah. Dia selalu tegas untuk mengatakan, “first got the right people on the bus, and the wrong people off the bus”. Hanya orang seperti inilah yang akan memahami, kemana perusahaan atau organisasi akan diarahkan. Hanya pegawai yang kontributif yang akan dipercaya dan lebih dihargai, bahkan orang yang tidak kompeten, biasanya tidak disertakan dalam sebuah tim. Silahkan mencari tempat lain yang lebih sesuai, atau apabila dalam suatu organisasi, mungkin saja dapat dicarikan posisi lain di unit kerja lain, yang memiliki persyaratan kompetensi yang lebih pas.
Paradoks Kepemimpinan Mamalia dan Reptilia
Apakah kedua tipe kepemimpinan ini bisa dijalankan secara ekstrim? Jawabannya, bisa ia dan bisa juga tidak. Hanya saja, banyak contoh yang memperlihatkan bagaimana tipe kepemimpinan Reptilia dianggap lebih kuat dalam memainkan peran perubahan yang dilakukan pada suatu organisasi. Proses perubahan yang menuntut kecepatan karena harus memanfaatkan momentum yang biasanya sangat sempit, tidak bisa dilakukan dengan banyak pengecualian. Semua keputusan harus dijalankan secara cepat dan konsisten. Ini menghendaki pendekatan kepemimpinan yang lebih Reptilian.
Tetapi, pada suatu organisasi yang sudah lebih settled, sudah memiliki tatanan sistem dan SDM yang cukup mumpuni, kombinasi reptilian dan mamalian leadership, biasanya menjadi pilihan menarik. Organisasi yang lebih settled selalu diwarnai oleh suasana keterbukaan (transparansi) yang sudah mendarah daging. Tidak ada sistem yang harus dirahasiakan, juga tidak ada seorangpun yang harus dilakukan berbeda. Dengan sistem Manajemen SDM yang lebih adil (fairness) dan dengan memberikan pendelegasian wewenang secara lebih luas, serta terciptanya akuntabilitas pada setiap level secara terstruktur, maka hubungan antar orang yang lebih solid, selalu menjadi kebutuhan bersama yang harus terpenuhi.
Pada titik ini, tidak dapat disangkal, maka kedua ekstrim tipe kepemimpinan ini, sudah menjadi kebutuhan bersama yang keduanya perlu diadopsi secara bersamaan. Jadi, pilihan untuk menjadi pemimpin yang lebih bersifat mamalian, atau lebih berkarakter reptilian, lebih banyak tergantung kepada situasi SDM dan sistem yang berkembang dalam suatu organisasi.
Menjadi Pemimpin Besar
Bagaimana menjadi seorang pemimpin besar? Great Leadership adalah melakukan perubahan. Karena anda berada di puncak (top of the Pyramid), maka anda mempunyai kemampuan, baik karena wewenang yang diberikan, karena instinct anda, ataupun berdasarkan pengalaman selama bertahun-tahun yang membuat anda lebih mudah untuk mengetahui segala situasi.
Pemimpin besar, karena hanya mereka yang melakukan perubahan besar, maka mereka perlu menciptakan banyak pioneer perubahan. Karena itu, mereka harus inovatif, dan siap menanggung risiko. Mereka mempunyai selera untuk mendapatkan very talented people, bukan sekedar pegawai biasa saja (ordinary people).
Pemimpin besar dikatakan sebagai orang yang mempunyai helicopter view, memiliki pandangan luas dari seluruh arah. Paling penting, menyukai tantangan. Tentu saja tidak mudah dan tidak bisa cepat selesai. Tidak cukup dengan hanya menetapkan visi dan goal. Konsekuensi dari penetapan visi menjadi lebih penting. Inilah komitmen yang harus dituju dan didaki oleh pemimpin besar.
Jadi, sebagai pemimpin besar yang di-admired oleh banyak orang, terutama anak buahnya, atau para stakeholder-nya, sebagaimana tribute yang diberikan keluarga ASTRA kepada Almarhum Michael Ruslim, adalah ketika dia mampu mengambil peran dan tanggung jawab atas kepemimpinannya yang menggabungkan semua kekuatan dan karakter, menjadi suatu kemenangan dan keberhasilan.
Dua hal yang sering bersikap paradoks antara Mamalian dan Reptilian Leadership, dengan kombinasi yang tepat, justru memberikan stigma yang kuat untuk melahirkan prestasi yang luar bisa pada diri beberapa orang.
Kenapa? Mungkin karena mereka, terutama Michael tetap meletakkan hal-hal fundamental sebagai ukuran yang tidak bisa dikompromikan, misalnya, selalu harus ada inovasi. Ketika inovasi terhambat, maka perusahaan tidak mungkin mampu bersaing dengan kompetitornya.
Lalu, selalu harus mengedepankan aspek keadilan, baik dalam hal karir, pemberian reward, ataupun dalam hal pengembangan SDM. Keadilan memberikan kesempatan bagi yang lebih baik untuk mendapatkan yang lebih, sekaligus memberikan peringatan bagi yang kurang baik, untuk memperbaiki diri. Kultur perusahaan yang lebih inovatif sekaligus kontributif dan kompetitif adalah mesin-mesin yang harus hidup terus menerus.
No comments:
Post a Comment