HR Transformation

toto zurianto

Apabila kita mengikuti pemikiran Dave Ulrich, terutama sejak Human Resource Champion (1997) dan HR Value Proposition (2006), dan Leadership Code and Leadership Brand (2008), maka secara umum, kita selalu diarahkan untuk memberikan mindset baru mengenai pengelolaan SDM yang lebih bermanfaat dalam suatu perusahaan. Cara kita berpikir dan menempatkan Profesional SDM, merupakan bagian penting yang sedari awal harus kita benari pandangannya. Jangan pernah berpikir, bahwa, apa yang kita lakukan tentang HR semata-mata adalah untuk kebaikan perusahaan, sebelum the end in mind-nya benar-benar sudah kita arahkan untuk mewujudkan harapan itu.

Karena itu, Ulrich sangat mensyaratkan, perbaiki terlebih dahulu mengenai cara kita menempatkan HR Profesional dan perilaku HR professional yang tepat untuk mendukung harapan stakeholdersnya. 4 Peran HR Professional, baik HR Department-nya maupun HR People-nya, yaitu melakukan peran Strategic Partner, atau sebagai Change Agent, atau sebagai Employee Champion, bahkan sebagai Administrative Expert harus kita tempatkan sebagai starting awal untuk lebih meningkatkan peran HR dalam perusahaan.

Penyempurnaan atas peran HR ini menyebabkan kita selalu harus mencari alasn-alasan rasional mengenai kegiatan-kegiatan HR yang kita lakukan sekarang. Sering sekali apa yang dilakukan para Profesional HR hanya mengikuti apa-apa yang sudah dilakukan pada waktu yang lalu. Tidak jelas nilai tambah yang akan diberikan, tidak jelas siapa sebenarnya yang sedang mengambil manfaat dari aktivitas HR yang kita lakukan, karena hal itu sudah dilakukan sebelumnya dimasa lalu, banyak sekali diantara kita yang kerjanya melanjutkan, dan melanjutkan sesuatu yang belum tentu benar dan bermanfaat. Bahkan banyak sekali yang dilakukan dengan keliru, tidak efisien. Deliverable peran-peran HR harus kita pertajam, hanya atas sesuatu yang memiliki nilailah yang perlu dipertahankan dan disempurnakan terus menerus.

Kini, masanya untuk melakukan transformasi atas kebijakan HR secara lebih tajam lagi, yaitu bagaimana memberikan nilai yang lebih tinggi kepada para stakeholders. Ini yang menjadi target Human Resource Transformation (HRT) Dave Ulrich dan kawan-kawan yang intinya mengajak para profesional HR untuk tidak sekedar melakukan sesuatu tetapi dengan alasan yang tidak jelas. Jawablah terlebih dahulu, kenapa kita harus melakukan transformasi kebijakan kita? Apakah hal itu sudah sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan? Tetapkan target secara jelas, jangan sekedar ingin menjadi lebih baik dari waktu sebelumnya. Kita tidak bisa mengatakan bahwa kebijakan HR kita adalah dalam rangka menghasilkan pegawai yang berkualitas tinggi. Kita perlu lebih detail menjawab, apa yang kita inginkan dengan kualitas SDM yang tinggi itu? Inilah target atau outcome yang perlu kita rumuskan dan tetapkan.

Ketika kita sudah mempunyai alasan untuk melakukan perbaikan-perbaikan, dan kita sudah mempunyai outcome yang terukur dan relevant, selanjutnya susunlah langkah-langkah yang akan kita jalankan. Bagaimana strategi (strategy around department) yang kita pilih, bagaimana melakukannya (practices), dan SDM yang kita perlukan (people), ini harus menjadi fokus perubahan yang akan kita lakukan. Lalu yang paling penting dan selalu berulang-ulang disebut oleh Ulrich adalah Sharing Responsibility, yaitu bagaimana Transformasi HR ini bisa dirasakan, dilakukan, dan dinikmati oleh banyak pihak yang ada di dalanm perusahaan. Semua orang harus tahu untuk melakukan sesuatu sesuai peran masing-masing. Hanya dengan melibatkan dan merasa terlibat dalam suatu kegiatan, seseorang akan merasa memiliki dan memberikan support yang maksimal yang membuat pekerjaan menjadi lebih ringan. Last but not least, Laskar Utama yang harus disiapkan terlebih dahulu adalah, memiliki Profesional HR yang tidak saja kompeten pada bidangnya, tetapi harus mempunyai passionate yang tinggi untuk menghasilkan organisasi yang lebih baik.

The Expectation

toto zurianto

Harapan seorang pegawai dalam pekerjaannya, tentu tidak selalu sederhana, misalnya mendapatkan penghasilan yang cukup sehingga mampu memenuhi kebutuhannya. Pegawai, selalu juga berharap, bahwa pekerjaan yang dilakukannya, memberikan kesempatan baginya untuk memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan/organisasi yang dipilihnya. Ada keinginan untuk membuktikan bahwa perusahaan/organisasi telah memilihnya dengan rasional, karena pada sisi yang lain, perusahaan/organisasi telah memutuskan untuk tidak menerima orang lain untuk posisi yang sama karena pada akhirnya telah memilih karyawan tersebut.

Meskipun Demand terhadap pekerjaan di negeri kita selalu jauh lebih tinggi dibandingkan dengan Supply pekerjaan yang ada (pada masing-masing level/posisi pekerjaan), tetap saja, aspek lain diluar penghasilan/imbalan, selalu menjadi pertimbangan yang tidak bisa dihindari.

Harapan orang-orang terhadap suatu perusahaan, diluar soal penghasilan, perlu menjadi perhatian Manajemen perusahaan. Pada dewasa ini, hal-hal yang sering disebut sebagai Employee Value Proposition (EVP) ini menjadi penting dan harus selalu dijadikan pertimbangan utama. Setiap CEO/Manajemen dari suatu perusahaan/organisasi, harus selalu memahami, faktor apa yang menjadikan perusahaannya terlihat lebih unggul dan diminati banyak calon pekerja? Ini harus selalu dipelihara karena kalau tidak, bisa-bisa perusahaan akan kesulitan mendapatkan para talenta berbakat yang akan mengisi posisi-posisi kunci di perusahaan. Posisi ini bagaimanapun juga, adalah penentu dan menjadi mesin penggerak utama proses perubahan dan transformasi di perusahaan. Mereka-meraka ini akan menyebabkan perusahaan dimungkinkan selalu bisa memelihara nilai kompetitif-nya diantara para pesaing.

Jadi, merupakan suatu hal penting untuk mempertahankan EVP dari suatu perusahaan, tidak saja melalui sistem reward yang menarik, tetapi sekaligus dengan dukungan sistem Manajemen SDM yang terbuka yang memperlihatkan adanya peluang bagi pegawai untuk meningkatkan karirnya secara baik dan adil (fairness). Ini adalah harapan-harapan yang selalu harus dipelihara!

Improving HUMAN CAPITAL

toto zurianto

Organisasi modern atau yang menyebutnya sudah lebih modern, mulai terbiasa menggunakan istilah Human Capital. Kebijakan kepegawaiannya tidak lagi menggunakan terminologi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), tetapi lebih kepada Human Capital Development. Hampir semua organisasi tidak lagi malu-malu menggunakan statement "Our People is Our Greatest Assets". Pegawai atau SDM adalah Aset perusahaan, bukan sekedar pegawai atau pelengkap yang lain. Karena aset harus produktif, maka dia harus dikelola secara baik sehingga memberikan hasil yang baik.

Bagaimana agar Modal Manusia ini bisa terus membaik dan memberikan kontribusi yang lebih? Tidak lain, kita harus memahami karakter dari modal manusia ini. Kita harus memahami bahwa manusia, apabila kita menginginkan dia dapat menjadi suatu modal yang tinggi nilainya, harus selalu diperhatikan personal character-nya, misalnya pengetahuannya (knowledge), keterampilannya (skills), atau pengalamannya yang secara keseluruhan bisa membuat nilainya semakin tinggi (have economic value).

Bagaimana kita mengetahui bahwa personal character modal manusia kita menjadi semakin baik? Ada beberapa ukuran yang bisa dipergunakan*, misalnya, (i) Bagaimana kinerja pegawai kita dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan kompetitor. Meskipun kita hebat tetapi lebih jelek dari kompetitor, maka nilai human capital kita akan lebih rendah. (ii)Seberapa banyak Talent yang kita miliki? Apakah perusahaan sudah mempunyai cukup talent untuk menjamin sustainability perusahaan di masa mendatang? Kalau belum, kita sedang dalam kondisi berbahaya. (iii) Seberapa bagus kepemimpinan kita. Ini salah satu upaya penting untuk membangun SDM yang kompeten, yaitu melalui leadership yang kuat. (iv)Apakah talent kita cukup inovatif? Terutama kalau dibandingkan dengan karyawan perusahaan pesaing? (v)Apakah human capital kita sudah mempunyai pola yang jelas untuk meningkatkan kepuasan stakeholders dan shareholders perusahaan?

Ukuran-ukuran ini adalah ukuran minimal yang selalu harus disiapkan dalam rangka meningkatkan kapabilitas Human Capital kita di masa mendatang!


*See Linda Holbeche (240)