toto zurianto
Bagaimana menikmati pekerjaan? Wah susah sekali. Tidak sama dengan yang berlaku di negara maju, dimana bekerja, selalu memiliki definisi yang berbeda. Di kita di Indonesia, bisa bekerja merupakan anugrah yang luar biasa. Kenapa? Karena masih banyak sahabat atau orang lain yang begitu sulit mendapatkan pekerjaan. Tidak peduli dia seorang Sarjana, apalagi kalau pendidikan lebih rendah, tentu bekerja adalah sesuatu yang mewah. Jadi bagaimana agar kita menikmati pekerjaan? Meskipun situasinya berbeda dengan di negara maju, tetap kita memiliki peluang untuk bisa menikmati pekerjaan kita. Setidaknya, bisa menumbuhkan semangat atau motivasi untuk lebih berprestasi pada pekerjaan kita yang menjadi satu-satunya pilihan terbaik sampai saat ini.
Menurut Jack Welch (in Jeffrey A Krames), ada 3 hal yang perlu kita perhatikan;
Pertama, jadikan perjalanan hidup dan pekerjaan kita menjadi sesuatu yang lebih informal. Kalau kita seorang atasan, kita mempunyai kesempatan untuk menerapkannya terlebih dahulu. Kadang-kadang dari cara berpakaian saja, bisa membuat orang (lain) menjadi lebih dekat dengan kita. Pakaian yang terlalu resmi sering membuat suasana menjadi lebih kaku. Please, "to loosen up dress down and make the workplace an "ideas of laboratory".
Kedua, Bagaimana menciptakan pekerjaan yang memberi tantangan! Biasanya berbagai pekerjaan, setelah beberapa waktu, cenderung menjadi biasa-biasa saja dan bersifat rutin. Inilah situasi yang membuat kita harus mampu melahirkan tantangan lain yang lebih berat dan lebih inspiratip.
Ketiga, "don't stay in the same job forever"! Kecuali terpaksa, kita perlu menghindar dari suasana yang membosankan. Selama suatu pekerjaan belum terwujudkan, memang masih ada peluang untuk stay. Tetapi akan menjadi sangat membosankan apabila pekerjaannya ternyata hanya itu-itu saja. Kita perlu mendapatkan atau mengejar peluang untuk melakukan hal-hal membuat kita "mempelajari sesuatu yang baru" dan memacu daya pikir atau pertumbuhan inteleltualitas kita. Jangan biarkan otak kita mati karena pekerjaannya cenderung monoton dan mengulang.
Inilah sedikit cara bagi kita untuk meningkatkan semangat dan motivasi dengan mencari peluang untuk menikmati pekerjaan.
Showing posts with label Leadership. Show all posts
Showing posts with label Leadership. Show all posts
Monday, 4 October 2010
Sunday, 30 August 2009
Menjadi Pemimpin, atau Membangun Kepemimpinan?
toto zurianto
Statement ini menarik, apakah kita ingin menjadi seorang Pemimpin (becoming a Leader), atau sedang membangun kepemimpinan (Building a Leadeship)? Yang pertama, lebih sederhana. Kita, ketika secara formal diberikan wewenang untuk menjadi seorang Pemimpin, sering, secara kompetensi belum menampilkan sikap sebagai seorang pemimpin yang kuat. Maka, selalu ada kewajiban, bahkan peluang dan kesempatan bagi kita untuk menjadi pemimpin yang berbeda dan membawa perubahan.
Statement ini menarik, apakah kita ingin menjadi seorang Pemimpin (becoming a Leader), atau sedang membangun kepemimpinan (Building a Leadeship)? Yang pertama, lebih sederhana. Kita, ketika secara formal diberikan wewenang untuk menjadi seorang Pemimpin, sering, secara kompetensi belum menampilkan sikap sebagai seorang pemimpin yang kuat. Maka, selalu ada kewajiban, bahkan peluang dan kesempatan bagi kita untuk menjadi pemimpin yang berbeda dan membawa perubahan.
Wednesday, 12 August 2009
Memimpin; Melakukan Konfrontasi
toto zurianto
Memimpin, harus memenangkan hati orang yang dipimpin, begitulah lazimnya. Tetapi kenapa kita juga perlu melakukan konfrontasi? Tentu saja maksudnya bukan untuk mencari permusuhan, tetapi berusaha meyakinkan orang-orang yang belum yakin atau masih setengah yakin, bahwa keputusan atau vision yang sedang kita wujudkan, mempunyai dasar dan pijakan yang kuat. Semua kegiatan yang dilakukan dan ingin dicapai, selalu harus menjadi sebuah prioritas yang diambil atas beberapa alternatif. Bahwa program yang dijalankan, apalagi kalau itu sebagai sebuah program perubahan (change management), maka hal itu selalu melalui rangkaian "konfrontasi" yang tuntas.
Bisa juga, dalam rangka menguji mimpi (vision)seorang pemimpin, jangan-jangan tidak cukup bermanfaat untuk membawa perusahaan ke kondisi yang lebih baik. Pemimpin, juga orang-orang yang dipimpin, perlu selalu melakukan ujian atas hal-hal yang dikerjakannya.
Oleh karena itu, memimpin pada dasarnya selalu harus diikuti oleh sifat curiosity, atau inquisitiveness, atau keingin tahuan atas berbagai hal melalui pertanyaan-pertanyaan yang dilontarkan secara rasional. Lead with questions, Not Answers. Kita perlu menciptakan situasi dimana, apa-apa yang kita jalankan, selalu melalui tahapan pertanyaan-pertanyaan yang perlu terjawabkan. Bukan melalui jawaban-jawaban yang sering tidak dimulai dengan pertanyaan, untuk apa kita melakukan sesuatu. Kenapa pula kita melakukannya dengan begitu? Ini hampir sama dengan isu-isu yang dilakukan ketika kita melakukan program reengineering, yaitu bermula dengan pertanyaan, misalnya, "Mengapa kita melakukan kegiatan ini? Apa yang menjadi sasaran kita, atau apa yang akan kita capai dengan kegiatan ini!". Selanjutnya hal itu juga selalu diikuti oleh pertanyaan penting lain, "Kenapa kita melakukannya dengan cara begini? Apakah cara ini adalah pilihan yang paling efektif dan efisien (mempunyai business process terbaik) dari berbagai alternatif yang kita miliki?".
Banyak pemimpin yang menggunakan pendekatan "Bengawan Solo". Karena "riwayatnya sejak dulu" sudah begitu, maka tugasnya adalah melanjutkan apa yang pernah dilakukan pemimpin sebelumnya, padahal situasinya sudah berbeda. Ini adalah tantangan penting bagi pemimpin masa kini, yaitu selalu memberikan argument baru atas sesuatu yang bisa dipertanyakan. Karena itu, pemimpin perlu melibatkan dirinya dalam banyak dialog dan debat. Tujuannya tentu saja untuk mendapatkan cara yang paling efektif dan efisien, tanpa harus boros sekaligus menghindarkan diri dari kegiatan yang manfaatnya rendah, atau tidak bermanfaat sama sekali. Mempertanyakan, melakukan duialog dan debat, merupakan modal penting yang juga diharapkan bisa membuat lebih banyak orang harus berpikir, berkontribusi, dan terlibat dalam (engaged) pada seluruh aktivitas perusahaan/organisasi. Inilah salah satu upaya yang dapat mendukung bagaimana suatu program bisa berjalan lebih baik.
Memimpin, harus memenangkan hati orang yang dipimpin, begitulah lazimnya. Tetapi kenapa kita juga perlu melakukan konfrontasi? Tentu saja maksudnya bukan untuk mencari permusuhan, tetapi berusaha meyakinkan orang-orang yang belum yakin atau masih setengah yakin, bahwa keputusan atau vision yang sedang kita wujudkan, mempunyai dasar dan pijakan yang kuat. Semua kegiatan yang dilakukan dan ingin dicapai, selalu harus menjadi sebuah prioritas yang diambil atas beberapa alternatif. Bahwa program yang dijalankan, apalagi kalau itu sebagai sebuah program perubahan (change management), maka hal itu selalu melalui rangkaian "konfrontasi" yang tuntas.
Bisa juga, dalam rangka menguji mimpi (vision)seorang pemimpin, jangan-jangan tidak cukup bermanfaat untuk membawa perusahaan ke kondisi yang lebih baik. Pemimpin, juga orang-orang yang dipimpin, perlu selalu melakukan ujian atas hal-hal yang dikerjakannya.
Oleh karena itu, memimpin pada dasarnya selalu harus diikuti oleh sifat curiosity, atau inquisitiveness, atau keingin tahuan atas berbagai hal melalui pertanyaan-pertanyaan yang dilontarkan secara rasional. Lead with questions, Not Answers. Kita perlu menciptakan situasi dimana, apa-apa yang kita jalankan, selalu melalui tahapan pertanyaan-pertanyaan yang perlu terjawabkan. Bukan melalui jawaban-jawaban yang sering tidak dimulai dengan pertanyaan, untuk apa kita melakukan sesuatu. Kenapa pula kita melakukannya dengan begitu? Ini hampir sama dengan isu-isu yang dilakukan ketika kita melakukan program reengineering, yaitu bermula dengan pertanyaan, misalnya, "Mengapa kita melakukan kegiatan ini? Apa yang menjadi sasaran kita, atau apa yang akan kita capai dengan kegiatan ini!". Selanjutnya hal itu juga selalu diikuti oleh pertanyaan penting lain, "Kenapa kita melakukannya dengan cara begini? Apakah cara ini adalah pilihan yang paling efektif dan efisien (mempunyai business process terbaik) dari berbagai alternatif yang kita miliki?".
Banyak pemimpin yang menggunakan pendekatan "Bengawan Solo". Karena "riwayatnya sejak dulu" sudah begitu, maka tugasnya adalah melanjutkan apa yang pernah dilakukan pemimpin sebelumnya, padahal situasinya sudah berbeda. Ini adalah tantangan penting bagi pemimpin masa kini, yaitu selalu memberikan argument baru atas sesuatu yang bisa dipertanyakan. Karena itu, pemimpin perlu melibatkan dirinya dalam banyak dialog dan debat. Tujuannya tentu saja untuk mendapatkan cara yang paling efektif dan efisien, tanpa harus boros sekaligus menghindarkan diri dari kegiatan yang manfaatnya rendah, atau tidak bermanfaat sama sekali. Mempertanyakan, melakukan duialog dan debat, merupakan modal penting yang juga diharapkan bisa membuat lebih banyak orang harus berpikir, berkontribusi, dan terlibat dalam (engaged) pada seluruh aktivitas perusahaan/organisasi. Inilah salah satu upaya yang dapat mendukung bagaimana suatu program bisa berjalan lebih baik.
Tuesday, 11 August 2009
Heart Aspek dari Kepemimpinan
toto zurianto
Jim Collins, dalam Good to Great; Why some companies make the leap ..... and others don't, mengemukakan mengenai Level Five Leadership (kepemimpinan tingkat kelima), yaitu orang atau pemimpin yang mempertimbangkan secara bersamaan aspek pencapaian kinerja organisasi yang superb(Professional Will) dengan sifat-sfat kemanusiaan tingkat tinggi yang sangat menghargai hubungan-hubungan antar orang Personal Humility). Pertimbangan professional will, sudah banyak dibahas orang, pasti, mengenai prestasi perusahaan/organisasi yang sangat hebat dan bersifat sustainable. Suatu pencapaian yang semata-mata akibat perencanaan dan eksekusi yang hebat, bukan akibat kebetulan atau fasilitas. Sedangkan soal Personal Humility, ini menjadi bagian khusus dari pernyataan Jim Collins, "It demonstrates a compelling modesty, shunning public adulation, never boasttful". Orang-orang yang tidak banyak cakap (tidak banyak omong), tenang tetapi penuh determinasi, berpegang teguh pada prinsip namun selalu diwarnai oleh standard yang jelas. Pemimpin yang tidak mengandalkan kekuatan kharisma untuk memotivasi orang lain. Pokoknya, seperti layaknya pemimpin perusahaan besar, para pejabat tinggi, panutan (role model), dan sebagai pemimpin kelas dunia!
Bagaimana agar kita bisa meningkatkan personal humility ini? Ini beberapa persyaratan utama yang perlu dimiliki oleh Pemimpin Kelas Dunia!
Pertama, tidak mengambil kredit atas prestasi yang dijalankan, bahkan sering memberi kredit kepada bawahan/anggota tim.
Kedua, selalu suka menerima tanggung jawab atas kesalahan bawahan/anak buah. Bukan sebaliknya, kalau salah, hobby-nya memarah-marahi anak buah, kalau ada prestasi, di-klaim, seolah-olah miliknya sendiri. Lebih hebat, banyak juga pemimpin yang secara sombong tidak mau mengikuti saran bawahan, tetapi ketika gagal, justru menyalahkan anak buahnya sendiri.
Ketiga, sangat jarang menggunakan kata “aku” selalu “kita” atas hal-hal yang telah dicapai. Tidak merasa yang paling hebat dan paling pintar!
Keempat, suka berbicara tentang perusahaan dan masa depannya atau prestasi orang lain. Bukan prestasi diri sendiri dan cerita lama yang pernah dicapainya. Jangan suka nostalgia!
Kelima, jika berhasil, selalu orang lain yang diapresiasinya. I don’t think I can take much credit, we were blessed with marvelous people. Dia juga suka mengatakan, "oh there are plenty of people in this company who could do my job better than I do".
Sudahkah kita mempunyai banyak pemimpin kelas dunia? Sudahkan anda menyiapkan diri anda untuk meningkatkan nilai kemanusiaan diri anda sendiri? Inilah aspek hati yang harus kita tempa dan kita kembangkan!
Jim Collins, dalam Good to Great; Why some companies make the leap ..... and others don't, mengemukakan mengenai Level Five Leadership (kepemimpinan tingkat kelima), yaitu orang atau pemimpin yang mempertimbangkan secara bersamaan aspek pencapaian kinerja organisasi yang superb(Professional Will) dengan sifat-sfat kemanusiaan tingkat tinggi yang sangat menghargai hubungan-hubungan antar orang Personal Humility). Pertimbangan professional will, sudah banyak dibahas orang, pasti, mengenai prestasi perusahaan/organisasi yang sangat hebat dan bersifat sustainable. Suatu pencapaian yang semata-mata akibat perencanaan dan eksekusi yang hebat, bukan akibat kebetulan atau fasilitas. Sedangkan soal Personal Humility, ini menjadi bagian khusus dari pernyataan Jim Collins, "It demonstrates a compelling modesty, shunning public adulation, never boasttful". Orang-orang yang tidak banyak cakap (tidak banyak omong), tenang tetapi penuh determinasi, berpegang teguh pada prinsip namun selalu diwarnai oleh standard yang jelas. Pemimpin yang tidak mengandalkan kekuatan kharisma untuk memotivasi orang lain. Pokoknya, seperti layaknya pemimpin perusahaan besar, para pejabat tinggi, panutan (role model), dan sebagai pemimpin kelas dunia!
Bagaimana agar kita bisa meningkatkan personal humility ini? Ini beberapa persyaratan utama yang perlu dimiliki oleh Pemimpin Kelas Dunia!
Pertama, tidak mengambil kredit atas prestasi yang dijalankan, bahkan sering memberi kredit kepada bawahan/anggota tim.
Kedua, selalu suka menerima tanggung jawab atas kesalahan bawahan/anak buah. Bukan sebaliknya, kalau salah, hobby-nya memarah-marahi anak buah, kalau ada prestasi, di-klaim, seolah-olah miliknya sendiri. Lebih hebat, banyak juga pemimpin yang secara sombong tidak mau mengikuti saran bawahan, tetapi ketika gagal, justru menyalahkan anak buahnya sendiri.
Ketiga, sangat jarang menggunakan kata “aku” selalu “kita” atas hal-hal yang telah dicapai. Tidak merasa yang paling hebat dan paling pintar!
Keempat, suka berbicara tentang perusahaan dan masa depannya atau prestasi orang lain. Bukan prestasi diri sendiri dan cerita lama yang pernah dicapainya. Jangan suka nostalgia!
Kelima, jika berhasil, selalu orang lain yang diapresiasinya. I don’t think I can take much credit, we were blessed with marvelous people. Dia juga suka mengatakan, "oh there are plenty of people in this company who could do my job better than I do".
Sudahkah kita mempunyai banyak pemimpin kelas dunia? Sudahkan anda menyiapkan diri anda untuk meningkatkan nilai kemanusiaan diri anda sendiri? Inilah aspek hati yang harus kita tempa dan kita kembangkan!
Good is the Enemy of Great
toto zurianto
Jim Collins membuka bukunya dengan kata-kata “Good is the Enemy of Great”. Saya pikir maksudnya adalah, apabila hari ini atau tahun ini kita melakukan hal-hal yang tidak terlalu berbeda dengan yang kita lakukan tahun lalu, maka sebenarnya kita tidak melakukan apa-apa. Orang yang cukup puas dengan hal-hal yang telah ada, telah kehilangan identitas dan eksistensinya. Bayangkan seorang pimpinan yang taunya cuma mengulang-ulang program kerja tahun sebelumnya, mengutak-atik sedikit, menaikan persentase pencapaian dari 10% menjadi 12%, atau dari 80% menjadi 85%. Alangkah mudahnya, dapat dikatakan keberadaannya menjadi tidak diperlukan karena semua orang tinggal membuka file tahun lalu dan mengulang apa yang sudah dilakukan sebelumnya.
Oleh karena itu, inisiatip adalah sesuatu yang diperlukan yang bisa membedakan antara yang rutin dan tinggal mengulang dengan sesuatu yang baru, orisinil, dan bisa menyumbangkan manfaat bagi organisasi. Kita tidak memerlukan banyak orang, apalagi level pemimpin kalau kita hanya sekedar mengulang-ulang. Mungkin kita hanya sekedar memerlukan panitia, beberapa orang melakukan kegiatan sama berulang-ulang, sering-sering dengan proses yang lebih tidak efisien.
Jadi, musuh utama untu mencapai sesuatu yang lebih baik, sesuatu yang lebih hebat, tidak lain, kita tidak boleh merasa sudah bagus! Kita akan kehilangan kreativitas ketika apa yang kita kerjakan terlihat sudah bagus, padahal orang di luar sana sudah bergerak lebih cepat yang membuat kita secara relatif sudah ketinggalan!
Jim Collins membuka bukunya dengan kata-kata “Good is the Enemy of Great”. Saya pikir maksudnya adalah, apabila hari ini atau tahun ini kita melakukan hal-hal yang tidak terlalu berbeda dengan yang kita lakukan tahun lalu, maka sebenarnya kita tidak melakukan apa-apa. Orang yang cukup puas dengan hal-hal yang telah ada, telah kehilangan identitas dan eksistensinya. Bayangkan seorang pimpinan yang taunya cuma mengulang-ulang program kerja tahun sebelumnya, mengutak-atik sedikit, menaikan persentase pencapaian dari 10% menjadi 12%, atau dari 80% menjadi 85%. Alangkah mudahnya, dapat dikatakan keberadaannya menjadi tidak diperlukan karena semua orang tinggal membuka file tahun lalu dan mengulang apa yang sudah dilakukan sebelumnya.
Oleh karena itu, inisiatip adalah sesuatu yang diperlukan yang bisa membedakan antara yang rutin dan tinggal mengulang dengan sesuatu yang baru, orisinil, dan bisa menyumbangkan manfaat bagi organisasi. Kita tidak memerlukan banyak orang, apalagi level pemimpin kalau kita hanya sekedar mengulang-ulang. Mungkin kita hanya sekedar memerlukan panitia, beberapa orang melakukan kegiatan sama berulang-ulang, sering-sering dengan proses yang lebih tidak efisien.
Jadi, musuh utama untu mencapai sesuatu yang lebih baik, sesuatu yang lebih hebat, tidak lain, kita tidak boleh merasa sudah bagus! Kita akan kehilangan kreativitas ketika apa yang kita kerjakan terlihat sudah bagus, padahal orang di luar sana sudah bergerak lebih cepat yang membuat kita secara relatif sudah ketinggalan!
Thursday, 6 August 2009
Confront the Brutal Facts
toto zurianto
Kenapa proses perubahan pelaksanaannya cenderung seret, lamban, dan sering gagal? Biasanya, akibat prosesnya kurang dilakukan secara terbuka. Akibat kekhawatiran yang berlebih-lebih, banyak pimpinan perusahaan yang menyembunyikan dampak suatu perubahan secara terbuka. Bahkan tidak jarang, prosesnya tidak melewati tahapan kajian yang kuat. Beberapa issue yang dianggap sensitif, biasanya tidak dikemukakan secara terbuka. Sering Pimpinan tidak berupaya untuk memberi kesempatan kepada pegawai untuk bertanya secara detail. Akibatnya, pegawai kurang merasa yakin bahwa program perubahan yang sedang dijalankan, adalah suatu pilihan yang paling baik yang harus dilakukan perusahaan. Seharusnya, semua pemimpin bersikap terbuka untuk menguji konsep perubahan yang ditawarkannya. Berikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan pemikiran lain yang mungkin saja bisa lebih baik. Hanya melalui ujian yang berulang-ulang, kita mempunyai kesempatan untuk memilih yang terbaik dari konsep yang ditawarkan. Kesempatan ini, kesempatan melakukan pengujian konsep, harus dilakukan secara brutal, tidak ditutup-tutupi. Biarkan siapapun untuk melakukan adu konsep, adu pemikiran.
Setelah sampai kepada titik akhir, ketika kita sudah tidak bisa lagi turun ke bawah, maka inilah kesepakatan yang harus dikunci, jangan dibuka-buka dan dibahas lagi. Akhir dari suatu diskusi yang brutal, adalah komitmen untuk menjalankan. Kita berhenti menimbang dan mengkritik. Ini saatnya untuk melakukan eksekusi.
Kenapa proses perubahan pelaksanaannya cenderung seret, lamban, dan sering gagal? Biasanya, akibat prosesnya kurang dilakukan secara terbuka. Akibat kekhawatiran yang berlebih-lebih, banyak pimpinan perusahaan yang menyembunyikan dampak suatu perubahan secara terbuka. Bahkan tidak jarang, prosesnya tidak melewati tahapan kajian yang kuat. Beberapa issue yang dianggap sensitif, biasanya tidak dikemukakan secara terbuka. Sering Pimpinan tidak berupaya untuk memberi kesempatan kepada pegawai untuk bertanya secara detail. Akibatnya, pegawai kurang merasa yakin bahwa program perubahan yang sedang dijalankan, adalah suatu pilihan yang paling baik yang harus dilakukan perusahaan. Seharusnya, semua pemimpin bersikap terbuka untuk menguji konsep perubahan yang ditawarkannya. Berikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan pemikiran lain yang mungkin saja bisa lebih baik. Hanya melalui ujian yang berulang-ulang, kita mempunyai kesempatan untuk memilih yang terbaik dari konsep yang ditawarkan. Kesempatan ini, kesempatan melakukan pengujian konsep, harus dilakukan secara brutal, tidak ditutup-tutupi. Biarkan siapapun untuk melakukan adu konsep, adu pemikiran.
Setelah sampai kepada titik akhir, ketika kita sudah tidak bisa lagi turun ke bawah, maka inilah kesepakatan yang harus dikunci, jangan dibuka-buka dan dibahas lagi. Akhir dari suatu diskusi yang brutal, adalah komitmen untuk menjalankan. Kita berhenti menimbang dan mengkritik. Ini saatnya untuk melakukan eksekusi.
Saturday, 25 July 2009
Mencari Pemimpin
toto zurianto
Pilpres sudah usai, pemenangnya Pak SBY sebagai Presiden dan Pak Boediono sebagai Wakil Presiden. Mereka akan dilantik pada bulan Oktober nanti untuk masa jabatan 2009-2014. Lalu sebelum itu, akan ramai kasak-kusuk, siapa yang akan menjadi Menteri, siapa pejabat negara lain selain Menteri yang akan dipilih presiden. Berbagai institusi lainpun akan menggelar pemilihan Pimpinannya. Termasuk, siapa pengganti Boediono sebagai Gubernur Bank Indonesia. Juga siapa pengganti-pengganti para Menteri terpilih nanti!
Akan banyak agenda politik negara yang akan terjadi dalam waktu 6 bulam ke depan. semuanya akan menyita pandangan rakyat Indonesia. Karena ini adalah upaya kita mendapatkan pemimpin terbaik yang tidak saja harus mempunyai visi dan program perubahan yang kuat, tetapi sekaligus mempunyai Integritas yang tidak diragukan. Integritas adalah tantangan berat yang harus dimiliki oleh para pemimpin negara ini. Kita sudah bosan dengan pemimpin ala kadarnya karena dekat dengan pemegang kekuasaan, atau masih suka menawar dan talik ulur dalam upaya memegang integritas. Rakyat sudah muak, menyaksikan pemimpin yang hanya bisa kotbah, belagak alim, padahal masih suka melakukan keputusan yang diluar wewenangnya. Rakyat sudah tidak sabar, ingin memiliki pemimpin yang tidak saja pintar, tetapi sekaligus jujur, tidak rakus, tidak KKN (Tidak korupsi, Tidak nepotisme), juga mempunyai pendapat yang kuat dengan Efisiensi dan Efektivitas Kerja.
Sosok pemimpin yang seperti apa yang kita inginkan untuk ikut dalam membangun negara yang sebenarnya sarat dengan potensi ini? Pertama, kita sangat perlu mengetahui visi pemimpin terhadap negara ini. Seorang Menteri Kabinet misalnya, kita mau tahu apa yang akan dilakukannya selama 5 tahun kepemimpinannya, apakah sekedar melanjutkan policy pemimpin sebelumnya, atau bagaimana? Contohnya, Menteri Pekerjaan Umum, bagaimana visinya mengenai pembangunan jalan raya Indonesia? Kebijakan seperti apa yang akan dilakukannya. Bagaimana mengenai pembangunan irigasi, atau pekerjaan lain yang bisa dinikmati dan mempermudah masyarakat kita. Kita perlu mengetahui secara detail, kalau perlu lengkap dengan time-frame dan schedule-nya. Bagaimana dan bagaimana, serta siapa yang akan disertakannya dalam masa kepemimpinannya nanti.
Kedua, kita harus meyakini bahwa pemimpin kita mempunyai semangat untuk mengambil keputusan, artinya berani melakukan tindakan. Jangan sekedar konsep, tetapi tidak pernah jalan. Inilah pertimbangan penting yang harus kita ketahui bersama. Kita sudah muak dengan pemimpin yang keputusannya adalah berusaha untuk mengkaji kembali dan melakukan kajian berulang-ulang untuk diulang kembali. Pemimpin yang selalu memutuskan untuk melakukan pengkajian ulang, tidak layak untuk di-idolakan.
Hal lain, ketiga, adalah keteguhannya menempatkan nilai-nilai (values) sebagai the way of life yang abadi dan tidak goyah karena pertemanan, ancaman, atau uang! Ini yang kita sebut Leaders with Principle! Orang yang tidak pernah toleran dalam eksekusi, meskipun dia tetap harus terbuka menerima masukkan.
Pemimpin adalah perpaduan antara cita-cita yang tinggi (visionary), kemampuannya mewujudkan cita dengan tindakan yang berani dan pantas, serta selalu diwarnai oleh nilai-nilai luhur universal yang tak terbantahkan di belahan dunia manapun kita berada.
Pilpres sudah usai, pemenangnya Pak SBY sebagai Presiden dan Pak Boediono sebagai Wakil Presiden. Mereka akan dilantik pada bulan Oktober nanti untuk masa jabatan 2009-2014. Lalu sebelum itu, akan ramai kasak-kusuk, siapa yang akan menjadi Menteri, siapa pejabat negara lain selain Menteri yang akan dipilih presiden. Berbagai institusi lainpun akan menggelar pemilihan Pimpinannya. Termasuk, siapa pengganti Boediono sebagai Gubernur Bank Indonesia. Juga siapa pengganti-pengganti para Menteri terpilih nanti!
Akan banyak agenda politik negara yang akan terjadi dalam waktu 6 bulam ke depan. semuanya akan menyita pandangan rakyat Indonesia. Karena ini adalah upaya kita mendapatkan pemimpin terbaik yang tidak saja harus mempunyai visi dan program perubahan yang kuat, tetapi sekaligus mempunyai Integritas yang tidak diragukan. Integritas adalah tantangan berat yang harus dimiliki oleh para pemimpin negara ini. Kita sudah bosan dengan pemimpin ala kadarnya karena dekat dengan pemegang kekuasaan, atau masih suka menawar dan talik ulur dalam upaya memegang integritas. Rakyat sudah muak, menyaksikan pemimpin yang hanya bisa kotbah, belagak alim, padahal masih suka melakukan keputusan yang diluar wewenangnya. Rakyat sudah tidak sabar, ingin memiliki pemimpin yang tidak saja pintar, tetapi sekaligus jujur, tidak rakus, tidak KKN (Tidak korupsi, Tidak nepotisme), juga mempunyai pendapat yang kuat dengan Efisiensi dan Efektivitas Kerja.
Sosok pemimpin yang seperti apa yang kita inginkan untuk ikut dalam membangun negara yang sebenarnya sarat dengan potensi ini? Pertama, kita sangat perlu mengetahui visi pemimpin terhadap negara ini. Seorang Menteri Kabinet misalnya, kita mau tahu apa yang akan dilakukannya selama 5 tahun kepemimpinannya, apakah sekedar melanjutkan policy pemimpin sebelumnya, atau bagaimana? Contohnya, Menteri Pekerjaan Umum, bagaimana visinya mengenai pembangunan jalan raya Indonesia? Kebijakan seperti apa yang akan dilakukannya. Bagaimana mengenai pembangunan irigasi, atau pekerjaan lain yang bisa dinikmati dan mempermudah masyarakat kita. Kita perlu mengetahui secara detail, kalau perlu lengkap dengan time-frame dan schedule-nya. Bagaimana dan bagaimana, serta siapa yang akan disertakannya dalam masa kepemimpinannya nanti.
Kedua, kita harus meyakini bahwa pemimpin kita mempunyai semangat untuk mengambil keputusan, artinya berani melakukan tindakan. Jangan sekedar konsep, tetapi tidak pernah jalan. Inilah pertimbangan penting yang harus kita ketahui bersama. Kita sudah muak dengan pemimpin yang keputusannya adalah berusaha untuk mengkaji kembali dan melakukan kajian berulang-ulang untuk diulang kembali. Pemimpin yang selalu memutuskan untuk melakukan pengkajian ulang, tidak layak untuk di-idolakan.
Hal lain, ketiga, adalah keteguhannya menempatkan nilai-nilai (values) sebagai the way of life yang abadi dan tidak goyah karena pertemanan, ancaman, atau uang! Ini yang kita sebut Leaders with Principle! Orang yang tidak pernah toleran dalam eksekusi, meskipun dia tetap harus terbuka menerima masukkan.
Pemimpin adalah perpaduan antara cita-cita yang tinggi (visionary), kemampuannya mewujudkan cita dengan tindakan yang berani dan pantas, serta selalu diwarnai oleh nilai-nilai luhur universal yang tak terbantahkan di belahan dunia manapun kita berada.
Friday, 24 July 2009
Komitmen
toto zurianto
By definition, Komitmen berarti, "an agreement or pledge to do something in the future" atau "the state or an instance of being obligated or emotionally impelled". Ia, inilah arti yang simpel dari sebuah kata, Komitmen. Kita selalu terpesona dan sering mendengarkan kata Komitmen ini. Siapapun yang berjanji, siapa yang menjadi Pemimpin, selalu dituntut untuk menjaga suatu Komitmen, atau pernyataan janji untuk melakukan sesuatu pada waktu yang ditetapkan. Susah memang, tetapi inilah tindakan (action) dan pernyataan/tindakan yang emosional (emotinally state) yang menjadi penagih janji dari orang-orang yang merasa memberi janji kepada penerima janji.
Dalam hubungan dengan pemimpin, atau calon pemimpin, biasanya banyak janji-janji yang luar biasa indahnya yang akan dijalankan seorang (calon) pemimpin, apabila dia ternyata berhasil menduduki jabatan tersebut. Kita, atau siapapun yang pernah mendengar pernyataan keinginan tindak seperti itu, dituntut pula untuk menagih dan meminta pemberi pernyataan untuk merealisasikan Komitmentnya. Apabila mampu memenuhi komitmen, hasilnya menjadi sangat luar biasa. Kredibilitas seseorang yang mampu menjaga komitmen, akan memberikan dampak yang luar biasa terhadap reputasi dan performancenya. Tentu saja kondisi sebaliknya akan berlaku pula apabila, komitmen tidak berhasil untuk dipenuhi.
Siapaun kita, dalam tindakan kita, untuk menjaga komitmen kita, hal utama yang harus kita jaga adalah untuk senantiasa mempertahankan kebenaran. Tidak saja tentang ucapan-ucapan yang benar, tetapi sesuatu yang bisa kita wujudkan. Kita sering melihat, bagaimana pemimpin tidak begitu memahami konsekuensi dari tindakannya atau keputusannya yang sebenarnya membuat dia menjadi kurang mampu menjaga komitmen yang pernah diucapkannya. Karena itu, pemahaman kita terhadap isu-isu yang kita katakan, adalah dasar utama sebelum kita mampu memberikan komitmen. Bagaimanapun Komitmen adalah sebuah reputasi, yang bisa membuat nilai diri kita menjadi sangat rendah, atau akan semakin baik apabila kita bisa menjaga dan memenuhinya.
By definition, Komitmen berarti, "an agreement or pledge to do something in the future" atau "the state or an instance of being obligated or emotionally impelled". Ia, inilah arti yang simpel dari sebuah kata, Komitmen. Kita selalu terpesona dan sering mendengarkan kata Komitmen ini. Siapapun yang berjanji, siapa yang menjadi Pemimpin, selalu dituntut untuk menjaga suatu Komitmen, atau pernyataan janji untuk melakukan sesuatu pada waktu yang ditetapkan. Susah memang, tetapi inilah tindakan (action) dan pernyataan/tindakan yang emosional (emotinally state) yang menjadi penagih janji dari orang-orang yang merasa memberi janji kepada penerima janji.
Dalam hubungan dengan pemimpin, atau calon pemimpin, biasanya banyak janji-janji yang luar biasa indahnya yang akan dijalankan seorang (calon) pemimpin, apabila dia ternyata berhasil menduduki jabatan tersebut. Kita, atau siapapun yang pernah mendengar pernyataan keinginan tindak seperti itu, dituntut pula untuk menagih dan meminta pemberi pernyataan untuk merealisasikan Komitmentnya. Apabila mampu memenuhi komitmen, hasilnya menjadi sangat luar biasa. Kredibilitas seseorang yang mampu menjaga komitmen, akan memberikan dampak yang luar biasa terhadap reputasi dan performancenya. Tentu saja kondisi sebaliknya akan berlaku pula apabila, komitmen tidak berhasil untuk dipenuhi.
Siapaun kita, dalam tindakan kita, untuk menjaga komitmen kita, hal utama yang harus kita jaga adalah untuk senantiasa mempertahankan kebenaran. Tidak saja tentang ucapan-ucapan yang benar, tetapi sesuatu yang bisa kita wujudkan. Kita sering melihat, bagaimana pemimpin tidak begitu memahami konsekuensi dari tindakannya atau keputusannya yang sebenarnya membuat dia menjadi kurang mampu menjaga komitmen yang pernah diucapkannya. Karena itu, pemahaman kita terhadap isu-isu yang kita katakan, adalah dasar utama sebelum kita mampu memberikan komitmen. Bagaimanapun Komitmen adalah sebuah reputasi, yang bisa membuat nilai diri kita menjadi sangat rendah, atau akan semakin baik apabila kita bisa menjaga dan memenuhinya.
Wednesday, 22 July 2009
Empower and Delegate
toto zurianto
Memberdayakan dan sekaligus harus mendelegasikan, inilah dua sisi manajemen kepemimpinan yang harus selalu dilakukan dan dikembangkan oleh seorang Leaders. Sering seorang Leaders mencoba mencari-cari cara pengembangan kepemimpinannya yang paling baik. Banyak kursus dan workshop yang diikutinya, banyak pembelajaran yang dialami, tetapi inti dari pengembangan leadership, sering tidak dilakukan. Jangan sampai semua hal harus ditangani sendiri. Karena anda tidak mungkin bisa melakukannya sendiri. Kalaupun bisa, sangatlah tidak efisien mengerjakan sesuatu, bukan oleh orang yang tepat. Tepat Kompetensi dan Tepat Posisi (the right person on the right task) adalah suatu kondisi ideal yang ingin dicapai oleh setiap organisasi/perusahaan.
Salah satu cara baik adalah membangun pemberdayaan orang-orang yang ada di perusahaan. Berikan kesempatan kepada siapa saja, baik yang kompetensinya sudah sesuai, maupun bagi calon penerus yang diharapkan akan semakin membaik ketika diberikan kesempatan untuk melakukan sesuatu secara mandiri. Mendelegasikan suatu peran tertentu kepada bawahan adalah inti dari kepemimpinan. Bukan saja akan membuat pekerjaan menjadi lebih efisien, kita sekaligus membangun semangat bekerja yang tinggi, membangun kepercayaan (building trust), dan membangun tim kerja yang solid dan saling menghargai. Bagi pegawai, bagi bawahan, tidak ada peristiwa yang lebih indah, selain diberikan kepercayaan, diberikan petunjuk yang paling bagus, diberikan arahan yang kuat, tetapi sekaligus diberikan ucapan selamat karena mampu memegang kepercayaan dengan penuh tanggung jawab. Sikap-sikap kesatria dan penuh tanggung jawab adalah dua hal yang tidak mudah untuk dikembangkan dalam suatu perusahaan. Ini adalah tugas pemimpin untuk mengembangkannya. Jangan sampai semua hal menjadi tanggung jawab pemimpin puncak. Ada hal yang bisa dan harus di-share. Inilah keampuhan empower dan pendelegasian.
Apa lagi yang kita dapatkan dari proses pendelegasian? Kita diperkirakan akan mendapatkan talenta-talenta luar biasa yang sebelumnya tidak pernah kita duga kehebatannya. Hanya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan, kita akan tahu, betapa selama ini kita sudah mempunyai tim yang hebat dan sangat potensial. Kita harus meyakini, bahwa orang-orang yang sudah kita siapkan selama ini, sudah harus dilepas untuk memulai era-nya sendiri. Dengan diberikan wewenang dan sekaligus tanggung jawab, akan terlibat bagaimana seseorang akan menjawabnya melalui bukti dan prestasi. Inilah hasil akhir dari suatu proses untuk memberikan kesempatan!
Memberdayakan dan sekaligus harus mendelegasikan, inilah dua sisi manajemen kepemimpinan yang harus selalu dilakukan dan dikembangkan oleh seorang Leaders. Sering seorang Leaders mencoba mencari-cari cara pengembangan kepemimpinannya yang paling baik. Banyak kursus dan workshop yang diikutinya, banyak pembelajaran yang dialami, tetapi inti dari pengembangan leadership, sering tidak dilakukan. Jangan sampai semua hal harus ditangani sendiri. Karena anda tidak mungkin bisa melakukannya sendiri. Kalaupun bisa, sangatlah tidak efisien mengerjakan sesuatu, bukan oleh orang yang tepat. Tepat Kompetensi dan Tepat Posisi (the right person on the right task) adalah suatu kondisi ideal yang ingin dicapai oleh setiap organisasi/perusahaan.
Salah satu cara baik adalah membangun pemberdayaan orang-orang yang ada di perusahaan. Berikan kesempatan kepada siapa saja, baik yang kompetensinya sudah sesuai, maupun bagi calon penerus yang diharapkan akan semakin membaik ketika diberikan kesempatan untuk melakukan sesuatu secara mandiri. Mendelegasikan suatu peran tertentu kepada bawahan adalah inti dari kepemimpinan. Bukan saja akan membuat pekerjaan menjadi lebih efisien, kita sekaligus membangun semangat bekerja yang tinggi, membangun kepercayaan (building trust), dan membangun tim kerja yang solid dan saling menghargai. Bagi pegawai, bagi bawahan, tidak ada peristiwa yang lebih indah, selain diberikan kepercayaan, diberikan petunjuk yang paling bagus, diberikan arahan yang kuat, tetapi sekaligus diberikan ucapan selamat karena mampu memegang kepercayaan dengan penuh tanggung jawab. Sikap-sikap kesatria dan penuh tanggung jawab adalah dua hal yang tidak mudah untuk dikembangkan dalam suatu perusahaan. Ini adalah tugas pemimpin untuk mengembangkannya. Jangan sampai semua hal menjadi tanggung jawab pemimpin puncak. Ada hal yang bisa dan harus di-share. Inilah keampuhan empower dan pendelegasian.
Apa lagi yang kita dapatkan dari proses pendelegasian? Kita diperkirakan akan mendapatkan talenta-talenta luar biasa yang sebelumnya tidak pernah kita duga kehebatannya. Hanya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan, kita akan tahu, betapa selama ini kita sudah mempunyai tim yang hebat dan sangat potensial. Kita harus meyakini, bahwa orang-orang yang sudah kita siapkan selama ini, sudah harus dilepas untuk memulai era-nya sendiri. Dengan diberikan wewenang dan sekaligus tanggung jawab, akan terlibat bagaimana seseorang akan menjawabnya melalui bukti dan prestasi. Inilah hasil akhir dari suatu proses untuk memberikan kesempatan!
Thursday, 16 July 2009
GE dan Jeffrey Immelt
toto zurianto
Pada bulan September 2001, Jeff ditetapkan sebagai CEO General Electric, menggantikan sang Legendaris Jack Welch. Ini suatu yang sangat luar biasa. Siapa saja pasti merasa tertantang, ketika diberikan kepercayaan besar menjadi successor pemimpin besar yang namanya tidak pernah bisa dilupakan orang, bahkan sampai bertahun-tahun setelah dia pergi. Pasti banyak sekali yang hadir dalam pemikiran Immelt yang selalu meng-idolakan Jack Welch. Bagaimanapun Jack adalah lambang dari suatu kepemimpinan yang tegas, memberikan waktu tetapi sangat terbatas. Kalau anda tidak performed dan tidak improved, pintu sangat terbuka bagi anda untuk pergi. Perusahaan didorong untuk mendapatkan Talent dari internal organisasi. Kegiatan pengembangan dan kepemimpinan, menjadi sesuatu yang tidak bisa ditinggalkan. Penilaian Kinerja perlu tegas. Jack menerapkan diferensiasi yang tegas, ada Top Perfomer sekitar 20%, ada Middle Performer 70% dan ada yang mendapat perhatian khusus sebanagi Low Performer sebanyak 10% yang apabila tidak improved setelah diberi kesempatan hanya setengah tahun, silahkan mencari perusahaan lain yang lebih tepat. Soal efisiensi adalah pertimbangan utama Jack. para CEO di GE, tentu saja harus jungkir balik dan berjuang. Apabila perusahaan tidak bisa menjadi nomor 1 atau 2, dan tidak bisa diperbaiki, perusahaan harus dijual atau ditutup.
Jeff Immelt (JI) mewarisi suatu situasi yang demikian ketat dan hebat. Tetapi tentu saja situasi eksternal semakin rumit. Banyak perusahaan-perusahaan baru yang selalu harus dipetimbangkan. Era ini berbeda dengan masanya Jack. Kelahiran produk baru dan Inovasi menjadi pertimbangan utama Immelt. GE tidak lagi hanya bisa melalui cost cutting dan streamlining operation. Karena itu, perlu dilakukan perubahan-perubahan baru yang struktural, agar bisa tetap bertahan dan selalu improved! Salah satunya dari cara bekerja para manajer dan karyawan yang selama ini cukup ampuh mengandalkan para talent dari kalangan sendiri (promotion from within). Immelt mencoba membuka kesempatan yang sama, baik dari dalam GE maupun dari luar GE. Perlu dibangun semangat kompetisi yang kuat sehingga setiap orang menjadi lebih kompetitif.
Pada level top management, kompetensi yang diperlukan, biasanya tidak lagi terlalu teknikal. Karena itu, membawa orang-orang terbaik dari luar, merupakan suatu obat penting untuk mendobrak hal-hal yang terlalu comfort di dalam organisasi. Orang-oang baru, diharapkan mampu melahirkan ide dan perspektif baru untuk menghancurkan kekakuan dan kelambatan yang banyak bercokol di dalam organisasi.
Hal lain yang dilakukan Immelt adalah menciptakan kultur yang lebih berorientasi kepada customers, atau stakeholders. Bagi Immelt, manajer-manajer terbaik adalah orang-orang yang bisa berorientasi ke stakeholders-nya, bukan hanya ke operasional internal saja. Karena itu, setiap manajer dituntut untuk melahirkan paling tidak 3 (tiga) pekerjaan yang inovatif, atau disebutnya dengan istilah Imagination Breakthrough! Setiap tahun para manajer ini harus mempresentasikan karyanya ke suatu komite atau counsil yang terdiri dari para Senior Eksekutif berbagai bidang. Hasilnya harus spektakuler, misalnya untuk seorang manajer penjualan, maka dia harus bisa membuat GE mendapatkan area penjualan yang baru (geographic area), atau segment pelanggan yang baru, atau memiliki potensi untuk mendapatkan hasil sangat besar.
Setiap ide akan mendapatkan tempat yang terhormat di GE. Karena itu, GE selalu membuka kesempatan bagi siapapun untuk melakukan inovasi-inovasi. Bahkan GE membuka program the Virtual Idea Box, dimana setiap karyawan bisa sewaktu-waktu mengirimkan idenya melalui jalur intranet perusahaan.
Inilah pemikiran brilliant Jeff Immelt yang saat ini sedang kita tunggu keberhasilannya. Bagaimanapun, Jack Welch sudah sangat berhasil menjalankan sejarah GE dengan karya yang spektakuler. Jeff Immelt, dengan pendekatan, gaya dan prioritas yang berbeda, mencoba mempertahankan posisi GE sebagai organisasi modern dan hebat di dunia!
Pada bulan September 2001, Jeff ditetapkan sebagai CEO General Electric, menggantikan sang Legendaris Jack Welch. Ini suatu yang sangat luar biasa. Siapa saja pasti merasa tertantang, ketika diberikan kepercayaan besar menjadi successor pemimpin besar yang namanya tidak pernah bisa dilupakan orang, bahkan sampai bertahun-tahun setelah dia pergi. Pasti banyak sekali yang hadir dalam pemikiran Immelt yang selalu meng-idolakan Jack Welch. Bagaimanapun Jack adalah lambang dari suatu kepemimpinan yang tegas, memberikan waktu tetapi sangat terbatas. Kalau anda tidak performed dan tidak improved, pintu sangat terbuka bagi anda untuk pergi. Perusahaan didorong untuk mendapatkan Talent dari internal organisasi. Kegiatan pengembangan dan kepemimpinan, menjadi sesuatu yang tidak bisa ditinggalkan. Penilaian Kinerja perlu tegas. Jack menerapkan diferensiasi yang tegas, ada Top Perfomer sekitar 20%, ada Middle Performer 70% dan ada yang mendapat perhatian khusus sebanagi Low Performer sebanyak 10% yang apabila tidak improved setelah diberi kesempatan hanya setengah tahun, silahkan mencari perusahaan lain yang lebih tepat. Soal efisiensi adalah pertimbangan utama Jack. para CEO di GE, tentu saja harus jungkir balik dan berjuang. Apabila perusahaan tidak bisa menjadi nomor 1 atau 2, dan tidak bisa diperbaiki, perusahaan harus dijual atau ditutup.
Jeff Immelt (JI) mewarisi suatu situasi yang demikian ketat dan hebat. Tetapi tentu saja situasi eksternal semakin rumit. Banyak perusahaan-perusahaan baru yang selalu harus dipetimbangkan. Era ini berbeda dengan masanya Jack. Kelahiran produk baru dan Inovasi menjadi pertimbangan utama Immelt. GE tidak lagi hanya bisa melalui cost cutting dan streamlining operation. Karena itu, perlu dilakukan perubahan-perubahan baru yang struktural, agar bisa tetap bertahan dan selalu improved! Salah satunya dari cara bekerja para manajer dan karyawan yang selama ini cukup ampuh mengandalkan para talent dari kalangan sendiri (promotion from within). Immelt mencoba membuka kesempatan yang sama, baik dari dalam GE maupun dari luar GE. Perlu dibangun semangat kompetisi yang kuat sehingga setiap orang menjadi lebih kompetitif.
Pada level top management, kompetensi yang diperlukan, biasanya tidak lagi terlalu teknikal. Karena itu, membawa orang-orang terbaik dari luar, merupakan suatu obat penting untuk mendobrak hal-hal yang terlalu comfort di dalam organisasi. Orang-oang baru, diharapkan mampu melahirkan ide dan perspektif baru untuk menghancurkan kekakuan dan kelambatan yang banyak bercokol di dalam organisasi.
Hal lain yang dilakukan Immelt adalah menciptakan kultur yang lebih berorientasi kepada customers, atau stakeholders. Bagi Immelt, manajer-manajer terbaik adalah orang-orang yang bisa berorientasi ke stakeholders-nya, bukan hanya ke operasional internal saja. Karena itu, setiap manajer dituntut untuk melahirkan paling tidak 3 (tiga) pekerjaan yang inovatif, atau disebutnya dengan istilah Imagination Breakthrough! Setiap tahun para manajer ini harus mempresentasikan karyanya ke suatu komite atau counsil yang terdiri dari para Senior Eksekutif berbagai bidang. Hasilnya harus spektakuler, misalnya untuk seorang manajer penjualan, maka dia harus bisa membuat GE mendapatkan area penjualan yang baru (geographic area), atau segment pelanggan yang baru, atau memiliki potensi untuk mendapatkan hasil sangat besar.
Setiap ide akan mendapatkan tempat yang terhormat di GE. Karena itu, GE selalu membuka kesempatan bagi siapapun untuk melakukan inovasi-inovasi. Bahkan GE membuka program the Virtual Idea Box, dimana setiap karyawan bisa sewaktu-waktu mengirimkan idenya melalui jalur intranet perusahaan.
Inilah pemikiran brilliant Jeff Immelt yang saat ini sedang kita tunggu keberhasilannya. Bagaimanapun, Jack Welch sudah sangat berhasil menjalankan sejarah GE dengan karya yang spektakuler. Jeff Immelt, dengan pendekatan, gaya dan prioritas yang berbeda, mencoba mempertahankan posisi GE sebagai organisasi modern dan hebat di dunia!
Monday, 13 July 2009
GE Leadership Criteria
toto zurianto
Semua businessman mengakui kehebatan Jack Welch, mantan CEO General Electric yang paling legendaris. Keberhasilan GE selama puluhan tahun tidak lepas dari sepak terjang Jack Welch yang diyakini sebagai pemimpin paling visioner dan innovatif. Tentu saja, disamping beberapa kekurangannya dan situasi business yang berbeda pada masa yang berbeda, ada beberapa hal penting yang perlu dipetik dari keberhasilan GE, terutama menyangkut sosok Jack Welcvh sendiri. Ram Charan (Leaders At All Levels, 2008) mencatat beberapa kriteria penting kepemimpinan GE;
Pertama, GE selalu fokus pada harapan stakeholdersnya. Pemimpin harus membawa perusahaan untuk selalu memperhatikan keinginan eksternal sebagai pengguna dan pembeli yang mengeluarkan resourcesnya!
Kedua, menterjemahkan harapan eksternal dalam bentuk strategi dan tindakan yang jelas, cepat mengambil keputusan, dan membuat program komunikasi yang efektif tidak bertele-tele.
Ketiga, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berimajinasi, berani mengambil risiko untuk menterjemahkan ide menjadi realita. Tidak ada hukuman untuk suatu ide yang paling gila sekalipun.
Keempat, Membangun semangat dan selalu dengan energi yang kuat bagi orang-orang GE untuk kreatif sehingga selalu berhasil menghadirkan suasana yang loyal dan penuh komitmen.
Kelima, membangun semangat dan menghargai upaya peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka menciptakan suasana yang tinggi untuk mengawal perubahan. Pegawai GE selalu merasa konfiden untuk mencari hal-hal baru melalui program perubahan!
Semua businessman mengakui kehebatan Jack Welch, mantan CEO General Electric yang paling legendaris. Keberhasilan GE selama puluhan tahun tidak lepas dari sepak terjang Jack Welch yang diyakini sebagai pemimpin paling visioner dan innovatif. Tentu saja, disamping beberapa kekurangannya dan situasi business yang berbeda pada masa yang berbeda, ada beberapa hal penting yang perlu dipetik dari keberhasilan GE, terutama menyangkut sosok Jack Welcvh sendiri. Ram Charan (Leaders At All Levels, 2008) mencatat beberapa kriteria penting kepemimpinan GE;
Pertama, GE selalu fokus pada harapan stakeholdersnya. Pemimpin harus membawa perusahaan untuk selalu memperhatikan keinginan eksternal sebagai pengguna dan pembeli yang mengeluarkan resourcesnya!
Kedua, menterjemahkan harapan eksternal dalam bentuk strategi dan tindakan yang jelas, cepat mengambil keputusan, dan membuat program komunikasi yang efektif tidak bertele-tele.
Ketiga, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berimajinasi, berani mengambil risiko untuk menterjemahkan ide menjadi realita. Tidak ada hukuman untuk suatu ide yang paling gila sekalipun.
Keempat, Membangun semangat dan selalu dengan energi yang kuat bagi orang-orang GE untuk kreatif sehingga selalu berhasil menghadirkan suasana yang loyal dan penuh komitmen.
Kelima, membangun semangat dan menghargai upaya peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka menciptakan suasana yang tinggi untuk mengawal perubahan. Pegawai GE selalu merasa konfiden untuk mencari hal-hal baru melalui program perubahan!
Sunday, 12 July 2009
Leadership is a Relationship
toto zurianto
Benar, kepemimpinan adalah suatu pola hubungan, antara orang-orang yang memiliki keinginan dan kemampuan untuk memimpin, dengan orang-orang yang harus atau memilih untuk menjadi pengikut (followers). Karena itu, kepemimpinan memerlukan agar orang yang dipimpin, mempunyai passioanate yang kuat untuk memahami pemimpinnya dan selalu mempertahankan sikap engaged terus menerus!
Mungkin saja kepemimpinan diperoleh akibat kekuasaan resmi (formal power) karena kita ditetapkan penguasa/pemilik organisasi (atau oleh undang-undang) untuk memimpin suatu entity. Tetapi yang paling penting, apabila kita ingin meninggalkan legacy atas kepemimpinan kita, maka selalulah berusaha, bahwa orang-orang yang kita pimpin tidak sekedar terpesona akibat kekuasaan formal itu, melainkan karena pola hubungan yang unik yang berhasil kita ciptakan selama masa kepemimpinan kita.
Bagaimana menjalin pola hubungan yang kuat antara Pemimpin dengan orang yang dipimpin? Bagaimana agar seorang pemimpin bisa kredibel dan membuat orang yang dipimpin merasa nyaman terhadap pemimpinnya? Menurut Stephen M.R. Covey (Speed of Trust), relationship itu hanya bisa dibangun apabila kita sudah memenuhi kualitas character dan competence yang memadai. Karakter utama seorang Pemimpin adalah Integritas dan Intent (yang jelas). Integritas sederhananya adalah kejujuran, bisa dipercaya, atau amanah. Pribadi-pribadi yang selalu hidup dalam nilai-nilai (values) yang stabil, sesuai kata dan perbuatan (walk the talk), serta mampu mempertahankan prinsip kebenaran. Intent menunjukkan motivasi dan agenda. Semua pemimpin dituntut untuk tidak menyembunyikan sesuatu, lain di bibir lain pula yang di mulut.
Bagaimana dengan kualitas Competence? Competence termasuk bagian hardware yang perlu kita uji setiap saat. Ada 2 hal yang dilihat orang untuk mengatakan seseorang itu kompeten atau masih dalam proses improvement, pertama kapabilitas-nya dan kedua, hasil (result) yang pernah di-deliver-nya. Kapabilitas dibangun melalui pembelajaran terus menerus dan tidak berhenti, utamanya bakat (talent) yang ada pada diri pemimpin, Attitude-nya, Skills, Knwoledge, gayanya (Style).
Jadi, sebelum seseorang menginginkan hubungan eksternal yang lebih luas, maka yang bersangkutan dituntut terlebih dahulu untuk membenahi keadaan dirinya sendiri melalui 4 Core Credibility-nya, yaitu Integritas, Intent (Agenda), Kapabilitas-nya, dan Result yang memadai yang pernah disumbangkannya.
Benar, kepemimpinan adalah suatu pola hubungan, antara orang-orang yang memiliki keinginan dan kemampuan untuk memimpin, dengan orang-orang yang harus atau memilih untuk menjadi pengikut (followers). Karena itu, kepemimpinan memerlukan agar orang yang dipimpin, mempunyai passioanate yang kuat untuk memahami pemimpinnya dan selalu mempertahankan sikap engaged terus menerus!
Mungkin saja kepemimpinan diperoleh akibat kekuasaan resmi (formal power) karena kita ditetapkan penguasa/pemilik organisasi (atau oleh undang-undang) untuk memimpin suatu entity. Tetapi yang paling penting, apabila kita ingin meninggalkan legacy atas kepemimpinan kita, maka selalulah berusaha, bahwa orang-orang yang kita pimpin tidak sekedar terpesona akibat kekuasaan formal itu, melainkan karena pola hubungan yang unik yang berhasil kita ciptakan selama masa kepemimpinan kita.
Bagaimana menjalin pola hubungan yang kuat antara Pemimpin dengan orang yang dipimpin? Bagaimana agar seorang pemimpin bisa kredibel dan membuat orang yang dipimpin merasa nyaman terhadap pemimpinnya? Menurut Stephen M.R. Covey (Speed of Trust), relationship itu hanya bisa dibangun apabila kita sudah memenuhi kualitas character dan competence yang memadai. Karakter utama seorang Pemimpin adalah Integritas dan Intent (yang jelas). Integritas sederhananya adalah kejujuran, bisa dipercaya, atau amanah. Pribadi-pribadi yang selalu hidup dalam nilai-nilai (values) yang stabil, sesuai kata dan perbuatan (walk the talk), serta mampu mempertahankan prinsip kebenaran. Intent menunjukkan motivasi dan agenda. Semua pemimpin dituntut untuk tidak menyembunyikan sesuatu, lain di bibir lain pula yang di mulut.
Bagaimana dengan kualitas Competence? Competence termasuk bagian hardware yang perlu kita uji setiap saat. Ada 2 hal yang dilihat orang untuk mengatakan seseorang itu kompeten atau masih dalam proses improvement, pertama kapabilitas-nya dan kedua, hasil (result) yang pernah di-deliver-nya. Kapabilitas dibangun melalui pembelajaran terus menerus dan tidak berhenti, utamanya bakat (talent) yang ada pada diri pemimpin, Attitude-nya, Skills, Knwoledge, gayanya (Style).
Jadi, sebelum seseorang menginginkan hubungan eksternal yang lebih luas, maka yang bersangkutan dituntut terlebih dahulu untuk membenahi keadaan dirinya sendiri melalui 4 Core Credibility-nya, yaitu Integritas, Intent (Agenda), Kapabilitas-nya, dan Result yang memadai yang pernah disumbangkannya.
Saturday, 11 July 2009
Leading at the Speed of Trust; Menang dengan Kepercayaan
toto zurianto
Sebuah buku yang ditulis Stephen M.R. Covey (2007), menarik untuk kita baca, apalagi dalam suasana Indonesia yang masih tetap dilanda krisis. Terutama menyangkut krisis kepercayaan yang membuat kiat tidak kredibel. Kadang-kadang kita heran, betapa banyak usaha yang sudah kita jalankan, tetapi kenapa mendapatkan kembali kepercayaan yang pernah ada, serasa sedang berusaha menggeser sebuah batu besar, tetapi jangankan bergerak, bahkan hanya seinchi-pun tidak mampu kita pindahkan.
Mendapatkan kepercayaan dari stakeholders, luar biasa susahnya. Sering membuat kita frustasi, kenapa ya pihak eksternal sama sekali tidak pernah memahami kita. Apa sebenarnya yang membuat situasi kadang bertambah parah. Kenapa "mereka" tidak bergeming sama sekali, padahal kita sudah jungkir balik dan melakukan banyak sekali perubahan.
The Speed of Trust, secara runtun dan sederhana mencoba menggugah pembaca untuk melihat upaya penting dalam menjaga dan mempertahankan kredibilitas, atau membangun kembali sesuatu yang pernah hancur. Bagaimanapun, untuk upaya yang lebih besar, seperti kredibilitas organisasi, atau bahkan kredibilitas bangsa, tidak mungkin bisa kita perbaiki secara otomatis seperti membalik telapak tangan. Kita harus memulainya dari diri personal sendiri, ini disebutnya dengan membangun Self Trust. Setelah itu, kita mulai melakukan interaksi dengan pihak lain, ini disebutnya dengan Relationship Trust. Selanjutnya, kita akan menggarap hal yang lebih besar, berupa Organization Trust. Hanya ketika organisasi kita sudah mendapatkan kepercayaannya, maka kita bisa melangkah ke upaya yang lebih besar, menciptakan Kepercayaan Pasar (Market Trust) dan Kepercayaan Masyarakat (Societal Trust).
Kenapa Kepercayaan Harus Selalu dijaga?
Karena, tanpa ada kepercayaan, hubungan antar manusia menjadi lebih mahal. Kita tidak bisa membayangkan, misalnya dalam suatu rumah sakit, apabila dokter tidak percaya hasil penelitian laboratorium. Atau Apoteker tidak percaya, bahwa resep yang ditulis dokter itu benar adanya. Bahkan yang paling sederhana. bagaimana jadinya suatu masakan yang sedang dimasak, apabila semua orang berpikir, makanan tersebut belum diberikan garam dan setiap orang merasa berkewajiban untuk memberikan garam, walau hanya sedikit!
Kepercayaan membuat pekerjaan menjadi hemat dan mudah melaksanakannya. Atasan harus mempercayai anak buahnya, dan seorang bawahan, perlu mempercayai boss-nya. Lalu bagaimana cara kita membangun kepercayaan ini? Atau, bagaimana cara kita agar orang lain mempercayaai kita (self trust)? Ada 4 Core Credibility yang harus selalu kita jaga dalam rangka membangun rasa percaya dari orang lain terhadap kita, (i) kita harus mempunyai Integritas, atau kejujuran. (ii) memiliki tujuan yang jelas yang bisa dilihat orang. Jangan sampai ada kesan, seolah-olah kita mempunyai Hidden Agenda! Ini benar-benar berbahaya. (iii) kita harus kompeten, punya kapabilitas. Kapabilitas dibangun melalui bakat (Talent) yang kita, Attitude yang bisa diandalkan, Skills yang memadai, dan pengetahuan (Knowledge) yang luas, lalu tak kalah pentingnya adalah gaya kita (Style) yang membuat orang lain tidak mencurigai kita. (iv) bagaimana dengan Track Record? Hanya orang-orang yang telah menbuktikan, bahwa ia mampu men=deliver result yang membuat kepercayaan orang terhadap kita menjadi lebih tinggi.
Sebuah buku yang ditulis Stephen M.R. Covey (2007), menarik untuk kita baca, apalagi dalam suasana Indonesia yang masih tetap dilanda krisis. Terutama menyangkut krisis kepercayaan yang membuat kiat tidak kredibel. Kadang-kadang kita heran, betapa banyak usaha yang sudah kita jalankan, tetapi kenapa mendapatkan kembali kepercayaan yang pernah ada, serasa sedang berusaha menggeser sebuah batu besar, tetapi jangankan bergerak, bahkan hanya seinchi-pun tidak mampu kita pindahkan.
Mendapatkan kepercayaan dari stakeholders, luar biasa susahnya. Sering membuat kita frustasi, kenapa ya pihak eksternal sama sekali tidak pernah memahami kita. Apa sebenarnya yang membuat situasi kadang bertambah parah. Kenapa "mereka" tidak bergeming sama sekali, padahal kita sudah jungkir balik dan melakukan banyak sekali perubahan.
The Speed of Trust, secara runtun dan sederhana mencoba menggugah pembaca untuk melihat upaya penting dalam menjaga dan mempertahankan kredibilitas, atau membangun kembali sesuatu yang pernah hancur. Bagaimanapun, untuk upaya yang lebih besar, seperti kredibilitas organisasi, atau bahkan kredibilitas bangsa, tidak mungkin bisa kita perbaiki secara otomatis seperti membalik telapak tangan. Kita harus memulainya dari diri personal sendiri, ini disebutnya dengan membangun Self Trust. Setelah itu, kita mulai melakukan interaksi dengan pihak lain, ini disebutnya dengan Relationship Trust. Selanjutnya, kita akan menggarap hal yang lebih besar, berupa Organization Trust. Hanya ketika organisasi kita sudah mendapatkan kepercayaannya, maka kita bisa melangkah ke upaya yang lebih besar, menciptakan Kepercayaan Pasar (Market Trust) dan Kepercayaan Masyarakat (Societal Trust).
Kenapa Kepercayaan Harus Selalu dijaga?
Karena, tanpa ada kepercayaan, hubungan antar manusia menjadi lebih mahal. Kita tidak bisa membayangkan, misalnya dalam suatu rumah sakit, apabila dokter tidak percaya hasil penelitian laboratorium. Atau Apoteker tidak percaya, bahwa resep yang ditulis dokter itu benar adanya. Bahkan yang paling sederhana. bagaimana jadinya suatu masakan yang sedang dimasak, apabila semua orang berpikir, makanan tersebut belum diberikan garam dan setiap orang merasa berkewajiban untuk memberikan garam, walau hanya sedikit!
Kepercayaan membuat pekerjaan menjadi hemat dan mudah melaksanakannya. Atasan harus mempercayai anak buahnya, dan seorang bawahan, perlu mempercayai boss-nya. Lalu bagaimana cara kita membangun kepercayaan ini? Atau, bagaimana cara kita agar orang lain mempercayaai kita (self trust)? Ada 4 Core Credibility yang harus selalu kita jaga dalam rangka membangun rasa percaya dari orang lain terhadap kita, (i) kita harus mempunyai Integritas, atau kejujuran. (ii) memiliki tujuan yang jelas yang bisa dilihat orang. Jangan sampai ada kesan, seolah-olah kita mempunyai Hidden Agenda! Ini benar-benar berbahaya. (iii) kita harus kompeten, punya kapabilitas. Kapabilitas dibangun melalui bakat (Talent) yang kita, Attitude yang bisa diandalkan, Skills yang memadai, dan pengetahuan (Knowledge) yang luas, lalu tak kalah pentingnya adalah gaya kita (Style) yang membuat orang lain tidak mencurigai kita. (iv) bagaimana dengan Track Record? Hanya orang-orang yang telah menbuktikan, bahwa ia mampu men=deliver result yang membuat kepercayaan orang terhadap kita menjadi lebih tinggi.
Friday, 10 July 2009
Menghargai Talent = Menghormati Low Performer
toto zurianto
Pemimpin yang hebat, adalah pemimpin yang bisa membedakan, siapa yang High Talented and Contributed People, siapa yang sedang-sedang (Middle Performer), dan siapa yang termasuk orang yang sedang menumpang (Low Performer). Lalu konskuensinya, orang hebat harus dihargai setimpal dengan kehebatannya, karena dialah engine utama yang sangat menentukan, apakah perusahaan bisa bergerak mewujudkan sasarannya, atau tidak sama sekali karena mesinnya mogok, atau ditilap ditikungan oleh perusahaan pesaing! Memperlakukan Talent secara istimewa, sangatlah wajar, karena godaan eksternal semakin hari semakin meresahkan. Talent harus dielus dan dipupuk, diberikan reward yang lebih baik, bukan hanya paling istimewa di dalam perusahaan, tetapi sekaligus harus bersaing terhadap kompetitor.
Jangan lupa orang-orang yang sedang adalah bagian penting dari perusahaan anda, jumlahnya yang paling banyak, sekitar 60-70%! Hargai mereka sewajarnya, jangan sampai diri mereka menderita sehingga menjadi tidak tertarik kepada perusahaan anda, dan beralih kepada perusahaan pesaing. sebagian yang bisa improved, tingkatkan, sehingga mampu menjadi Top Performer.
Lalu bagaimana dengan Low Performer? Mereka memang sedang tidak menguntungkan, lagi menikmati perusahaan tetapi tidak kontributif. Segera cari tahu penyebab keadaan buruk ini, berikan perhatian, didik dan bina secara intensif. Lakukan coaching atau counseling, atau training-training kecil sesuai dengan posisi mereka. Berikan kesempatan dan monitoring secara berkala. Yang penting, pertama-tama, bicaralah kepada mereka, berikan mereka kesempatan untuk berbicara. Mereka adalah orang yang sedang dirundung malang, karena itu, langkah pertama yang dilakukan, adalah membangkitkan semangat mereka! Mereka harus diajak untuk bisa bekerja sama dan menyadari bahwa sebenarnya mereka masih memiliki sesuatu yang bisa dikontribusikan ke organisasi. Tapi tentu saja, semua ada batasnya. Setelah beberapa waktu, mereka harus improved! Kalau tidak bisa, lakukan fasilitasi untuk mencari karir yang lebih tepat. Jangan-jangan pekerjaan mereka saat ini masih belum sesuai dengan kompetensi dan keinginannya. Atau jangan-jangan ada pekerjaan lain di luar perusahaan yang lebih sesuai dengan keinginannya.
Jadi pada dasarnya, melakukan diferensiasi bagi seorang Pemimpin, termasuk para Line Manager, bukan saja suatu kewajiban, melainkan tuntutan untuk lebih menempatkan orang pada kategorinya masing-masing. Supaya semua orang tepat posisi, tepat perlakukan, dan tahu harus kemana. Semua orang, akhirnya merasa dihargai dan dihormati akibat adanya proses komunikasi. Para Low Performer-pun tidak lagi merasa-rasa sebagai orang yang tidak dianggap. Kalaupun mereka harus kalah dalam persaingan, tetapi mereka menyadari bahwa, masih banyak orang lain yang lebih baik yang lebih patut untuk lebih dihargai dibandingkan diri mereka. Mereka merasa, perusahaan telah menghargai dan menghormati mereka, walaupun hasilnya tidak seperti yang diharapkan. Paling tidak semua orang, termasuk para Low Performer mengetahui, bahwa merekapun harus secara legowo mencari tempat lain yang paling pas untuk mereka.
Pemimpin yang hebat, adalah pemimpin yang bisa membedakan, siapa yang High Talented and Contributed People, siapa yang sedang-sedang (Middle Performer), dan siapa yang termasuk orang yang sedang menumpang (Low Performer). Lalu konskuensinya, orang hebat harus dihargai setimpal dengan kehebatannya, karena dialah engine utama yang sangat menentukan, apakah perusahaan bisa bergerak mewujudkan sasarannya, atau tidak sama sekali karena mesinnya mogok, atau ditilap ditikungan oleh perusahaan pesaing! Memperlakukan Talent secara istimewa, sangatlah wajar, karena godaan eksternal semakin hari semakin meresahkan. Talent harus dielus dan dipupuk, diberikan reward yang lebih baik, bukan hanya paling istimewa di dalam perusahaan, tetapi sekaligus harus bersaing terhadap kompetitor.
Jangan lupa orang-orang yang sedang adalah bagian penting dari perusahaan anda, jumlahnya yang paling banyak, sekitar 60-70%! Hargai mereka sewajarnya, jangan sampai diri mereka menderita sehingga menjadi tidak tertarik kepada perusahaan anda, dan beralih kepada perusahaan pesaing. sebagian yang bisa improved, tingkatkan, sehingga mampu menjadi Top Performer.
Lalu bagaimana dengan Low Performer? Mereka memang sedang tidak menguntungkan, lagi menikmati perusahaan tetapi tidak kontributif. Segera cari tahu penyebab keadaan buruk ini, berikan perhatian, didik dan bina secara intensif. Lakukan coaching atau counseling, atau training-training kecil sesuai dengan posisi mereka. Berikan kesempatan dan monitoring secara berkala. Yang penting, pertama-tama, bicaralah kepada mereka, berikan mereka kesempatan untuk berbicara. Mereka adalah orang yang sedang dirundung malang, karena itu, langkah pertama yang dilakukan, adalah membangkitkan semangat mereka! Mereka harus diajak untuk bisa bekerja sama dan menyadari bahwa sebenarnya mereka masih memiliki sesuatu yang bisa dikontribusikan ke organisasi. Tapi tentu saja, semua ada batasnya. Setelah beberapa waktu, mereka harus improved! Kalau tidak bisa, lakukan fasilitasi untuk mencari karir yang lebih tepat. Jangan-jangan pekerjaan mereka saat ini masih belum sesuai dengan kompetensi dan keinginannya. Atau jangan-jangan ada pekerjaan lain di luar perusahaan yang lebih sesuai dengan keinginannya.
Jadi pada dasarnya, melakukan diferensiasi bagi seorang Pemimpin, termasuk para Line Manager, bukan saja suatu kewajiban, melainkan tuntutan untuk lebih menempatkan orang pada kategorinya masing-masing. Supaya semua orang tepat posisi, tepat perlakukan, dan tahu harus kemana. Semua orang, akhirnya merasa dihargai dan dihormati akibat adanya proses komunikasi. Para Low Performer-pun tidak lagi merasa-rasa sebagai orang yang tidak dianggap. Kalaupun mereka harus kalah dalam persaingan, tetapi mereka menyadari bahwa, masih banyak orang lain yang lebih baik yang lebih patut untuk lebih dihargai dibandingkan diri mereka. Mereka merasa, perusahaan telah menghargai dan menghormati mereka, walaupun hasilnya tidak seperti yang diharapkan. Paling tidak semua orang, termasuk para Low Performer mengetahui, bahwa merekapun harus secara legowo mencari tempat lain yang paling pas untuk mereka.
Tuesday, 7 July 2009
Membangun Kredibilitas
toto zurianto
Kenapa kita harus mempunyai kredibilitas? Karena kredibilitas diperlukan untuk membangun kepercayaan, agar orang menerima ucapan, pemikiran, dan usulan kita. Dengan kredibilitas, kita mendapatkan kemudahan, bahkan biaya yang dikeluarkan akan menjadi hemat. Tanpa kredibilitas, kita sulit dipercaya orang, dan tentunya segala sesuatu menjadi sangat terganggu, bahkan biaya organisasi menjadi tinggi. Akhirnya kita tidak bisa bersaing, dan membuat kita bangkrut.
Paling sederhana membangun kredibilitas adalah melalui kompetensi. Kalau kita tidak relevant, tidak kompeten, maka, tidak ada yang mempercayai kita. Karena itu, kemampuan teknis (technical expertise) menjadi penting untuk dimiliki. tetapi tidak hanya technical competency, kita memerlukan hal-hal yang sifatnya intangible. Lebih dilihat dari bagaimana kita melakukan sesuatu, bagaimana kita bereaksi, bahkan cara kita berjalan atau berbicara, bisa diterjemahkan bermacam-macam yang membuat kredibilitas kita bisa turun, atau bahkan bisa pula meningkat.
Pada sisi ini, David H. Maister mencatat beberapa upaya yang perlu kita jaga untuk meningkatkan kredibilitas kita;
Pertama, selalulah sedapat mungkin untuk menyampaikan hal-hal yang "benar" (how to tell as much truth as possible). Kalau sekedar akan menyakitkan perasaan orang, kita boleh tidak perduli. Tidak boleh karena segan atau kasihan, atau tidak enak dan sungkan, lalu kita tidak ingin berkata benar. Selalulah berusaha konsisten menyampaikan yang benar. Tentu berkata benar kepada atasan (boss) akan lebih sulit, tapi itulah perjuangan untuk menegakkan kredibilitas. Kita mungkin boleh tidak mengatakan yang sebenarnya, seandainya hal itu akan menyebabkan ada yang terluka (will injure other people).
Kedua, Selalulah berusaha untuk tidak mengatakan kebohongan (don't tell lies, or even exaggerate. At all ever). Kebohongan biasanya akan menyebabkan kita menjadi terbiasa untuk konsisten berbohong, bahkan kita berusaha menutup kebohongan itu dengan kebohongan-kebohongan baru. Hal ini, suatu saat akan mengganggu kita untuk berkata sebenarnya karena kita sudah terbiasa untuk berbohong.
Ketiga, hindarkan berkata sesuatu yang membuat kita dinilai orang berbohong. Misalnya, ketika ada yang menginginkan pegawai terbaik dari tempat kita, kita cepat-cepat berkata, "Okay, nanti akan saya kirimkan pegawai yang berkualitas". Padahal pegawai yang super tentu saja akan kita tahan di tempat kita, dan akhirnya kita mengirimkan pegawai second best!
Keempat, berbicaralah dengan penuh ekspresi, jangan terlalu datar (speak with expression, not monotonically). Gunakan bahasa tubuh yang baik, pandangan (eye contact), dan suara anda untuk memberikan kesan yang bagus dari lawan berbicara. Ini adalah energi yang harus anda maintain untuk memberi kesan daya passionate anda.
Keempat hal-hal ini merupakan bagian dari upaya membangun kredibilitas yang selalu harus disempurnakan terus menerus.
Kenapa kita harus mempunyai kredibilitas? Karena kredibilitas diperlukan untuk membangun kepercayaan, agar orang menerima ucapan, pemikiran, dan usulan kita. Dengan kredibilitas, kita mendapatkan kemudahan, bahkan biaya yang dikeluarkan akan menjadi hemat. Tanpa kredibilitas, kita sulit dipercaya orang, dan tentunya segala sesuatu menjadi sangat terganggu, bahkan biaya organisasi menjadi tinggi. Akhirnya kita tidak bisa bersaing, dan membuat kita bangkrut.
Paling sederhana membangun kredibilitas adalah melalui kompetensi. Kalau kita tidak relevant, tidak kompeten, maka, tidak ada yang mempercayai kita. Karena itu, kemampuan teknis (technical expertise) menjadi penting untuk dimiliki. tetapi tidak hanya technical competency, kita memerlukan hal-hal yang sifatnya intangible. Lebih dilihat dari bagaimana kita melakukan sesuatu, bagaimana kita bereaksi, bahkan cara kita berjalan atau berbicara, bisa diterjemahkan bermacam-macam yang membuat kredibilitas kita bisa turun, atau bahkan bisa pula meningkat.
Pada sisi ini, David H. Maister mencatat beberapa upaya yang perlu kita jaga untuk meningkatkan kredibilitas kita;
Pertama, selalulah sedapat mungkin untuk menyampaikan hal-hal yang "benar" (how to tell as much truth as possible). Kalau sekedar akan menyakitkan perasaan orang, kita boleh tidak perduli. Tidak boleh karena segan atau kasihan, atau tidak enak dan sungkan, lalu kita tidak ingin berkata benar. Selalulah berusaha konsisten menyampaikan yang benar. Tentu berkata benar kepada atasan (boss) akan lebih sulit, tapi itulah perjuangan untuk menegakkan kredibilitas. Kita mungkin boleh tidak mengatakan yang sebenarnya, seandainya hal itu akan menyebabkan ada yang terluka (will injure other people).
Kedua, Selalulah berusaha untuk tidak mengatakan kebohongan (don't tell lies, or even exaggerate. At all ever). Kebohongan biasanya akan menyebabkan kita menjadi terbiasa untuk konsisten berbohong, bahkan kita berusaha menutup kebohongan itu dengan kebohongan-kebohongan baru. Hal ini, suatu saat akan mengganggu kita untuk berkata sebenarnya karena kita sudah terbiasa untuk berbohong.
Ketiga, hindarkan berkata sesuatu yang membuat kita dinilai orang berbohong. Misalnya, ketika ada yang menginginkan pegawai terbaik dari tempat kita, kita cepat-cepat berkata, "Okay, nanti akan saya kirimkan pegawai yang berkualitas". Padahal pegawai yang super tentu saja akan kita tahan di tempat kita, dan akhirnya kita mengirimkan pegawai second best!
Keempat, berbicaralah dengan penuh ekspresi, jangan terlalu datar (speak with expression, not monotonically). Gunakan bahasa tubuh yang baik, pandangan (eye contact), dan suara anda untuk memberikan kesan yang bagus dari lawan berbicara. Ini adalah energi yang harus anda maintain untuk memberi kesan daya passionate anda.
Keempat hal-hal ini merupakan bagian dari upaya membangun kredibilitas yang selalu harus disempurnakan terus menerus.
Saturday, 4 July 2009
Leaders and The Leadership
toto zurianto
Real Leadership is not just about the person, it's also about the process (3)
Kalau kita berbicara mengenai kepemimpinan, maka yang kita maksudkan dengan kepemimpinan adalah ketika kita mengartikan kepemimpinan sebagai sebuah sistem yang holistik yang lebih melihat perjalanannya sebagai bagian yang lebih penting, dibandingkan dengan orang-orang yang menjalankankannya.
Banyak Pemimpin yang mampu dan bisa dikategorikan sebagai pemimpin yang baik. Tetapi kondisi itu, bukan berarti aspek kepemimpinannya sudah baik. Banyak pemimpin yang sudah kompeten, tetapi merasa cukup sulit untuk menciptakan sistem yang bisa melahirkan para pemimpin pengganti yang berjiwa kepemimpinan. Disamping beberapa kompetensi utama kepemimpinan yang tidak pernah ditinggalkan, seperti Leading Through Vision and Values, Courages to make decision, atau sikap Straight-Forward, ada bebrapa sikap yang negatif yang perlu dihindari oleh seorang Leaders;
Sikap terlalu mementingkan diri sendiri (selfishness). Pemimpin yang kuat sering tidak pernah menyadari manfaat pekerjaannya untuk dirinya sendiri. Pemimpin yang baik, sangat berorientasi kepada tujuan yang luas luas. Dia tidak pernah dan tidak suka mengambil kredit hanya untuk kepentingan diri sendiri. Karena itu, kalau pemimpin masih mempunyai sifat-sifat selfishness, biasanya kategori kepemimpinannya masih sangat dangkal.
Keinginan untuk terlihat Pintar (A desire to look Intelligent). Secara teknikal, setiap orang tidak mungkin mengetahui banyak hal, karena itu, seharusnya siapapun perlu untuk fokus kepada pengetahuan utama yang membuatnya unggul dibandingkan orang lain. Pemimpin yang terlalu memaksa untuk mengetahui banyak hal, biasanya penampilannya sering terlihat "agak bodoh" di mata lingkungannya. Jadi, please Be Focus!
Keinginan untuk dilihat sebagai orang yang paling benar (A desire to be seen to be right). Ini sigfat-sifat jelek yang harus kita hindari. Kebenaran bukanlah monopoli seorang pemimpin. Setiap orang, bisa saja keliru, karena itu janganlah berpretensi untuk memonopoli kebenaran.
Banyak hal yang harus dipelajari dan dihindari oleh Leaders!
Real Leadership is not just about the person, it's also about the process (3)
Kalau kita berbicara mengenai kepemimpinan, maka yang kita maksudkan dengan kepemimpinan adalah ketika kita mengartikan kepemimpinan sebagai sebuah sistem yang holistik yang lebih melihat perjalanannya sebagai bagian yang lebih penting, dibandingkan dengan orang-orang yang menjalankankannya.
Banyak Pemimpin yang mampu dan bisa dikategorikan sebagai pemimpin yang baik. Tetapi kondisi itu, bukan berarti aspek kepemimpinannya sudah baik. Banyak pemimpin yang sudah kompeten, tetapi merasa cukup sulit untuk menciptakan sistem yang bisa melahirkan para pemimpin pengganti yang berjiwa kepemimpinan. Disamping beberapa kompetensi utama kepemimpinan yang tidak pernah ditinggalkan, seperti Leading Through Vision and Values, Courages to make decision, atau sikap Straight-Forward, ada bebrapa sikap yang negatif yang perlu dihindari oleh seorang Leaders;
Sikap terlalu mementingkan diri sendiri (selfishness). Pemimpin yang kuat sering tidak pernah menyadari manfaat pekerjaannya untuk dirinya sendiri. Pemimpin yang baik, sangat berorientasi kepada tujuan yang luas luas. Dia tidak pernah dan tidak suka mengambil kredit hanya untuk kepentingan diri sendiri. Karena itu, kalau pemimpin masih mempunyai sifat-sifat selfishness, biasanya kategori kepemimpinannya masih sangat dangkal.
Keinginan untuk terlihat Pintar (A desire to look Intelligent). Secara teknikal, setiap orang tidak mungkin mengetahui banyak hal, karena itu, seharusnya siapapun perlu untuk fokus kepada pengetahuan utama yang membuatnya unggul dibandingkan orang lain. Pemimpin yang terlalu memaksa untuk mengetahui banyak hal, biasanya penampilannya sering terlihat "agak bodoh" di mata lingkungannya. Jadi, please Be Focus!
Keinginan untuk dilihat sebagai orang yang paling benar (A desire to be seen to be right). Ini sigfat-sifat jelek yang harus kita hindari. Kebenaran bukanlah monopoli seorang pemimpin. Setiap orang, bisa saja keliru, karena itu janganlah berpretensi untuk memonopoli kebenaran.
Banyak hal yang harus dipelajari dan dihindari oleh Leaders!
Friday, 3 July 2009
Leaders' Vision
toto zurianto
Leaders need to have a point of view about the future and be able to position the firm for future customers (Ulrich and Smallwood).
Tidak ada pilihan lain bagi para Pemimpin, kapanpun, kalau anda gagal mengembangkan perilaku anda untuk selalu mencari sesuatu yang baru, terutama mengenai masa depan yang lebih baik, yang tidak saja harus selalu seimbang atau lebih tinggi dibandingkan competitors anda, maka anda akan kesulitan, bahkan bisa hancur. Ini yang disebut dengan berpikir Strategis! Benar sekali, Leaders tidak boleh berhenti. Biarkan perusahaan anda berjalan sesuai apa adanya, dan serahkan pergerakan rutin itu kepada bawahan anda. Lalu anda, selalulah setiap hari setiap saat, untuk mencipta. Ini akan membuat anda hidup, berpikir sebagai proses perubahan.
Leaders need to have a point of view about the future and be able to position the firm for future customers (Ulrich and Smallwood).
Tidak ada pilihan lain bagi para Pemimpin, kapanpun, kalau anda gagal mengembangkan perilaku anda untuk selalu mencari sesuatu yang baru, terutama mengenai masa depan yang lebih baik, yang tidak saja harus selalu seimbang atau lebih tinggi dibandingkan competitors anda, maka anda akan kesulitan, bahkan bisa hancur. Ini yang disebut dengan berpikir Strategis! Benar sekali, Leaders tidak boleh berhenti. Biarkan perusahaan anda berjalan sesuai apa adanya, dan serahkan pergerakan rutin itu kepada bawahan anda. Lalu anda, selalulah setiap hari setiap saat, untuk mencipta. Ini akan membuat anda hidup, berpikir sebagai proses perubahan.
Level 5 Leadership
toto zurianto
Jim Collins tidak terlalu antusias membuat perbedaan antara pemimpin dengan manajer sementara banyak diantara kita berkutat mencoba membanding-bandingkan kedua pengertian tersebut. Sebagian kita mengatakan bahwa pejabat yang ada di lingkungan kita umumnya baru sampai pada level manajer saja (do the things right), sedangkan leader (do the right things) sebagaimana yang kita harapkan masih merupakan tanda tanya besar.
Jim merasa tidak berkepentingan membuat batasan atau perbedaan antara seorang manajer dengan seorang leader mengingat pada dasarnya setiap orang atau terlebih lagi yang memiliki predikat seorang manajer, umumnya telah mempunyai sifat-sifat untuk mengelola, menganalisis dan sampai kepada bagaimana mengambil suatu keputusan. Hanya tingkatannya sering berbeda, ada yang mencapai tahap maksimal, ada pula yang mencapai tahapan medium atau bahkan tahap dasar. Karena itu, dia membagi level kepemimpinan atas 5 tingkatan.
Tingkatan paling dasar (Level 1) dari keberadaan dan keterlibatan seorang dalam suatu organisasi, menekankan kepada kemampuan individu yang diukur atas kontribusinya yang produktif bagi suatu organisasi (highly capable individual). Perilaku umum yang secara kasat dapat dilihat untuk menunjang pencapaian kepemimpinan level ini adalah talenta yang bersangkutan, pengetahuan dan keterampilan serta kebiasaannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Meningkat pada Level 2, seorang pemimpin dipertanyakan peran atau kontribusinya untuk mencapai tujuan suatu unit kerja (business unit) tertentu.
Tahapan selanjutnya, Level 3, adalah ketika seseorang diberi kepercayaan untuk mengelola sejumlah orang dan resources lain secara efektif dan efisien untuk mewujudkan sasaran yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Ada tanggung jawab yang luas tetapi terbatas pada hal-hal yang sudah disepakati atau ditetapkan terlebih dahulu.
Kepemimpinan Level 4 adalah pemimpin yang dipersiapkan untuk mengemban tugas organisasi yang lebih strategis. Kepemimpinan pada Level 4 memerlukan visi yang mampu memberikan stimulasi bagi banyak orang berupaya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pelaksanaan pekerjaan tidak cukup sekedar melaksanakan “business as usual”. Pemimpin pada Level 4 setiap saat perlu memikirkan dan mempertanyakan keberadaan organisasinya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Namun hal ini tidak dimaksudkan agar setiap pemimpin setiap saat perlu melakukan perobahan-perobahan sementara misi dan lingkungan organisasi tidak mengalami perobahan yang substansial.
Level 5 Leadership
Lalu apa yang kita maksudkan sebagai kepemimpinan tingkat lima? Tidak lain adalah pemimpin yang selalu berupaya membangun legacy atau greatness untuk mencapai tahap organisasi secara maksimal. Builds enduring greatness through a paradoxical blend of personal humility and professional will. Kepemimpinan tingkat lima bukan merupakan cita-cita dari pimpinan perusahaan besar yang masuk dalam perusahaan karegori good to great, tetapi ia lahir akibat beberapa ciri yang membuat keberhasilannya diakui. Kepemimpinan tingkat lima, membuktikan pola kepemimpinan yang dijalankannya selama beberapa decade, mampu melahirkan prestasi yang besar dan sustain. Tetapi dia tetap tidak termasuk pemimpin kategori selebritis. Dialah yang dikenal sebagai pemimpin yang rendah hati (humility, humble) dan sangat kompeten (professional).
toto zurianto
Jim Collins tidak terlalu antusias membuat perbedaan antara pemimpin dengan manajer sementara banyak diantara kita berkutat mencoba membanding-bandingkan kedua pengertian tersebut. Sebagian kita mengatakan bahwa pejabat yang ada di lingkungan kita umumnya baru sampai pada level manajer saja (do the things right), sedangkan leader (do the right things) sebagaimana yang kita harapkan masih merupakan tanda tanya besar.
Jim merasa tidak berkepentingan membuat batasan atau perbedaan antara seorang manajer dengan seorang leader mengingat pada dasarnya setiap orang atau terlebih lagi yang memiliki predikat seorang manajer, umumnya telah mempunyai sifat-sifat untuk mengelola, menganalisis dan sampai kepada bagaimana mengambil suatu keputusan. Hanya tingkatannya sering berbeda, ada yang mencapai tahap maksimal, ada pula yang mencapai tahapan medium atau bahkan tahap dasar. Karena itu, dia membagi level kepemimpinan atas 5 tingkatan.
Tingkatan paling dasar (Level 1) dari keberadaan dan keterlibatan seorang dalam suatu organisasi, menekankan kepada kemampuan individu yang diukur atas kontribusinya yang produktif bagi suatu organisasi (highly capable individual). Perilaku umum yang secara kasat dapat dilihat untuk menunjang pencapaian kepemimpinan level ini adalah talenta yang bersangkutan, pengetahuan dan keterampilan serta kebiasaannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Meningkat pada Level 2, seorang pemimpin dipertanyakan peran atau kontribusinya untuk mencapai tujuan suatu unit kerja (business unit) tertentu.
Tahapan selanjutnya, Level 3, adalah ketika seseorang diberi kepercayaan untuk mengelola sejumlah orang dan resources lain secara efektif dan efisien untuk mewujudkan sasaran yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Ada tanggung jawab yang luas tetapi terbatas pada hal-hal yang sudah disepakati atau ditetapkan terlebih dahulu.
Kepemimpinan Level 4 adalah pemimpin yang dipersiapkan untuk mengemban tugas organisasi yang lebih strategis. Kepemimpinan pada Level 4 memerlukan visi yang mampu memberikan stimulasi bagi banyak orang berupaya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pelaksanaan pekerjaan tidak cukup sekedar melaksanakan “business as usual”. Pemimpin pada Level 4 setiap saat perlu memikirkan dan mempertanyakan keberadaan organisasinya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Namun hal ini tidak dimaksudkan agar setiap pemimpin setiap saat perlu melakukan perobahan-perobahan sementara misi dan lingkungan organisasi tidak mengalami perobahan yang substansial.
Level 5 Leadership
Lalu apa yang kita maksudkan sebagai kepemimpinan tingkat lima? Tidak lain adalah pemimpin yang selalu berupaya membangun legacy atau greatness untuk mencapai tahap organisasi secara maksimal. Builds enduring greatness through a paradoxical blend of personal humility and professional will. Kepemimpinan tingkat lima bukan merupakan cita-cita dari pimpinan perusahaan besar yang masuk dalam perusahaan karegori good to great, tetapi ia lahir akibat beberapa ciri yang membuat keberhasilannya diakui. Kepemimpinan tingkat lima, membuktikan pola kepemimpinan yang dijalankannya selama beberapa decade, mampu melahirkan prestasi yang besar dan sustain. Tetapi dia tetap tidak termasuk pemimpin kategori selebritis. Dialah yang dikenal sebagai pemimpin yang rendah hati (humility, humble) dan sangat kompeten (professional).
toto zurianto
Saturday, 27 June 2009
Memahami Orang Lain
toto zurianto
Menurut Dale Carnegie, satu-satunya cara untuk mempengaruhi orang lain adalah berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkannya, apa yang benar-benar menjadi perhatian dan concern-nya (to find out what they want). Kemudian, tunjukkan padanya bagaimana kita (mampu) mewujudkan keinginannya itu.
Sebagai (calon) pemimpin, tidak cara lain kecuali kita harus benar-benar memahami para konstituen ini. Untuk memimpin negara misalnya, tidak semua orang menginginkan hal-hal yang sama. Apa yang diinginkan pengusaha, pasti berbeda dengan yang diharapkan pegawai negeri (public servant). Banyak keperluan-keperluan diantara para konstituen yang tidak sama, bahkan bertentangan. Karena itu, kenalilah terlebih dahulu concern-concern para konstituen ini. Hanya dengan mengenal dan lalu memahaminya, serta berusaha mewujudkannya, kita akan lebih mudah melaksanakan cita-cita kepemimpinan kita.
Menurut Dale Carnegie, satu-satunya cara untuk mempengaruhi orang lain adalah berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkannya, apa yang benar-benar menjadi perhatian dan concern-nya (to find out what they want). Kemudian, tunjukkan padanya bagaimana kita (mampu) mewujudkan keinginannya itu.
Sebagai (calon) pemimpin, tidak cara lain kecuali kita harus benar-benar memahami para konstituen ini. Untuk memimpin negara misalnya, tidak semua orang menginginkan hal-hal yang sama. Apa yang diinginkan pengusaha, pasti berbeda dengan yang diharapkan pegawai negeri (public servant). Banyak keperluan-keperluan diantara para konstituen yang tidak sama, bahkan bertentangan. Karena itu, kenalilah terlebih dahulu concern-concern para konstituen ini. Hanya dengan mengenal dan lalu memahaminya, serta berusaha mewujudkannya, kita akan lebih mudah melaksanakan cita-cita kepemimpinan kita.
Memilih Pemimpin
toto zurianto
Pemilu untuk memilih Presiden RI (Pilpres) 2009 - 2014, akan berlangsung dalam waktu yang tidak lama lagi, kurang dari 2 minggu. Tiga pasangan calon Presiden dan wakil Presiden, semakin asyik berkampanye, juga para juru kampanye dan orang-orang yang dekat dengan CaPres/CaWaPres tersebut. Kadang-kadang ucapan mereka sangat menarik, tetapi cukup banyak yang "membosankan". Kita jarang sekali menerima suguhan pidato yang sangat visoner dan membuat kita terkagum-kagum. Para CaPres/CaWaPres umumnya lebih banyak berusaha untuk membalas apa yang sebelumnya telah dikritik lawannya.
Sebenarnya, hal-hal apa yang kita perlukan sebelum memutuskan untuk memilih kandidat yang menurut kita yang paling baik? menurut Posner dan Kouzes (A Leader's Legacy, 2006), setidak-tidaknya, ada delapan hal yang selalu ingin kita pahami mengenai Pemimpin yang kemungkinan akan memuaskan kita.
Pertama,kita sangat ingin mengetahui secara detail, siapa orang yang akan membawa kita, mengemudikan perahu kita selama 5 tahun ke depan ini?
Kedua, nilai-nilai apa yang menjadi dasar kehidupan orang ini. Misalnya, bagaimana pemahamannya mengenai integritas. Apakah orang ini, termasuk orang yang sangat tegas mengenai aspek integritas, atau integritas masih tergantung situasi, kadang kuat, kadang lembek. Banyak pemimpin yang integritasnya mudah terbeli!
Ketiga, kemana anda akan membawa kami. Para penumpang perlu mengetahui hasil akhir dari perjalanan perahu yang akan anda piloti ini. Jangan sampai, akhirnya kita bukan saja semakin jauh dari tujuan, tetapi sekaligus menjadi lebih jelek dari star awal sebelum anda berjalan.
Keempat, kenapa kami memilih anda? Please, ungkapkan alasan-alasan penting sehingga anda adalah pilot terbaik kami. Harus jelas perbandingan antara Pilot A, B, atau C. Kami bukan sedang menumpang bis kota yang semua pengemudinya pasti akan membawa bis ini ke tujuan seperti yang sudah ditetapkan. Kami sedang membanding-bandingkan, mana yang membuat kami aman dan nyaman!
Kelima, kami perlu mengetahui kualifikasi anda, kompetensi anda, pengetahuan dan kemampuan anda! Kalau anda hanya rata-rata, apa boleh buat, anda bukanlah pilihan kami. Kami menginginkan orang yang lebih.
Keenam, hal apa yang meyakinkan anda, bahwa jabatan (Presiden dan Wakil Presiden) ini, adalah sesuatu yang mampu anda lakukan dengan baik. What makes you think you can do this?
Ketujuh, apakah anda benar-benar paham, tujuan sebenarnya dari proses yang anda lakukan ini? Apakah dengan menjadi Presiden/Wakil Presiden, anda benar-benar mengetahui tujuan sebenarnya dari perjalanan anda? Jangan sampai, hal ini anda jalankan karena hal-hal yang berkembang disekeliling anda.
Kedelapan, program perubahan apa yang akan anda lakukan apabila anda terpilih? Sejak sekarang, seharusnya anda sudah mempunyai gambaran konkret atas hal-hal yang segera akan anda perbaiki, ada juga yang menjadi program jangka menengah, dan program jangka panjang.
Pemilu untuk memilih Presiden RI (Pilpres) 2009 - 2014, akan berlangsung dalam waktu yang tidak lama lagi, kurang dari 2 minggu. Tiga pasangan calon Presiden dan wakil Presiden, semakin asyik berkampanye, juga para juru kampanye dan orang-orang yang dekat dengan CaPres/CaWaPres tersebut. Kadang-kadang ucapan mereka sangat menarik, tetapi cukup banyak yang "membosankan". Kita jarang sekali menerima suguhan pidato yang sangat visoner dan membuat kita terkagum-kagum. Para CaPres/CaWaPres umumnya lebih banyak berusaha untuk membalas apa yang sebelumnya telah dikritik lawannya.
Sebenarnya, hal-hal apa yang kita perlukan sebelum memutuskan untuk memilih kandidat yang menurut kita yang paling baik? menurut Posner dan Kouzes (A Leader's Legacy, 2006), setidak-tidaknya, ada delapan hal yang selalu ingin kita pahami mengenai Pemimpin yang kemungkinan akan memuaskan kita.
Pertama,kita sangat ingin mengetahui secara detail, siapa orang yang akan membawa kita, mengemudikan perahu kita selama 5 tahun ke depan ini?
Kedua, nilai-nilai apa yang menjadi dasar kehidupan orang ini. Misalnya, bagaimana pemahamannya mengenai integritas. Apakah orang ini, termasuk orang yang sangat tegas mengenai aspek integritas, atau integritas masih tergantung situasi, kadang kuat, kadang lembek. Banyak pemimpin yang integritasnya mudah terbeli!
Ketiga, kemana anda akan membawa kami. Para penumpang perlu mengetahui hasil akhir dari perjalanan perahu yang akan anda piloti ini. Jangan sampai, akhirnya kita bukan saja semakin jauh dari tujuan, tetapi sekaligus menjadi lebih jelek dari star awal sebelum anda berjalan.
Keempat, kenapa kami memilih anda? Please, ungkapkan alasan-alasan penting sehingga anda adalah pilot terbaik kami. Harus jelas perbandingan antara Pilot A, B, atau C. Kami bukan sedang menumpang bis kota yang semua pengemudinya pasti akan membawa bis ini ke tujuan seperti yang sudah ditetapkan. Kami sedang membanding-bandingkan, mana yang membuat kami aman dan nyaman!
Kelima, kami perlu mengetahui kualifikasi anda, kompetensi anda, pengetahuan dan kemampuan anda! Kalau anda hanya rata-rata, apa boleh buat, anda bukanlah pilihan kami. Kami menginginkan orang yang lebih.
Keenam, hal apa yang meyakinkan anda, bahwa jabatan (Presiden dan Wakil Presiden) ini, adalah sesuatu yang mampu anda lakukan dengan baik. What makes you think you can do this?
Ketujuh, apakah anda benar-benar paham, tujuan sebenarnya dari proses yang anda lakukan ini? Apakah dengan menjadi Presiden/Wakil Presiden, anda benar-benar mengetahui tujuan sebenarnya dari perjalanan anda? Jangan sampai, hal ini anda jalankan karena hal-hal yang berkembang disekeliling anda.
Kedelapan, program perubahan apa yang akan anda lakukan apabila anda terpilih? Sejak sekarang, seharusnya anda sudah mempunyai gambaran konkret atas hal-hal yang segera akan anda perbaiki, ada juga yang menjadi program jangka menengah, dan program jangka panjang.
Subscribe to:
Posts (Atom)