Kerjasama OJK dengan Pemerintah State Victoria Australia

toto zurianto

Rabu 16 Maret 2016 bertempat di Tennis Ground Arena Melbourne Australia berlangsung penandatanganan kerjasama Memorandum of Understanding (MoU) antara Otoritas Jasa Keuangan Republik Indonesia (OJK-RI) dengan Pemerintah Negara Bagian Victoria Australia (state of Victoria). Kerjasama meliputi aspek Capacity Building bidang keuangan, pembangunan dan penelitian/studi micro-finance, dan pengembangan teknologi bidang jasa keuangan (fintech). Termasuk dalam kerjasama kedua pihak adalah sharing expertise, technical assisstance melalui Victoria Indonesia Program, pertukaran informasi dan memberikan fasilitasi untuk pendirian lembaga keuangan di kedua negara.

Penandatanganan MoU dilakukan oleh Toto Zurianto, Kepala Departemen Learning dan Assessment Center OJK Institute dan Mr. Richard Bolt, Secretary Department of Economic Development, Jobs, Transport and Resources Negara Bagian Victoria Australia disaksikan oleh Muliaman D. Hadad, Ketua Dewan Komisioner Otoritas Jasa Keuangan dan Mr. Daniel Andrews Premier Negara Bagian Victoria Australia.

 

A Coffee, A Small Coffee Shop in Melbourne

toto zurianto

Di sebuah sudut di Victoria Market di Melbourne Australia, aku terpaku pada sebuah kedai kopi kecil, tapi sangat ramai. Tidak banyak kursi yang tersedia, tidak lebih dari 10 kursi. Kebanyakan orang langsung order dan take-away. Tapi memang kedai yang satu ini cukup luar biasa.

Dari luar, sudah tercium aroma kopinya yang harum dan menggoda. 

Tidak heran kalau banyak yang ngantri. Cuma ada 3 barista yang terus bekerja, meracik, melayani pemesanan, juga sebagai kasir, sekaligus membersihkan ruangan. Semuanya berjalan cepat, rapi, dan tidak melupakan keramah tamahan.

Inilah kedai kopi impianku. Cepat tetapi tidak terkesan terburu-buru. Masih ada komunikasi dan berbicara. Kitapun bisa meminta secara khusus. Para barista, juga dengan sangat ramah memberikan penjelasan, sampai kita merasa puas. Segelas Latte sungguh nikmat di sini.

Jangan lupa mengunjungi kedai Kopi Market ini, pasti nikmat!

The Heritage of Surabaya #1

toto zurianto

Saya cukup sering berkunjung ke Surabaya. Liburan akhir tahun lalu, saya bersama keluarga, memutuskan untuk ke Surabaya. Kali ini, saya menginap di salah satu hotel paling heritage dan historic. Heritage karena memang sejarahnya sudah cukup lama, sejak zaman kolonial Belanda. Tetapi dia juga sangat Historical bagi bangsa Indonesia. Tempat dimana, nuansa kemerdekaan kembali dipertegas oleh Para Arek Surobojo. Terutama ketika para Pemuda menurunkan Bendera 3 warna Belanda Merah Putih Biru. Tepatnya merobek warna Birunya, dan menggantinya dengan Sang Dwi Warna Merah Putih.
Dulu bernama Hotel Yamato. Ini nama yang diberikan oleh pemilik (pemerintah) pada zaman penjajahan Jepang. Sebelumnya, zama Belanda disebut Hotel Oranje (Orange) yang didirikan oleh Lucas Martin Sarkies pada tahun 1910 dan beroperasi tanggal 1 Juli 1911. Ini termasuk hotel paling top dan penting di masa lalu. Mengalami pasang surut dan pergantian kepemilikan. Tetapi sejak 1969 berganti nama menjadi Hotel Madjapahit yang terus beroperasi sampai sekarang. Pernah juga di bawah chain dan management Mandarin Oriental.





Hotel Madjapahit yang terletak di Jalan Tunjungan ini tetapi salah satu hotel terbaik di Surabaya. Bangunannya cukup antiq dengan pilar dan kamar-kamar yang ditata sesuai model masa lalu. Masuk klasifikasi Bintang 5, tetapi berbeda dengan hotel modern yang bangunannya sophisticated dan tinggi. Hotel ini memberikan nuansa nyaman, bersih dan dengan pilar dan tiang yang mengagumkan. Coba lah jalan di selasar hotel, sungguh menarik dan indah, serta membuat kita berpikir dan memandang masa lalu, Soerabaja Tempo Doeloe!

Tenunan Lombok

toto zurianto

Berkunjung ke Desa Sade, salah satu pusat budaya di Pulau Lombok. Banyak yang bisa kita lihat. Tetapi, soal tenunan, perlu kita lihat dan nikmati. Ini yang banyak kita jumpai di Desa Sadei, Tenunan Asli Lombok yang disebut Rangrang. Warnanya cukup menyala, biasanya ada merah yang terang benderang.

Ekonomi yang menyedihkan

toto zurianto

Tidak banyak ekonom kita yang mampu mengulas bagus akhir-akhir ini. Dalam 10 tahun terakhir, kita, Indonesai, bisa dikatakan sedang kekurangan ahli ekonomi yang mumpuni, kritis tetapi dengan argumen yang kuat. Karena itu, meskipun kelihatan terlalu merendah, tulisan Muhamad Chatib Basri, mantan Menteri Keuangan Kabinet SYB terakhir, di harian Kompas, sungguh sangat menarik dan perlu dibaca. Para Ekonom dan Politisi perlu dibekali oleh lebih banyak bacaan dan sumber informasi yang kuat. Kita bosan dengan sekedar kritik atau gagasan yang kering tanpa dukungan dan kajian yang lebih mendasar.
Tulisan Chatib Basri "Kemandekan Ekonomi" (Kompas, 5 Agustus 2015) menarik, ketika kita berusaha untuk melihat, apa sebenarnya faktor-faktor yang membuat perekonomian (dunia) dan (kita) menjadi buruk dan sulit dicari penyebabnya. Apakah karena faktor permintaan yang sangat rendah, sementara tabungan untuk melakukan investasi sebenarnya sangat memadai, relatif surplus besar. Merujuk kepada pendapat Larry Summers, mantan Menteri Keuangan Amerika Serikat yang percaya, salah satu upaya yang harus dilakukan pemerintah, adalah dengan mendorong ekspansi fiskal. Kalau tidak, perlambatan pertumbuhan ekonomi akan sangat berbahaya. Ini menjadi petaka bagi dunia, tentu saja bagi Indonesia. Summers mencatat, dalam 10 tahun terakhir, pertumbuhan ekonomi riil di negara maju berada di bawah 2 persen, inflasi rendah, tingkat bunga juga rendah yang berakibat pada kemandekan ekonomi yang panjang, atau secular stagnation.
Tapi tidak semua ekonom berpendapat sama. Ben Bernanke, mantan Chairman the Fed berpandangan bahwa kondisi ini hanyalah situasi sementara, tidak ada secular stagnation. Situasi surplus di beberapa emerging market, khususnya Cina, yang membuat perekonomian (AS) menjadi terganggu. Jika saja prospek investasi di luar AS, terutama di negara berkembang mampu meningkat, maka situasi ekonomi dunia diperkirakan akan lebih stabil dan bangkit kembali.
Banyak yang belum terditeksi secara tepat. Ekonomi Cina tetap sebagai misteri bagi para pengambil keputusan di seluruh dunia. Masyarakat maish berpikir, sesungguhnya kesulitan di Cina, jauh lebih parah dibandingkan dengan apa yang dikemukakan pemerintah Cina. Karena itu, tingkat permintaan dunia, terutama permintaan terhadap energi dan komoditas, diperkirakan akan tetap melambat seiring merosotnya pertumbuhan ekonomi di negara tersebut. Ini tetap persoalan berat bagi Indonesia. Kebijakan perekonomian pemerintah, terutama dalam rangka meningkatkan ekspansi fiskal, memerlukan stimulasi yang tidak sedikit. Ini salah satu tantangan ekonomi Indonesia yang belum terselesaikan. Ekonomi memang masih tetap menyedihkan. Tetapi, perjuangan, tidak boleh berhenti dan harus dilanjutkan.

Leadership: How to Create Leaders

toto zurianto

Selalu menjadi perdebatan sengit untuk mempersiapkan calon pemimpin. Bagi organisasi modern, apakah usaha swasta atau perusahaan milik pemerintah, pertanyaannya selalu sama. Apakah mereka sudah menyiapkan calon pengganti untuk memimpin perusahaan/organisasi?
Hanya organisasi yang sedikit maju, biasanya memiliki strategi pengembangan calon pemimpin, atau talent management system. Tentunya dengan bantuan sistem-sistem human capital yang terbaik, apakah HR competency-based system, people assessment, learning and development, leadership and mentoring program. Juga dukungan performance appraisals system dan reward and punishment yang harus tersedia dan konsisten dijalankan.

Namun demikian, secara umum, implementasinya lebih banyak yang jalan di tempat,  alias panas-panas taik ayam! Bukan hanya karena sistemnya yang mungkin belum tersedia secara penuh, tetapi lebih kepada kesiapan para pemimpin yang menjalankan sistem. Terlalu bersikap akomodatif dan banyak melakukan modifikasi sehingga tidak berjalan secara tegas.
Tentu saja konsekuensinya adalah minimnya calon pemimpin yang muncul dan lebih dipersiapkan secara baik. Banyak muncul orang-orang yang tidak mempunyai track record yang teruji. Ada kecenderungan munculnya pemimpin dadakan, tidak mature dan dengan keputusan yang sering bersifat kontroversial.

Biarkan mengalir; Orang terbaik akhirnya akan muncul juga.
Mempersiapkan calon pemimpin memang  penting. Tapi bukan sesuatu yang mudah dilaksanakan. Bagi sebuah organisasi, salah satu yang harus tersedia dan dijalankan adalah mempersiapkan sistem-sistem HR yang bisa mendukung terjadinya proses kompetisi secara sehat. Sebuah proses alamiah yang bisa melahirkan orang hebat, tetapi tidak secara khusus sebagai upaya mempersiapkan pemimpin. Proses HR yang membuat SDM terbaik menjadi termotivasi untuk memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi. Ini sekaligus sebagai kawah candra dimuka untuk melakukan proses seleksi secara alamiah. Sistem-sistem yang mampu membakar semangat dan membangun motivasi, pasti akan membuat orang-orang terbaik muncul secara otomatis.  Kita harus bisa melahirkan sistem seperti ini yang akan membuat orang mampu memberikan 100% kemampuannya.  Ini salah satu cara yang disebut Rajeev Peshawaria, penulis buku "Be the Change; Essay on Leadership and Governance" (2015) sebagai Sistem Suksesi yang akan membuat yang terbaik akan muncul secara alamiah, atau "Succession Planning: Let the Cream Naturally Rise to the Top".

Jadi Talent Management System, bukanlah sesuatu yang harus dipaksakan pelaksanaannya. Kalau kita tidak konsisten menggunakan sistem HR yang terpadu, jangan mimpi  memiliki sistem suksesi yang hebat. Kita memerlukan perilaku atau sikap untuk mudah melakukan diferensiasi dan bertanggung jawab menjalankannya. Kalau kita masih suka menggunakan pendekatan pilih kasih dan terlalu melindungi orang-orang yang kurang kompeten, mana mungkin memiliki sistem talent management yang bagus. Pasti akan sulit melahirkan para Pemimpin masa depan yang membawa organisasi lebih profesional dan kompetitif.

Memilih dan Menetapkan Pilihan

toto zurianto

Kalau kemudian, misalnya pada suatu hari, kita harus memilih sesuatu yang penting, yang akan mewarnai perjalanan hidup kita, atau akan menentukan karir dan pekerjaan kita. Pilihlah sesuatu yang paling kamu ketahui, sesuatu yang paling kita pahami, sesuatu yang paling kita cintai.

Kalau sesuatu itu ternyata menjadi sesuatu yang tidak anda sukai, tidak anda cintai, maka kemungkinan besar, akan terlalu sulit bagi anda untuk mendapatkan sesuatu yang terbaik. Kerja keras sering tidak menghasilkan sesuatu yang terbaik, kenapa? Karena anda tidak mencintai pekerjaan yang anda lakukan. Atau, mungkin situasinya, atau sistemnya, atau orang-orang yang bekerjasama dengan anda, tidak memberikan stimulasi dan passion yang kuat yang membuat anda merasa ingin berlari, terpacu dan ikhlas untuk berbuat sesuatu.

Bekerja pada dunia modern sekarang, juga seperti itu. Orang-orang yang ada dalam lingkungan pekerjaan kita menjadi sangat penting. Memiliki kompetensi pribadi yang cukup dan mumpuni adalah sesuatu prerequisite dan perlu. Tetapi itu tidaklah cukup. Keberadaan orang-orang di sekitar kita adalah sesuatu yang penting dan menjadi kebutuhan.

Lingkungan menjadi faktor pendorong, bahkan sering lebih penting dibandingkan dengan kemampuan individu saja. Salah satu dari beberapa faktor penting adalah soal kepemimpinan. Kepemimpinan dan orang-orang penting pada suatu perusahaan adalah key success factor, Ketika kita berada pada suasana kepemimpinan yang pas, maka segalanya sering terasa mudah. Semua kemampuan bisa tereksplorasi dan berkembang. Kita sering day by day tertantang untuk menjadi lebih baik. Tapi ketika siatuasinya berbeda, maka sering seseorang menjadi mati, seolah-olah menjadi berakhir. Sulitnya, sering kita tidak bisa memilih, tidak punya kesempatan dan atau tidak punya kemauan. Sering ada keterbatasan. Ini membuat kita menjadi tidak optimal. Hanya leaders yang hebat yang bisa membaca dan memperbaiki situasi ini.

Hal lain yang perlu pula kita pertimbangkan adalah soal menikmati tantangan. Banyak orang yang suka pekerjaan biasa-biasa, jalannya lancar, kompetensinya sudah okay, dan tidak memerlukan tambahan pemikiran. Tapi paling bagus, ketika kita kemungkinan akan menemukan hal-hal baru yang lebih menantang. Ini sesuatu yang memerlukan kerja keras, ilmu dan hubungan yang baik dengan orang lain. Tantangan adalah sesuatu yang memerlukan kerja keras, cara, ilmu, kerjasama dan passion untuk menaklukkan sesuatu. Kita, sehari-hari sering hanya biasa-biasa saja.  Hidup memerlukan hal yang berbeda. Inilah tantangan yang harus diwujudkan. 

Tidak biasa secara “business as usual”. Kita perlu melakukan mobilisasi kapasitas dan menyusun strategi. Sering tidak mudah, dan bisa juga menghadapi kegagalan dan hambatan. Banyak juga yang tidak suka. Hambatan bukan sekedar kapasitas dan kemampuan, tetapi bagaimana menghadapi orang-orang yang tidak suka. Apalagi kalau kita sedang memulai sesuatu yang baru, sesuatu yang memerlukan kerja keras, sesuatu yang berarah kepada upaya perubahan. Situasi seperti ini sering membuat orang merasa tidak nyaman. Inilah tantangan sepenuhnya untuk memilih melakukan sesuatu.

(versi sebelumnya di blog ini tanggal 8 April 2014)

Pemimpin; Diantara Ronggolawe dan Rama Pati

toto zurianto

Saya beberapa kali membaca tulisan Agung Adiprasetyo, CEO Kompas Gramedia dalam bukunya Memetik matahari. Salah satu yang saya suka adalah mengenai Dunia Panggung Sandiwara, judulnya sama dengan lagu Populer yang dibawakan Ahmad Albar, GodBless sekitar tahun 1976. Ceritanya antara lain mengenai orang-orang yang dekat di sekitar Raja, orang kepercayaan Raja, orang yang bersama Raja dilibatkan Raja untuk membantunya agar roda pemerintahannya berjalan bagus. Kata Agung, ceritanya diambil dari episode sandiwara radio terkenal tahun 70-an Saur Sepuh.

Konon ada seorang hebat yang mendedikasikan dirinya, pemikirannya dan pengabdian luar biasa kepada Raja, kepada negara, namanya Ronggolawe. Sebagai seorang Panglima Perang, dia dikenal sebagai  seorang yang pintar, cerdas, dan memiliki integritas luar biasa. Dipercaya raja dan tentunya dicintai banyak orang. Semua persoalan, biasanya bisa diselesaikan setelah mendapatkan advis dari Ronggolawe. Dia juga sangat rendah hati, menghindari bentrokan. Mungkin lebih baik berbicara dan mampu melakukan negosiasi secara baik, dibandingkan menggunakan semangat kekerasan dan sekedar menghancurkan lawan.
Dia seorang yang lurus, bekerja tanpa Pamrih. Kalau dalam definisi ilmu kepemimpinan modern, mungkin Ronggolawe salah satu sosok Level 5 Leadership sebagaimana yang digambarkan Jim Collins dalam bukunya Good To Great. Seorang yang memiliki Professional Will, atau technically competent yang profesional, sekaligus memiliki sifat-sifat Humility, atau humble atau rendah hati. Semua yang kulakukan, bukan untukku, tetapi untuk Raja, untuk bangsa, dan untuk rakyat.

Lalu, di sana di tempat yang sama, ada juga seorang penting yang lain. seorang patih yang juga sebagai penasehat Raja, namanya Rama Pati. Menggambarkan fisiknya sebagai seorang Panglima Perang dengan busur senjata yang tidak pernah terlupakan. Memang sosoknya berbeda dengan Ronggolawe yang cerdas, pintar dan memiliki integritas tinggi, Rama Pati adalah seorang patih yang kerjanya menghancurkan pemberontakan. Semua musuh harus dibasmi. Kehadirannya tentu dipentingkan oleh kerajaan. negara perlu mempunyai Panglima Perang yang hebat. Tapi sayangnya, dia adalah sebuah pribadi yang menakutkan. Orang-orang tidak berani menantangnya, bahkan harus menghindar. Dia mempunyai sifat yang licik, suka memfitnah, dan punya ambisi besar untuk memegang kekuasaan. Tidak peduli siapapun, semua yang berseberangan harus ditentang. bagi Rama Pati, Ronggolawe adalah duri yang sangat berbahaya. Ronggolawe perlu disingkirkan, tentunya dia menggunakan strategi yang licik, seperti ular. Perlu diadu domba, pokoknya, bagaimana agar Raja menjadi kecewa dan tidak lagi mempercayai Ronggolawe.

Dalam kehidupan modern, kitapun selalu berada pada kondisi sepeerti ini. Presiden, atau Pemimpin lain, sering sulit mengendalikan orang-orang seperti Rama Pati. Ini salah satu tantangan besar bagi seorang pemimpin. Selalu ada yang sangat ambisius dan berusaha mengadu-domba. Bahkan pada level yang lebih kecil, kita perlu melihat semua sisi. Jangan sampai, apa yang ingin diwujudkan, menghadapi hambatan karena terlalu banyak Rama Pati. Rama Pati, meskipun terlihat kejam, tapi dia sering juga berwajah manis. Seolah menjadi pendukung setia. Memang, seorang pemimpin akhirnya perlu menata team secara baik. Rama Pati yang secara teknis sangatlah baik dan diperlukan, perlu dikendalikan melalui tambahan spritual yang lebih baik.

OJK Leadership School at OJK Institute Wednesday 23 September 2015

Sofyan Holidi with Ibu Anni Ratnawati

OJK Leadership School with Ibu Anni Ratnawati

Performance-Based Culture; Sebuah Pilihan Organisasi Modern

toto zurianto

Tidak banyak pilihan bagi sebuah organisasi pada zaman modern ini. Berhadapan dengan tantangan yang kompleks, cara kerja yang harus efisien dan efektif, perkembangan teknologi dan sistem informasi yang berlangsung cepat, dan pengaruh globalisasi ekonomi yang tidak mungkin bisa dihindari,  maka pola pengelolaan sumber daya manusia (managing people) harus berlangsung melalui semangat kompetitif (competitiveness), lebih adil (fairness) dan terbuka (tranparent).

Jack Welch, CEO General Electric yang terkenal, memandang persoalan manusia sebagai faktor penting yang menentukan dan harus menjadi perhatian utama. Sebuah Sistem Human Capital (MSDM) yang dijalankan, sejak keperluan rekrutmen, sampai dengan exit, harus mempunyai ukuran atas kontribusi dan reward system yang membuat pegawai berlomba untuk berprestasi..

Bagi Welch, human capital system harus bisa membedakan orang-orang yang terbaik, orang yang sedang, dan siapa yang dinilai relatif rendah. Dengan memperhatikan faktor integritas, kompetensi dan kontribusinya, setiap orang selalu dapat dikelompokkan atas 3 kategori, yaitu the Best Performer sekitar 25% dari populasi, the Middle Performer (60-70%), dan the Worst Performer (5-10%). Top Performers adalah mereka yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Mereka termasuk orang-orang yang mendapatkan segalanya, kesempatan karir yang lebih tinggi dan menantang, juga imbalan dan fasilitas yang lebih baik.

Lalu bagi mereka yang masuk dalam kategori sedang (the middle performer), diberikan reward sesuai pencapaiannya. Mereka adalah bagian penting dari sebuah organisasi dan memiliki kesempatan luas untuk menjadi Top Performer. Terakhir ada orang yang kontribusinya dinilai sangat rendah. Biasanya mereka tidak mendapatkan penghargaan. Sebaliknya, mereka perlu mendapatkan perhatian kita para manajer dan pemimpin. Mereka harus dibantu untuk memperbaiki kinerjanya.

Tidak mudah untuk melakukan pembedaan ini. Kebanyakan kita termasuk orang-orang yang suka “tidak tega”. Ini tantangan sebuah organisasi. Kita sering “merasa kasihan” yang sebenarnya tidak harus terjadi. Melakukan pembedaan adalah kewajiban pemimpin dan manajer. Kita bukan sedang tidak suka. Kita ingin semuanya mengetahui bagaimana pencapaiannya, bagaimana kontribusinya.

Semua orang perlu diperlakukan sesuai pencapaiannya. Orang-orang yang dinilai belum “performed” atau “under performed” perlu mengetahui ada sesuatu yang perlu diperbaikinya. Kalau kita sungkan untuk memberikan nilai rendah pada orang-orang yang memang rendah kontribusinya, maka kita sebenarnya sedang “menghancurkan” orang tersebut. Tanpa pemberitahuan, orang yang kinerjanya rendah, tidak akan pernah tahu, bahwa sebenarnya mereka sedang bermasalah. Inilah waktu untuk memperbaiki, agar mereka bisa jadi lebih baik, bisa keluar dari zona lower performer.

Inilah fungsi managing people yang harus dilakukan seorang pemimpin/manajer. Kita perlu meningkatkan atau memperbaiki kompetensi teknikalnya atau mungkin skills-nya. Bisa melalui training atau learning process. Mungkin saja melalui coaching atau counseling. Atau jangan-jangan dia bukan berada pada posisi yang sesuai dengan kompetensi dan minatnya. Sangat memungkinkan bagi kita untuk melakukan mutasi atau rotasi.

Jadi, sebuah proses evaluasi atau penilaian terhadap pegawai adalah keharusan atau menjadi tugas pemimpin atau manajer. Tetapi, itu berarti melakukan pembedaan, atau diferensiasi. Sebuah kegiatan yang tidak mudah. Kita tidak mempunyai banyak alternatif. Seperti kata Dirk Grote, seorang expert di bidang performance appraisals, bahwa motivasi dan prestasi kerja berhubungan erat dengan proses assessment dan penilaian kinerja. Karena itu, selalu harus ada

orang yang the best, juga kelompok the middle, dan sedikit yang terpaksa harus masuk dalam kelompok the worst.

Membangun Semangat dan Motivasi Kerja

Manusia (people) atau SDM adalah aset utama sebuah organisasi. Kita semua sependapat dengan jargon ini. Tetapi, sebenarnya, bukan semua pegawai layak diperlakukan sebagai aset. Sebuah organisasi tetap harus memilih, mana SDM yang layak, dan mana yang memerlukan perbaikan. Seperti kata Jim Collins dalam bukunya, Good to Great, “hanya yang pas yang boleh tetap ada di bus, sedangkan yang tidak pas (tidak kompeten), selayaknya turun”. Jargonnya adalah “the right people on the bus, the wrong people off the bus”.

Melalui proses evaluasi, sebagian sering tidak layak menyandang predikat sebagai aset yang bermanfaat. Ada juga yang kehilangan fungsinya sebagai aset. Untuk mengetahui apakah SDM kita masih layak disebut aset, atau sudah menjadi liabilities, kita memerlukan confront the brutal facts  yang tidak ragu untuk menyusun dan menetapkan people mapping yang layak dipercaya (credible).

Karena itu, kini kita tidak mempunyai banyak pilihan. Bagi lembaga negara, perusahaan BUMN, atau sektor pemerintah, situasinya tetap sama. Tuntutan masyarakat yang sangatlah tinggi. Tidak peduli siapa anda, atau siapa kita. Pegawai negeri, perusahaan negara, semuanya harus mempunyai semangat yang sama. Seperti pada perusahaan swasta, kita harus confident menerapkan semangat diferensiasi. Sistem Penilaian Kinerja dan Assessment Pegawai yang dibangun, harus melalui semangat diferensiasi yang akan membuat pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi. Kealpaan dan kelalaian kita menjalankan semangat diferensiasi akan membawa kerugian, tidak saja bagi lembaga. Juga bagi SDM terbaik kita yang akan kehilangan potensinya. Kita perlu menyiapkan The Best Talent untuk mengisi jabatan yang lebih strategis dan menantang. Ini untuk menjawab era kompetisi yang semakin tinggi.

Leadership Principle

toto zurianto


Mark Anderson dalam bukunya Leadership (2012) mencatat 8 prinsip dasar yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Apabila ingin berhasil, maka prinsip-prinsip ini perlu menjadi panduan dan hareus dimiliki.


Pemimpin haruslah memiliki integritas, tepatnya jujur, atau honesty.

Pemimpin harus dihormati dan penting untuk menghormati orang lain (get respected adn respect others)
Menerapkan prinsip keadilan (Fairness)

Harus selalu Memiliki kejelasan (clarity)
Bersikap Terbuka (openness) atau transparent, tidak menutup-nutupi sesuatu atau terlalu "rahasia".
Melakukan sesuatu secara bersama-sama, prinsip collegiality
Pengambilan keputusan yang decisiveness
Tidak angkuh tetapi rendah hati, humility
Prinsip Diversity
Berani mengambil keputusan (bravery),

b.     Honesty

c.      Respect

d.     Fairness

e.     Clarity

f.      Openness

g.     Collegiality

h.     Decisiveness

i.       Humility

j.       Diversity

k.     Bravery