Toto Zurianto

My photo

Toto Zurianto, alumni Fakultas Ekonomi USU (1986) dan Swinburne University of Technology, Melbourne (1994).
Lahir di Kayuaro (Kerinci, Jambi), pernah tinggal di Medan (1967-1970) dan (1976-1987), Lampahan (Aceh Tengah), Karang Inou (Aceh Timur), Padang (1975), dan di Jakarta (Cinere) sejak 1987. Pernah di Melbourne (1992-1994)!

Saturday, 20 November 2010

Kenapa Tidak Engaged? Tidak Greget?

toto zurianto




Kenapa banyak orang yang kurang mencurahkan seluruh potensinya pada perusahaan dimana dia bekerja?
Menurut Peter dan Jane, ketika kita menemukan kondisi seperti ini, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan;

Pertama, terdapat kemungkinan, organisasi gagal menerapkan sistem SDM yang bisa memberikan motivasi tinggi kepada pegawainya. Mungkin, sistem karir dan juga sistem reward yang dibangun kurang memberikan penghargaan kepada pegawai yang lebih berkontribusi. Bisa juga, karena manajemen belum menjalankan sistem karir yang baik.  Ada perlakuan yang salah yang dijalankan. Masih sering terlihat, ternyata orang yang lebih berprestasi, kurang mendapatkan penghargaan atau kesempatan dibandingkan orang yang kurang berprestasi.

Kedua, perusahaan belum memiliki sistem komunikasi yang memadai. Banyak pegawai yang kurang mendapatkan penjelasan yang benar dari manajemen. Hubungan dan pergerakan informasi berlangsung secara centang prenang. Hubungan antar orang dalam organisasi masih banyak yang diisi oleh pergosipan, isu, dan hal-hal yang tidak mengandung kebenaran. Banyak orang yang tidak suka dengan budaya seperti ini. Disamping menghabiskan waktu, juga dipenuhi oleh pernyataan yang diragukan kebenarannya.



Ketiga, pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai tidak dilakukan secara baik sesuai yang diatur dalam ketentuan. Manajemen tidak berhasil menerapkan sistem apa adanya. Orang yang lebih berprestasi, dengan berbagai alasan, ternyata tidak mendapatkan nilai kinerja yang baik. Juga manajemen dinilai gagal memberikan masukan (feedback) atas evaluasi kinerja yang dilakukannya. Pegawai tidak mengetahui kelemahan atau kekurangannya. Pegawai yang prestasinya kurang bagus, tidak mengetahuinya, sehingga tidak tahu harus berbuat apa, atau menganggap dirinya baik-baik saja.

Keempat, atasan tidak memperlakukan bawahan secara wajar (disrespectfully) atau kurang menghormatinya sebagaimana seharusnya untuk saling menghormati.

Kelima, organisasi kurang memberikan guidance yang jelas kepada pegawainya, juga tidak mengetahui hal-hal yang menjadi prioritas dan hal-hal yang harus menjadi concern organisasi.

Keenam, pegawai merasa adanya ketidak jelasan mengenai jenjang karirnya, bagaimana pengembangannya dan bagaimana masa depannya. Banyak orang yang kurang berkontribusi tetapi mendapatkan penghargaan yang lebih. Pegawai merasa ragu akan sistem karir yang diterapkan perusahaan.

Ketujuh, adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi yang lebih menantang, atau adanya keinginan membuktikan pengalaman baru yang relatif lebih berat. Jadi kedua hal ini sama-sama harus diperhatikan. Bukan saja karena pegawai menginginkan tambahan penghasilan untuk pekerjaan yang lebih tinggi posisinya, tetapi sesuatu yang menantang yang kemungkinan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Kedelapan, selalu harus memperhatikan sistem salary yang diterapkan, misalnya secara teratur melakukan survey salary dan remunerasi lain sehingga kompensasi atau benefit yang ada bisa tetap kompetitif dibandingkan perusahaan lain.  

Kebanyakan dari 8 isu ini berada dalam kendali para pimpinan, atau atasan. Ketika orang ingin pergi, ingin mendapatkan posisi lain di tempat berbeda, terutama bukan karena pertimbangan kompensasi atau fasilitas. Benar, biasanya mereka mendapatkan penghasilan yang lebih baik dibandingkan posisi sebelumnya, tetapi hal utama yang menjadi alasan lebih sering terjadi adalah ketika mereka tidak merasakan kehadirannya memberikan manfaat (lack of meaningful), terutama dimata atasannya.