Pemimpin Harus Berani

toto zurianto

Kenapa pemimpin harus memiliki keberanian atau courage? Karena pemimpin tidak sama dengan Manajer yang sehari-harinya bertugas menjalankan SOP dan memantau bagaimana bawahannya sudah menjalankan SOP tersebut. Pemimpin, atau Leader adalah orang yang diharapkan mampu menjamin terjadinya proses perubahan, change management.

Pemimpin bukan mengulang kegiatan, seperti yang dilakukan pada waktu sebelumnya. Tetapi menjalankan sesuatu yang sebelumnya belum pernah dilakukan.

Karena itu, Pemimpin adalah menjalankan tugas yang sangat berat, sesuatu yang harus diukur melalui visi dan keberaniannya. Karena itu, menjadi Presiden atau Kepala Polri, atau Direktur BUMN, atau sebagai seorang Menteri, harus setidaknya memenuhi 2 aspek utama, yaitu memiliki visi kuat yang sebelumnya tidak pernah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya, dan adanya keberanian, atau courage untuk mewujudkan visi tersebut.

Seperti Gubernur DKI misalnya, yang kita harapkan bukanlah kemampuannya melakukan penertiban pedagang kaki lima, atau menertibkan lalu lintas, tetapi bagaimana dalam 5 tahun, Jakarta seudah memiliki MRT. Kenapa? Karena itulah impian yang diidam-idamkan oleh penduduk Jakarta.

Penduduk Jakarta bukan menginginkan pertambahan Mall atau Pusat Perbelanjaan, tetapi bagaimana menghadirkan Mal-mal yang menyebar ke luar Jakarta dengan lalu lintas yang mudah dan teratur.

Soal visi dan keberanian mewujudkan visi, adalah tantangan kepemimpinan kita dewasa ini. Sering proses pencarian pemimpin tidak diikuti oleh pemaparan visi yang bisa diwujudkan secara konkret. Banyak sekali visi yang terlihat sumir dan cenderung mengawang-awang, apalagi tanpa ukuran yang jelas. Karena itu, pemimpin adalah bagaimana seseorang memiliki keberanian mewujudkan mimpinya (visinya) dalam perhitungan yang konkrit dan masuk akal, sehingga bisa dijalankan.

How to Improve your Organization Capabilities?

toto zurianto

Banyak hal yang perlu dilakukan agar suatu perusahaan atau organisasi tetap mencatatkan dirinya sebagai organisasi yang menjadi pemenang (the Winning), mampu bertahan menghadapi saingannya, selalu melahirkan produk/jasa yang inovatif dan berkualitas, serta tidak menghadapi kesulitan untuk mengatasi masalah-masalah internal organisasi. Hal paling penting pada dewasa ini (Ulrich and Smallwood, Leadership Brand, 2007, page 146-147)untuk terus diperhatikan adalah:

Pertama, selalu concern untuk mempertahankan Pegawai Berbakat dan Kontributif (Talent). Kebijakan organisasi harus mampu bersaing dan fleksibel untuk menarik calon dari luar, meningkatkan motivasinya, dan mempertahankan orang-orang yang kompeten dan memiliki komitmen tinggi. Jangan sampai yang menikmati kemudahan adalah orang-orang yang low performer yang sering membuat frustasi para High Star!

Kedua, memperjuangkan agar proses perubahan berlangsung CEPAT. Speed harus terjaga, perusahaan harus selalu cepat dan bagus dalam melakukan proses perubahan!

Ketiga, mempertahankan image customer dan pegawai yang tetap tinggi terhadap organisasi. Ini yang dikenal sebagai upaya untuk mempertahankan Share Mind-set secara terus menerus. Jangan sampai kesan pegawai atau pelanggan menjadi berbeda-beda dan naik turun!

Keempat, memegang tanggung jawab (accountability) dan selalu disiplin dalam mengawal upaya-upaya untuk mempertahankan kinerja organisasi agar tetap high performance. Keragu-raguan para leaders sering membawa ketidakpastian bagi pegawai untuk memegang isyarat yang akan dibawa organisasi. Proses perubahan yang tidak konsisten dan tidak disiplin, akan membuat banyak orang menjadi frustasi dan enggan mendukung proses perubahan yang dijalankan.

Kelima, membuka kesempatan untuk bekerja bersama pihak lain melalui collaboration yang saling menguntungkan sehingga diperoleh tingkat efisiensi yang tinggi. Pada dunia yang sangat meng-global dan terbuka dewasa ini serta melalui dukungan teknologi yang luar biasa perkembangannya, proses bekerja akan mencari bentuk yang paling efisien yang tidak lagi bisa dibatasi secara sempit oleh batasan internal organisasi. Bahkan upaya kerja sama untuk mendapatkan efisiensi paling tinggi, akan tidak bisa dicegah untuk melewati batas-batas negara secara lebih mudah (borderless). Karena itu, kesempatan untuk melakukan kolaborasi perlu terus kita upayakan terus menerus.

Kelima, membuka kesempatan untuk menghidupkan budaya belajar (learning), menciptakan suasana yang nyaman bagi karyawan untuk mencurahkan idenya secara terus menerus.

Tidak mudah untuk selalu mengupayakan agar organisasi atau perusahaan kita tetap berada di depan sebagai pemimpin dan pemenang diantara ekspektasi stakeholders dan para pesaing lain.

Semua Memerlukan Perubahan

toto zurianto

Proses perubahan dimaksudkan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik, agar suatu perusahaan atau suatu organisasi, bisa mewujudkan cita-cita atau tujuannya dengan lebih mudah. Perusahaan yang terdesak, karena berhadapan dengan persaingan yang tinggi, mau tidak mau perlu menemukan cara-cara yang lebih baik, bukan saja untuk survive, tetapi sekaligus bisa leading dan menguasai pasar. Bagi perusahaan yang tidak berorientasi profit, tujuannya tetap sama, agar mampu memberikan produk atau jasa terbaik yang bisa menjawab keperluan stakeholder-nya. Bagi pemimpin perusahaan, atau institusi negara sekalipun, secara pribadi-pribadi, selalu muncul tantangan untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan/institusi yang dipimpinnya. Jangan sampai tidak ada kemajuan, jangan sampai apa yang dilakukannya lebih jelek dibandingkan yang dilakukan pendahulunya. Manajer-pun, bahkan bagi masing-masing pegawai, selalu harus memiliki orientasi untuk menghasilkan yang lebih baik dari siapapun yang ada. Tanpa sesuatu yang lebih baik, siapapun terpaksa harus menyingkir, atau disingkirkan dalam percaturan dan hubungan pada suatu organisasi.

Jadi, program perubahan pada dasarnya, harus menjadi cita-cita setiap orang. Tapi kenyataannya sering bertolak belakang. Banyak orang yang selalu cepat-cepat menolak untuk berubah atau melakukan perubahan. Kenapa? Sering karena kebanyakan kita kurang mampu menjelaskan aspek perubahan yang akan kita lakukan. Atau, sering pula kita terlalu khawatir, bahwa perubahan ini akan membuat semua orang akan menderita. Dan pada saat yang sama, seolah-olah, kalau kita tidak melakukan perubahan, kita tidak akan menderita dan kita tetap akan mampu mempertahankan kinerja atau prestasi kita.

Lalu kenapa masih sangat banyak orang yang tidak mau berubah, tidak ingin melakukan dan berpartisipasi dalam proses perubahan? Biasanya karena masih banyak orang yang merasa apa yang dilakukan dan dialami sekarang, belum akan menyulitkan yang bersangkutan di waktu yang akan datang. Tantangan yang akan dihadapinya masih belum terasa memberatkan.

A Sense of Urgency

toto zurianto

Paling penting dalam menyongsong suatu proses perubahan adalah kesadaran adanya suatu "a sense of urgency" demikian John P. Kotter, tokoh perubahan dan penulis banyak buku best sellers, antara lain; Leading Change dan Our Iceberg Is Melting. Merasa adanya hal-hal yang perlu segera diperbaiki, harus ada dalam diri sejumlah orang yang ada dalam perusahaan, terutama orang-orang yang melakukan peran penting dan bukan hanya pegawai biasa. Organisasi, melalui orang-orang tertentu, harus melihat adanya kesempatan dan kemungkinan untuk mampu merealisasikannya, sekaligus antisipasi terjadinya suatu keadaan yang bisa menimbulkan kesulitan bagi perusahaan apabila tidak mampu mewujudkannya.

Ketika kita tidak mampu menunjukkan adanya sense of urgency, proses perubahan hendaknya tidak dilakukan. Kita tidak menginginkan, adanya suatu (kegiatan) baru tetapi tidak menimbulkan value added bagi perusahaan karena urgency kegiatannya masih belum jelas. Atau, ternyata kegiatan baru tersebut ternyata tidak membuat perusahaan menjadi semakin baik. Ini adalah ukuran sederhana dari suatu a sense of urgency, terciptanyanya nilai tambah apabila dilaksanakan, atau munculnya keadaan
yang semakin sulit, ketika tidak dilaksanakan.