Leadership: How to Create Leaders

toto zurianto

Selalu menjadi perdebatan sengit untuk mempersiapkan calon pemimpin. Bagi organisasi modern, apakah usaha swasta atau perusahaan milik pemerintah, pertanyaannya selalu sama. Apakah mereka sudah menyiapkan calon pengganti untuk memimpin perusahaan/organisasi?
Hanya organisasi yang sedikit maju, biasanya memiliki strategi pengembangan calon pemimpin, atau talent management system. Tentunya dengan bantuan sistem-sistem human capital yang terbaik, apakah HR competency-based system, people assessment, learning and development, leadership and mentoring program. Juga dukungan performance appraisals system dan reward and punishment yang harus tersedia dan konsisten dijalankan.

Namun demikian, secara umum, implementasinya lebih banyak yang jalan di tempat,  alias panas-panas taik ayam! Bukan hanya karena sistemnya yang mungkin belum tersedia secara penuh, tetapi lebih kepada kesiapan para pemimpin yang menjalankan sistem. Terlalu bersikap akomodatif dan banyak melakukan modifikasi sehingga tidak berjalan secara tegas.
Tentu saja konsekuensinya adalah minimnya calon pemimpin yang muncul dan lebih dipersiapkan secara baik. Banyak muncul orang-orang yang tidak mempunyai track record yang teruji. Ada kecenderungan munculnya pemimpin dadakan, tidak mature dan dengan keputusan yang sering bersifat kontroversial.

Biarkan mengalir; Orang terbaik akhirnya akan muncul juga.
Mempersiapkan calon pemimpin memang  penting. Tapi bukan sesuatu yang mudah dilaksanakan. Bagi sebuah organisasi, salah satu yang harus tersedia dan dijalankan adalah mempersiapkan sistem-sistem HR yang bisa mendukung terjadinya proses kompetisi secara sehat. Sebuah proses alamiah yang bisa melahirkan orang hebat, tetapi tidak secara khusus sebagai upaya mempersiapkan pemimpin. Proses HR yang membuat SDM terbaik menjadi termotivasi untuk memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi. Ini sekaligus sebagai kawah candra dimuka untuk melakukan proses seleksi secara alamiah. Sistem-sistem yang mampu membakar semangat dan membangun motivasi, pasti akan membuat orang-orang terbaik muncul secara otomatis.  Kita harus bisa melahirkan sistem seperti ini yang akan membuat orang mampu memberikan 100% kemampuannya.  Ini salah satu cara yang disebut Rajeev Peshawaria, penulis buku "Be the Change; Essay on Leadership and Governance" (2015) sebagai Sistem Suksesi yang akan membuat yang terbaik akan muncul secara alamiah, atau "Succession Planning: Let the Cream Naturally Rise to the Top".

Jadi Talent Management System, bukanlah sesuatu yang harus dipaksakan pelaksanaannya. Kalau kita tidak konsisten menggunakan sistem HR yang terpadu, jangan mimpi  memiliki sistem suksesi yang hebat. Kita memerlukan perilaku atau sikap untuk mudah melakukan diferensiasi dan bertanggung jawab menjalankannya. Kalau kita masih suka menggunakan pendekatan pilih kasih dan terlalu melindungi orang-orang yang kurang kompeten, mana mungkin memiliki sistem talent management yang bagus. Pasti akan sulit melahirkan para Pemimpin masa depan yang membawa organisasi lebih profesional dan kompetitif.

Memilih dan Menetapkan Pilihan

toto zurianto

Kalau kemudian, misalnya pada suatu hari, kita harus memilih sesuatu yang penting, yang akan mewarnai perjalanan hidup kita, atau akan menentukan karir dan pekerjaan kita. Pilihlah sesuatu yang paling kamu ketahui, sesuatu yang paling kita pahami, sesuatu yang paling kita cintai.

Kalau sesuatu itu ternyata menjadi sesuatu yang tidak anda sukai, tidak anda cintai, maka kemungkinan besar, akan terlalu sulit bagi anda untuk mendapatkan sesuatu yang terbaik. Kerja keras sering tidak menghasilkan sesuatu yang terbaik, kenapa? Karena anda tidak mencintai pekerjaan yang anda lakukan. Atau, mungkin situasinya, atau sistemnya, atau orang-orang yang bekerjasama dengan anda, tidak memberikan stimulasi dan passion yang kuat yang membuat anda merasa ingin berlari, terpacu dan ikhlas untuk berbuat sesuatu.

Bekerja pada dunia modern sekarang, juga seperti itu. Orang-orang yang ada dalam lingkungan pekerjaan kita menjadi sangat penting. Memiliki kompetensi pribadi yang cukup dan mumpuni adalah sesuatu prerequisite dan perlu. Tetapi itu tidaklah cukup. Keberadaan orang-orang di sekitar kita adalah sesuatu yang penting dan menjadi kebutuhan.

Lingkungan menjadi faktor pendorong, bahkan sering lebih penting dibandingkan dengan kemampuan individu saja. Salah satu dari beberapa faktor penting adalah soal kepemimpinan. Kepemimpinan dan orang-orang penting pada suatu perusahaan adalah key success factor, Ketika kita berada pada suasana kepemimpinan yang pas, maka segalanya sering terasa mudah. Semua kemampuan bisa tereksplorasi dan berkembang. Kita sering day by day tertantang untuk menjadi lebih baik. Tapi ketika siatuasinya berbeda, maka sering seseorang menjadi mati, seolah-olah menjadi berakhir. Sulitnya, sering kita tidak bisa memilih, tidak punya kesempatan dan atau tidak punya kemauan. Sering ada keterbatasan. Ini membuat kita menjadi tidak optimal. Hanya leaders yang hebat yang bisa membaca dan memperbaiki situasi ini.

Hal lain yang perlu pula kita pertimbangkan adalah soal menikmati tantangan. Banyak orang yang suka pekerjaan biasa-biasa, jalannya lancar, kompetensinya sudah okay, dan tidak memerlukan tambahan pemikiran. Tapi paling bagus, ketika kita kemungkinan akan menemukan hal-hal baru yang lebih menantang. Ini sesuatu yang memerlukan kerja keras, ilmu dan hubungan yang baik dengan orang lain. Tantangan adalah sesuatu yang memerlukan kerja keras, cara, ilmu, kerjasama dan passion untuk menaklukkan sesuatu. Kita, sehari-hari sering hanya biasa-biasa saja.  Hidup memerlukan hal yang berbeda. Inilah tantangan yang harus diwujudkan. 

Tidak biasa secara “business as usual”. Kita perlu melakukan mobilisasi kapasitas dan menyusun strategi. Sering tidak mudah, dan bisa juga menghadapi kegagalan dan hambatan. Banyak juga yang tidak suka. Hambatan bukan sekedar kapasitas dan kemampuan, tetapi bagaimana menghadapi orang-orang yang tidak suka. Apalagi kalau kita sedang memulai sesuatu yang baru, sesuatu yang memerlukan kerja keras, sesuatu yang berarah kepada upaya perubahan. Situasi seperti ini sering membuat orang merasa tidak nyaman. Inilah tantangan sepenuhnya untuk memilih melakukan sesuatu.

(versi sebelumnya di blog ini tanggal 8 April 2014)

Pemimpin; Diantara Ronggolawe dan Rama Pati

toto zurianto

Saya beberapa kali membaca tulisan Agung Adiprasetyo, CEO Kompas Gramedia dalam bukunya Memetik matahari. Salah satu yang saya suka adalah mengenai Dunia Panggung Sandiwara, judulnya sama dengan lagu Populer yang dibawakan Ahmad Albar, GodBless sekitar tahun 1976. Ceritanya antara lain mengenai orang-orang yang dekat di sekitar Raja, orang kepercayaan Raja, orang yang bersama Raja dilibatkan Raja untuk membantunya agar roda pemerintahannya berjalan bagus. Kata Agung, ceritanya diambil dari episode sandiwara radio terkenal tahun 70-an Saur Sepuh.

Konon ada seorang hebat yang mendedikasikan dirinya, pemikirannya dan pengabdian luar biasa kepada Raja, kepada negara, namanya Ronggolawe. Sebagai seorang Panglima Perang, dia dikenal sebagai  seorang yang pintar, cerdas, dan memiliki integritas luar biasa. Dipercaya raja dan tentunya dicintai banyak orang. Semua persoalan, biasanya bisa diselesaikan setelah mendapatkan advis dari Ronggolawe. Dia juga sangat rendah hati, menghindari bentrokan. Mungkin lebih baik berbicara dan mampu melakukan negosiasi secara baik, dibandingkan menggunakan semangat kekerasan dan sekedar menghancurkan lawan.
Dia seorang yang lurus, bekerja tanpa Pamrih. Kalau dalam definisi ilmu kepemimpinan modern, mungkin Ronggolawe salah satu sosok Level 5 Leadership sebagaimana yang digambarkan Jim Collins dalam bukunya Good To Great. Seorang yang memiliki Professional Will, atau technically competent yang profesional, sekaligus memiliki sifat-sifat Humility, atau humble atau rendah hati. Semua yang kulakukan, bukan untukku, tetapi untuk Raja, untuk bangsa, dan untuk rakyat.

Lalu, di sana di tempat yang sama, ada juga seorang penting yang lain. seorang patih yang juga sebagai penasehat Raja, namanya Rama Pati. Menggambarkan fisiknya sebagai seorang Panglima Perang dengan busur senjata yang tidak pernah terlupakan. Memang sosoknya berbeda dengan Ronggolawe yang cerdas, pintar dan memiliki integritas tinggi, Rama Pati adalah seorang patih yang kerjanya menghancurkan pemberontakan. Semua musuh harus dibasmi. Kehadirannya tentu dipentingkan oleh kerajaan. negara perlu mempunyai Panglima Perang yang hebat. Tapi sayangnya, dia adalah sebuah pribadi yang menakutkan. Orang-orang tidak berani menantangnya, bahkan harus menghindar. Dia mempunyai sifat yang licik, suka memfitnah, dan punya ambisi besar untuk memegang kekuasaan. Tidak peduli siapapun, semua yang berseberangan harus ditentang. bagi Rama Pati, Ronggolawe adalah duri yang sangat berbahaya. Ronggolawe perlu disingkirkan, tentunya dia menggunakan strategi yang licik, seperti ular. Perlu diadu domba, pokoknya, bagaimana agar Raja menjadi kecewa dan tidak lagi mempercayai Ronggolawe.

Dalam kehidupan modern, kitapun selalu berada pada kondisi sepeerti ini. Presiden, atau Pemimpin lain, sering sulit mengendalikan orang-orang seperti Rama Pati. Ini salah satu tantangan besar bagi seorang pemimpin. Selalu ada yang sangat ambisius dan berusaha mengadu-domba. Bahkan pada level yang lebih kecil, kita perlu melihat semua sisi. Jangan sampai, apa yang ingin diwujudkan, menghadapi hambatan karena terlalu banyak Rama Pati. Rama Pati, meskipun terlihat kejam, tapi dia sering juga berwajah manis. Seolah menjadi pendukung setia. Memang, seorang pemimpin akhirnya perlu menata team secara baik. Rama Pati yang secara teknis sangatlah baik dan diperlukan, perlu dikendalikan melalui tambahan spritual yang lebih baik.

OJK Leadership School at OJK Institute Wednesday 23 September 2015

Sofyan Holidi with Ibu Anni Ratnawati

OJK Leadership School with Ibu Anni Ratnawati

Performance-Based Culture; Sebuah Pilihan Organisasi Modern

toto zurianto

Tidak banyak pilihan bagi sebuah organisasi pada zaman modern ini. Berhadapan dengan tantangan yang kompleks, cara kerja yang harus efisien dan efektif, perkembangan teknologi dan sistem informasi yang berlangsung cepat, dan pengaruh globalisasi ekonomi yang tidak mungkin bisa dihindari,  maka pola pengelolaan sumber daya manusia (managing people) harus berlangsung melalui semangat kompetitif (competitiveness), lebih adil (fairness) dan terbuka (tranparent).

Jack Welch, CEO General Electric yang terkenal, memandang persoalan manusia sebagai faktor penting yang menentukan dan harus menjadi perhatian utama. Sebuah Sistem Human Capital (MSDM) yang dijalankan, sejak keperluan rekrutmen, sampai dengan exit, harus mempunyai ukuran atas kontribusi dan reward system yang membuat pegawai berlomba untuk berprestasi..

Bagi Welch, human capital system harus bisa membedakan orang-orang yang terbaik, orang yang sedang, dan siapa yang dinilai relatif rendah. Dengan memperhatikan faktor integritas, kompetensi dan kontribusinya, setiap orang selalu dapat dikelompokkan atas 3 kategori, yaitu the Best Performer sekitar 25% dari populasi, the Middle Performer (60-70%), dan the Worst Performer (5-10%). Top Performers adalah mereka yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Mereka termasuk orang-orang yang mendapatkan segalanya, kesempatan karir yang lebih tinggi dan menantang, juga imbalan dan fasilitas yang lebih baik.

Lalu bagi mereka yang masuk dalam kategori sedang (the middle performer), diberikan reward sesuai pencapaiannya. Mereka adalah bagian penting dari sebuah organisasi dan memiliki kesempatan luas untuk menjadi Top Performer. Terakhir ada orang yang kontribusinya dinilai sangat rendah. Biasanya mereka tidak mendapatkan penghargaan. Sebaliknya, mereka perlu mendapatkan perhatian kita para manajer dan pemimpin. Mereka harus dibantu untuk memperbaiki kinerjanya.

Tidak mudah untuk melakukan pembedaan ini. Kebanyakan kita termasuk orang-orang yang suka “tidak tega”. Ini tantangan sebuah organisasi. Kita sering “merasa kasihan” yang sebenarnya tidak harus terjadi. Melakukan pembedaan adalah kewajiban pemimpin dan manajer. Kita bukan sedang tidak suka. Kita ingin semuanya mengetahui bagaimana pencapaiannya, bagaimana kontribusinya.

Semua orang perlu diperlakukan sesuai pencapaiannya. Orang-orang yang dinilai belum “performed” atau “under performed” perlu mengetahui ada sesuatu yang perlu diperbaikinya. Kalau kita sungkan untuk memberikan nilai rendah pada orang-orang yang memang rendah kontribusinya, maka kita sebenarnya sedang “menghancurkan” orang tersebut. Tanpa pemberitahuan, orang yang kinerjanya rendah, tidak akan pernah tahu, bahwa sebenarnya mereka sedang bermasalah. Inilah waktu untuk memperbaiki, agar mereka bisa jadi lebih baik, bisa keluar dari zona lower performer.

Inilah fungsi managing people yang harus dilakukan seorang pemimpin/manajer. Kita perlu meningkatkan atau memperbaiki kompetensi teknikalnya atau mungkin skills-nya. Bisa melalui training atau learning process. Mungkin saja melalui coaching atau counseling. Atau jangan-jangan dia bukan berada pada posisi yang sesuai dengan kompetensi dan minatnya. Sangat memungkinkan bagi kita untuk melakukan mutasi atau rotasi.

Jadi, sebuah proses evaluasi atau penilaian terhadap pegawai adalah keharusan atau menjadi tugas pemimpin atau manajer. Tetapi, itu berarti melakukan pembedaan, atau diferensiasi. Sebuah kegiatan yang tidak mudah. Kita tidak mempunyai banyak alternatif. Seperti kata Dirk Grote, seorang expert di bidang performance appraisals, bahwa motivasi dan prestasi kerja berhubungan erat dengan proses assessment dan penilaian kinerja. Karena itu, selalu harus ada

orang yang the best, juga kelompok the middle, dan sedikit yang terpaksa harus masuk dalam kelompok the worst.

Membangun Semangat dan Motivasi Kerja

Manusia (people) atau SDM adalah aset utama sebuah organisasi. Kita semua sependapat dengan jargon ini. Tetapi, sebenarnya, bukan semua pegawai layak diperlakukan sebagai aset. Sebuah organisasi tetap harus memilih, mana SDM yang layak, dan mana yang memerlukan perbaikan. Seperti kata Jim Collins dalam bukunya, Good to Great, “hanya yang pas yang boleh tetap ada di bus, sedangkan yang tidak pas (tidak kompeten), selayaknya turun”. Jargonnya adalah “the right people on the bus, the wrong people off the bus”.

Melalui proses evaluasi, sebagian sering tidak layak menyandang predikat sebagai aset yang bermanfaat. Ada juga yang kehilangan fungsinya sebagai aset. Untuk mengetahui apakah SDM kita masih layak disebut aset, atau sudah menjadi liabilities, kita memerlukan confront the brutal facts  yang tidak ragu untuk menyusun dan menetapkan people mapping yang layak dipercaya (credible).

Karena itu, kini kita tidak mempunyai banyak pilihan. Bagi lembaga negara, perusahaan BUMN, atau sektor pemerintah, situasinya tetap sama. Tuntutan masyarakat yang sangatlah tinggi. Tidak peduli siapa anda, atau siapa kita. Pegawai negeri, perusahaan negara, semuanya harus mempunyai semangat yang sama. Seperti pada perusahaan swasta, kita harus confident menerapkan semangat diferensiasi. Sistem Penilaian Kinerja dan Assessment Pegawai yang dibangun, harus melalui semangat diferensiasi yang akan membuat pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi. Kealpaan dan kelalaian kita menjalankan semangat diferensiasi akan membawa kerugian, tidak saja bagi lembaga. Juga bagi SDM terbaik kita yang akan kehilangan potensinya. Kita perlu menyiapkan The Best Talent untuk mengisi jabatan yang lebih strategis dan menantang. Ini untuk menjawab era kompetisi yang semakin tinggi.

Leadership Principle

toto zurianto


Mark Anderson dalam bukunya Leadership (2012) mencatat 8 prinsip dasar yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Apabila ingin berhasil, maka prinsip-prinsip ini perlu menjadi panduan dan hareus dimiliki.


Pemimpin haruslah memiliki integritas, tepatnya jujur, atau honesty.

Pemimpin harus dihormati dan penting untuk menghormati orang lain (get respected adn respect others)
Menerapkan prinsip keadilan (Fairness)

Harus selalu Memiliki kejelasan (clarity)
Bersikap Terbuka (openness) atau transparent, tidak menutup-nutupi sesuatu atau terlalu "rahasia".
Melakukan sesuatu secara bersama-sama, prinsip collegiality
Pengambilan keputusan yang decisiveness
Tidak angkuh tetapi rendah hati, humility
Prinsip Diversity
Berani mengambil keputusan (bravery),

b.     Honesty

c.      Respect

d.     Fairness

e.     Clarity

f.      Openness

g.     Collegiality

h.     Decisiveness

i.       Humility

j.       Diversity

k.     Bravery

Sebuah Organisasi; Bagaimana agar Bisa Berkembang dan Mampu Bertahan

toto zurianto

Pagi ini Handry S4triago, CEO General Electric Indonesia, berkesempatan hadir dan Sharing Kepemimpinannya di OJK Institute, di depan peserta pendidikan Program Pengembangan Kepemimpinan Berjenjang (PPKB) Menengah 2. Berdiri dan mulai berusaha, sesuatu yang bisa dilakukan banyak orang. Sekarang, bagaimana untuk bisa bertahan?

Inilah persoalan yang harus di jawab. Dunia kini tidak sama dengan di masa lalu. Banyak yang sudah berubah. Era munculnya teknologi sistem informasi (komputer), terutama PC, smart phone, telah membawa perubahan besar bagi kita untuk mengelola sebuah organisasi.

Bahkan kini peran sosial media, seperti twitter dan facebook, juga berpengaruh siknifikan. Era keberlangsungan sebuah Bisnis Modern, bisa dilakukan dari mana saja di belahan bumi mana saja. Kita bisa melakukan sesuatu, bekerja, mempunyai akses dan melakukan command-command tertentu secara langsung, kapan saja dan dimana saja.

Followers, sangat penting
kita menjadi sulit ketika followers tidak melakukan apa-apa. Perusahaan atau Leaders tidak bisa melakukan banyak antisipasi ketika followersnya diam-diam, tidak mau berbicara. Followers yang pasif, tidak mau memberikan idea, tidak kritis, jauh lebih buruk dibandingkan dengan seorang pemimpin yang tidak inovatif.
Bahaya, apabila followers kita diam-diam saja.


Number One Challenge;
How to face the uncertainty
How to Keep Value and Integrity


Jangan Jadi Yes Man
The bad things of Indonesia adalah selalu mengatakan Yes. Orang Indonesia sangat suka mengatakan setuju. Baik akan saya lakukan. Kita seharusnya juga memiliki keinginan, kemampouan untuk mengatakan tidak. Kita harus punya alternatif. Kita harus kritis.


Kultur; Tidak suka bertanya
Kita kurang memperhatikan Mengapa? Bagaimana?
Kita suka hanya berkata, Siapa?

Preman Pensiun

toto zurianto

Sebuah sinetron sangat kerakyatan, enak dinikmati, padahal sudah lama. Bahkan sekarang sudah bagian kedua, mungkin sebentar lagi menjadi bagian 3. Pokoknya lucu dan menghibur. Salah seorang tokohnya, Kang Bahar, menjadi sentral utama cerita Preman Pensiun.

Kang Bahar yang sudah tiada, dan diperankan Didi Petet menggambarkan seorang Preman Tulen Indonesia, hebat tetapi mampu menata organisasi secara luar biasa, disiplin dan tegas. Tentu saja banyak tantangannya dalam memimpin organisasinya itu. Tapi tetap bisa dijalankan secara baik.
Cerita-cerita Preman Pensiun juga sangat bervariasi, pokoknya ada hal-hal yang Indonesia banget. Cerita tentang Pasar, tentang Angkot dan Pencopet, tentang jualan Cilok, atau tentang Nasehat-nasehat keagamaan.
Lalu ada juga perselisihan-perselisihan sesama teman para preman, ada yang mencoba mencari posisi tertinggi, dengan melakukan tipu muslihat. Kisah-kisahnya di sekitar pasar, ketika para preman berinteraksi dengan pedagang, ada yang godain, ada yang menagih uang preman, dan tentunya para pengunjung pasar. Lalu ada juga cerita romantika para pencopet di angkutan kota (Angkot) yang membuat kita mengetahui dan ketawa.

Juga kita dihibur oleh beberapa tokoh yang cantik, terutama anak-anak Kang Bahar. Kinanti yang cantik melalui kisah kehidupannya, pertemanan atau pacarnya yang menghibur.

Muslihat, Kepercayaan Kang Bahar, Pewaris Bisnis Kang Bahar

Kinanti, Anak Kang Bahar yang sangat care sama Bapaknya.

Tokoh Preman bersama Suksesornya.

Indonesia; Perang Sama Mafia

toto zurianto

Bukan seperti Mafia Itali dalam Film-Film Hollywood, tetapi Mafia Indonesia. Banyak sekali, ada Mafia Tanah. Kalau pemerintah mau membangun prasarana tertentu, misalnya jalan toll, atau irigasi, atau kantor, atau fasilitas publik lain, maka Mafia Tanah bangun dan melakukan perannya.
Karena Mafia, kita tidak tahu secara jelas. Mana Al Capone-nya, mana God Father-nya. Siapa yang menjadi Kepala Mafia-nya?

Memang sulit untuk mencari Mafia Indonesia. Bahkan Mafia Bawang atau Cabe sekalipun, susah untuk ditemukan. Apalagi Mafia Pelabuhan, Mafia Jabatan, Mafia Gubernur + Walikota/Bupati, Mafia Peradilan, apakah Jaksa, Hakim, Panitera, Pengacara, Polisi, Anggota DPR, atau Pejabat dan orang kaya yang menjadi tertuduh. Bahkan Mafia Sapi, Mafia "Haji", Mafia Bantuan Operasional Sekolah, dan Mafia Pelabuhan.
Kata Karni Ilyas, Redaktur TV One, Ini yang menjadi perang besar yang harus dibasmi. Cerita Indonesia Lawyer Club Rabu malam (9 September 2015) sebenarnya membahas pencopotan dan "sepak terjang" Komjen Buwas yang akhirnya dimutasikan dari Kepala Bareskrim Polri menjadi Kepala Badan Narkotika Nasional (BNN) Polri.
Namun, paling penting adalah, hal-hal yang selama ini lebih dikenal dengan Peran Mafia Indonesia yang dinilai sudah sangat meresahkan.
Semua hal yang berhubungan dengan transaksi ekonomi keuangan, terutama untuk proyek-proyek yang dibiayai pemerintah, selalu akan berhadapan dengan para Mafia.

Menyedihkan memang. Proyek-proyek bagus dan penting, tidak bisa diwujudkan akibat Mafia yang selalu ingin mengambil sesuatu secara tidak wajar.
Saat ini, sudah cukup banyak pikiran dan waktu yang kita curahkan untuk membasmi praktek korupsi yang selalu berlangsung sangat luar biasa. Sayang kita tidak meletakkan aturan yang sama berat bagi praktek Kolusi dan Nepotisme yang berkembang menjadi dasar terjadinya praktek Mafia yang luar biasa. Potensi praktek Nepotisme tidak banyak diulas dengan alasan adanya hak Azasi Manusia dan berbagai pendekatan yang membuat orang tidak bisa dicegah untuk berbuat jahat. Apakah kita tidak sedang perang terhadap Mafia? Mau kita bersungguh-sungguh untuk perang. Bukan sekedar "perang-perangan" dengan senjata yang tidak mematikan. Mana bisa membasmi koruptor dengan peluru palsu. Ayo siapkan senjata asli, bukan senjata palsu.

Menikmati Musik Balawan

toto zurianto

Balawan, putra Bali yang menjadi salah seorang musisi, tepatnya Gitaris Indonesia terkemuka. Seperti Dewa Bujana, pentolan Band Gigi yang juga terkenal dan berasal dari Bali, Balawan terkenal sangat kreatif, mampu memainkan alunan nada indah melalui Guitar Double Neck-nya. Kemaren malam, saya sempat menyaksikan penampilan Balawan secara live di sebuah acara Gala Dinner International Conference di Hotel Westin Nusa Dua Bali.

Bersama band-nya dan didukung 2 penyanyi, Balawan yang sempat membawakan sekitar 8 lagu, menampilkan performance musik yang indah, kreatif dan bernuansa etnis. Bahkan lagu Keroncong Kemayoran disajikan sedikit berwarna jazz dan fusion. Termasuk nomor Rhoma Irama Terajana yang sangat asyik dan menghentak. Penampilan Balawan memang enak, beda dengan yang kita lihat di Televisi yang sering tidak cukup kreatif. 

Balawan, Anto Prabowo dan Aku

Nada Kreatif dan Petikan Lembut berirama Etnis (Bali dan Keroncong) Balawan

Sangat menghibur