Mengkritisi Reformasi Birokrasi

toto zurianto

Pemerintah khususnya Menteri Keuangan, telah mengandalkan program Reformasi Birokrasi (RB) sebagai salah satu quick wins yang diharapkan mampu mendukung gerakan peningkatan kualitas aparatur pemerintah sehingga benar-benar dapat diandalkan untuk menjadi birokrat atau pelayan publik (public servant) yang profesional, sekaligus terhormat.

Dengan mengambil beberapa Departemen/Lembaga pemerintahan sebagai pilot project, pegawai negeri yang selama ini sangat kental dengan predikat bekerja lambat, kurang bertanggung jawab, sarat KKN, diharapkan dapat dikikis melalui serangkaian perbaikan yang bertujuan, antara lain; menciptakan aparatur negara yang bersih, profesional dan bertanggung jawab, serta; menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang prima.

Selanjutnya Departemen Keuangan, khususnya Direktorat Jendral Pajak (DJP) dan Direktorat Jendral Bea dan Cukai (DJBC) yang memainkan peran sangat besar dalam mengumpulkan pendapatan negara, maka lembaga ini termasuk sebagai prioritas pelaksanaan reformasi birokrasi yang mencakup, antara lain; melakukan penataan organisasi, penyempurnaan business process, peningkatan manajemen SDM, dan perbaikan struktur remunerasi.

Tetapi yang paling menonjol dan dikenal masyarakat, hanya mengenai perbaikan struktur remunerasi, atau peningkatan gaji pegawai yang relatif menjadi sangat tinggi dibandingkan dengan gaji pegawai negeri yang lain. Karena itu, program perubahan, atau change management, atau reformasi/transformasi yang biasanya kurang mendapat dukungan dari internal perusahaan/organisasi, ternyata disambut dengan sangat antusias oleh para pegawai karena diartikan sebagai program peningkatan gaji/penghasilan yang luar biasa.

Tetapi, sejak implementasinya lebih 2 tahun yang lalu, banyak kritikan yang dialamatkan ke Menteri Keuangan mengenai program yang dianggap tidak adil (terhadap pegawai negeri lain) dan dinilai hanya menghabiskan budget pemerintah semata. Banyak yang menganggap, memberikan gaji yang besar bukanlah solusi untuk menciptakan para birokrat yang benar dan profesional.

Tetapi apa yang dilakukan Menteri Keuangan bukanlah sekedar main-main hanya untuk meningkatkan gaji saja. Pembinaan SDM menjadi perhatian utama yang diikuti oleh law enforcement yang ketat tanpa pandang bulu. Banyak pegawai di lingkungan DJP dan DJBC yang mendapatkan sanksi bahkan sampai dipecat ketika diketahui masih tetap menerapkan pola lama yang membuat program reformasi birokrasi menjadi terganggu.

Tetapi, merebaknya isu makelar kasus yang melibatkan Gayus Halomoan Tambunan, pegawai Kantor Pajak Golongan III A yang memiliki kekayaan sangat luar biasa yang diduga berasal dari kegiatan yang tidak legal, menyebabkan program reformasi birokrasi mendapat tantangan yang hebat. Bahkan dianggap tidak tepat untuk terus dijalankan dan tidak sebanding dengan biaya yang sudah dikeluarkan program itu.


Reformasi Birokrasi, tidak hanya Remunerasi
Kalau sekarang kebanyakan kita hanya memahami bahwa reformasi birokrasi lebih diartikan sebagai peningkatan remunerasi, tentu saja bukan itu kondisi ideal yang seharusnya terjadi. Para penggagas dan pengawal sistem, menempatkan remunerasi hanya salah satu unsur penting yang sama pentingnya dengan pembenahan sistem-sistem lain pada organisasi dan SDM pemerintahan. Sayangnya, tidak banyak bagian penting lain yang disosialisasikan sebagaimana remunerasi. Bahkan dalam waktu dua tahun program ini dijalankan, penjelasan mengenai remunerasi sendiri tidak banyak dilakukan sehingga sulit dimengerti secara benar.

Kenapa gaji (remunerasi) pegawai negeri harus ditingkatkan? Ini adalah esensi dan dasar-dasar yang perlu dipahami, tetapi sayangnya tidak banyak pegawai negeri yang memahaminya. Bahkan banyak para pengkritik yang menentang kebijakan ini dan menganggap hal ini tidak adil dan berlebih-lebihan. Kitapun sering keliru, misalnya menganggap, apabila gaji pegawai ditingkatkan, berarti, pegawai akan lebih profesional dan tidak akan korupsi.

Mungkin ada hubungannya antara gaji kecil dengan perilaku untuk suka korupsi, tetapi tidak serta merta. Banyak kasus yang memperlihatkan bagaimana korupsi subur terjadi, justru pada lembaga atau orang-orang yang mendapatkan gaji yang relatif lebih tinggi. Kesempatan untuk melakukan korupsi banyak berhubungan dengan proses bisnis (sistem kerja), sistem pengawasan/pengendalian, dan penerapan reward dan punishment yang tidak tegas.

Pada pendekatan sistem SDM modern, peran remunerasi terutama ditujukan untuk mendapatkan dan mempertahankan orang-orang terbaik (retained the best people) sehingga perusahaan mampu mewujudkan sasarannya atau mampu bersaing (competitive) terhadap perusahaan lain. Kalau remunerasi ini relatif terlalu kecil, atau jauh di bawah pasar, maka secara umum biasanya kita kesulitan mendapatkan orang-orang terbaik, atau akan banyak orang-orang terbaik kita yang terpaksa berhenti atau keluar untuk mendapatkan penghasilan yang lebih bagus. Kondisi ini jelas sangat merisaukan para pegawai negeri kita yang bukan saja gajinya dirasakan sangat tidak kompetitif, tetapi sekaligus tidak mencukupi keperluan hidupnya beserta keluarga secara wajar.
Padahal salah satu pertimbangan penting seseorang untuk bekerja adalah besar bayarannya, atau bagaimana suatu instansi bisa memberikan jaminan hidup yang relatif lebih memadai, atau setidaknya setara dengan bayaran yang diberikan oleh instansi lain untuk melakukan pekerjaan yang memiliki tingkat kesulitan/kompleksitas yang mirip.

Tetapi, disamping faktor bayaran, yang juga mendapatkan pertimbangan penting adalah hal lain yang memberikan pengaruh kepada kenaikan bayaran, misalnya kesempatan karir yang bagus yang akan berdampak pada kenaikan gaji karena karir meningkat atau promosi, atau kesempatan untuk mengikuti training (pelatihan) yang akhirnya diikuti oleh peningkatan kompetensi sehingga memungkinkan untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi melalui promosi jabatan.

Hanya saja, program reformasi birokrasi yang dilakukan pemerintah tidak memandang peningkatan remunerasi sebagai kesatuan yang dapat membantu untuk meningkatkan kinerja organisasi. Paling tidak implementasinya kurang meng-address harapan tersebut. Peningkatan remunerasi lebih banyak dikaitkan dengan nilai jabatan atau job grade yang diberikan dalam bentuk tunjangan yang kurang terkait dengan pencapaian kinerja pegawai (performance) dan kompetensi pegawai (person).

Kebijakan ini belum mampu membangun semangat kontributif dan kompetitif yang kuat diantara pegawai, secara umum masih menerapkan pola sama rata sama rasa. Sepanjang seseorang menduduki jabatan yang Grade-nya lebih tinggi, maka apapun prestasinya, maka yang bersangkutan akan mendapatkan gaji atau tunjangan yang relatif sama. Kondisi ini kurang bisa memacu semangat dan motivasi agar pegawai dapat memberikan yang terbaik bagi lembaga. Justru, masih banyak pegawai yang kurang berprestasi sebenarnya telah diberi subsidi oleh pegawai yang lebih berprestasi. Akibatnya, semangat untuk bersaing secara sehat menjadi tertutup, bahkan untuk melakukan koreksi atau kontrol terhadap orang lain yang melakukan tindakan keliru, kurang mendapat perhatian pegawai lain. Karena itu dapat dipahami, sangat memungkinkan kasus-kasus KKN seperti kasus Gayus bisa tumbuh subur tanpa ada yang peduli untuk memberantasnya.

Bagaimana Selanjutnya!
Ada beberapa hal penting yang bisa kita jadikan pembelajaran dari kasus Gayus ini, khususnya sebagai upaya untuk meningkatkan semangat dan kualitas pelaksanaan reformasi birokrasi pemerintah.

Pertama, semangat reformasi birokrasi, harus selalu berhubungan dengan upaya membangun kinerja organisasi. Peningkatan remunerasi adalah untuk mempertahankan orang terbaik yang dimiliki perusahaan, sekaligus untuk tidak mempertahankan orang terjelek yang kurang kontributif. Keberadaan organisasi pemerintah, tidak lagi diartikan sebagai wadah menampung siapa saja, tetapi hanya bagi pegawai yang memiliki semangat (enthusiasm) untuk memberikan yang terbaik bagi negara. Karena itu, disamping berhubungan dengan kompeleksitas pekerjaan dan kemampuan pegawai (kompetensi), semangat untuk lebih kontributif, merupakan bagian penting yang harus ada dalam sistem remunerasi pegawai.

Kedua, sistem SDM yang dijalankan harus dibangun secara utuh, jangan hanya melalui peningkatan gaji. Tetapi perlu terintegrasi dengan sistem karir, training, penilaian kinerja, dan sistem reward yang lain. Di samping itu, upaya melahirkan perilaku profesional yang tidak koruptif adalah pekerjaan panjang yang selalu harus terus menerus dilakukan. Pegawai negeri secara umum belum terbiasa untuk bekerja dalam kultur yang profesional, memiliki inisiatif tinggi dengan tanpa pengawasan yang memadai. Perubahan kultur ini memerlukan waktu yang relatif panjang yang terus menerus harus dijaga pelaksanaannya. Pemimpin harus memiliki waktu yang cukup untuk melakukan supervisi, tetapi sekaligus secara bertahap memberikan kepercayaan yang cukup.

Pada akhirnya kita harus menyadari bahwa reformasi birokrasi adalah suatu proses perubahan kultural dari situasi yang tradisionil kearah yang lebih profesional dan modern yang memerlukan energi kuat yang dapat menjamin agar program-program yang dijalankan, mampu dijaga konsistensi dan kelanjutannya.