Toto Zurianto

My photo

Toto Zurianto, alumni Fakultas Ekonomi USU (1986) dan Swinburne University of Technology, Melbourne (1994).
Lahir di Kayuaro (Kerinci, Jambi), pernah tinggal di Medan (1967-1970) dan (1976-1987), Lampahan (Aceh Tengah), Karang Inou (Aceh Timur), Padang (1975), dan di Jakarta (Cinere) sejak 1987. Pernah di Melbourne (1992-1994)!

Thursday, 20 August 2015

Best People for Brighter Future

toto zurianto

Diferensiasi SDM dalam sebuah perusahaan atau organisasi, termasuk di sektor pemerintahan dan lembaga negara, adalah keharusan. Konsep sama rata sama rasa atas dasar hal-hal yang kurang nyata, seharusnya menjadi semakin berkurang. Selama puluhan tahun, banyak organisasi dan lembaga pemerintahan yang menerapkan konsep sama rata sama rasa. Predikat pendidikan misalnya, membuat seseorang secara otomatis, bisa mendapatkan promosi jabatan. Seorang Sarjana Magistra (S2) dan apalagi Sarjana Doktoral (S3) dinilai telah memiliki predikat nilai yang luar biasa. Sering tanpa memperhatikan kinerja (performance), orang-orang seperti ini mendapatkan keberuntungan, lebih sering dipromosikan dibandingkan dengan orang yang pendidikannya lebih rendah.

Karena ini, konsep SDM yang menempatkan "the Best People in Performance and Contribution" sebagai aset organisasi yang akan menentukan masa depan organisasi. Orang-orang seperti ini, yang jumlahnya terbatas, antara 10 - 20 persen, perlu diberikan penghargaan, reward yang lebih, dan career (promosi) yang relatif lrebih cepat. Lalu kita juga memperhatikan "the Middle Performers", jumlahnya lebih banyak, sekitar 60 - 70 persen pegawai, mereka telah bekerja baik dan sangat baik. Mereka harus dihargai, juga diberikan reward yang bagus. Lebih kecil dari Top Performer, tetapi harus lebih bagus dibandingkan organisasi atau perusahaan lain. Kelompok Middle Performer juga memiliki potensi untuk menjadi The best Performer!

Tetapi, dalam sebuah organisasi, selalu ada the Worst Performer! Mereka sering disebut sebagai "liabilities", bukan lagi Asset. Boleh dikatakan tidak memberikan kontribusi dan menjadi orang yang membawa kerugian. Jumlahnya tidak banyak, seharusnya maksimal hanya 5 - 10 persen saja dari total pegawai dan berada pada usia yang tidak muda lagi. Sebenarnya kita bisa membuka pintu bagi the Worst Performer untuk pergi meninggalkan perusahaan. Tetapi, sebaiknya harus ada langkah-langkah perbaikan terlebih dahulu. The Worst Performer belum tentu akibat kesalahan mereka sendiri. Bisa juga karena kelalaian perusahaan, kelalaian manajer dan pemimpin yang alpa melakukan coaching dan counseling. Semua orang perlu diberikan kesempatan, termasuk bagi the Worst Performer. Ini tugas seorang Leader dan Senior manajer. Mungkin kita bisa melakukan rotasi sehingga orang-orang ini bisa bekerja pada tempat yang lebih sesuai dengan Competency dan Passionnya. Atau pada lingkungan yang lebih kondusif. Bisa saja persoalan performance bukan akibat kelemahan individu pegawai. Mungkin lingkungannya, atau orang-orangnya membuat seorang tertentu menjadi tidak termotivasi, atau karena pemimpinnya yang terlalu keras, tangan besi dan kurang komunikasi.

Tetapi, bagaimanapun juga, para Top Performer adalah mesin organisasi dan driver yang akan menentukan masa depan organisasi/lembaga. Para Top Performer tentu saja, termasuk orang yang secara teknis sangat kompeten dan berpengalaman, juga yang penting kinerja dan semangat (passion) yang kuat yang bisa mempengaruhi orang lain.