Jangan terpaku pada masa lalu

toto zurianto

Awal tahun 90-an, kita pernah merasakan gempuran dahsyat program Business Reengineering. Michael Hammer dan James Champy mengejutkan dunia dengan konsep Reengineering-nya, yaitu memikirkan kembali proses bisnis yang terjadi dalam suatu perusahaan (secara fundamental), radikal, dan dramatis. Apa-apa yang selama ini telah kita kerjakan, perlu diuji kembali alasan-alasan pelaksanaannya. Kata kunci fundamental menjadi penting untuk dimulai. Semua aktivitas harus kita pertanyakan kembali, Why do we do what we do! Kemudian diikuti dengan pertanyaan kedua And why do we do it the way we do?

Hari inipun, pertanyaan-pertanyaan yang menggelitik itu tidak boleh berhenti untuk selalu kita cetuskan. Jangan melakukan hal-hal yang tidak memiliki dasar kuat untuk dijalankan. Aktivitas adalah kegiatan menghabiskan resources! Jadi tanpa sesuatu alasan (yang kuat), kenapa kita harus melakukannya?

Disamping mencoba menghasilkan sesuatu yang bermanfaat, kegiatan manajemen adalah mencoba untuk tidak melakukan hal-hal yang tidak ada gunanya. Kita tidak bisa bekerja berdasarkan asumsi bahwa apa yang kita lakukan sekarang ini sudah benar. Semua aktivitas yang dilakukan, perlu diuji (lagi), apakah aktivitas tersebut memang diperlukan atau tidak. Dan selanjutnya, kalau diperlukan, kita kembali harus bertanya, apakah dalam mengerjakan aktivitas itu, kita sudah efisien dan efektif? Reengineering takes nothing for granted. It ignores what is, and concentrates on what should be.

Pertanyaan Why Pertama, Kenapa kita melakukan apa, dan Why Kedua, Kenapa kita melakukannya seperti yang kita kerjakan sekarang adalah dua hal penting yang selalu ditempatkan sebagai upaya awal untuk meningkatkan performance suatu perusahaan. Ini juga termasuk bentuk kreativitas leadership yang seharusnya lebih mudah kita wujudkan dibanding dengan memikirkan hal-hal yang selama ini belum ada. Pemimpin tidak perlu khawatir untuk berbeda dengan hal-hal yang selama ini sudah menjadi tradisi, karena itulah salah satu esensi dari leadership!

Meningkatkan Kapabilitas Organisasi

toto zurianto

Kapabilitas Organisasi (organizational capability) adalah bagaimana suatu perusahaan atau organisasi meng-utilisasi resourcesnya, terutama pegawai yang ada dan menetapkan proses bisnis yang terbaik dalam rangka mewujudkan sasarannya. Kapabilitas organisasi ini, selanjutnya dapat pula menjadi identitas suatu organisasi, karena secara unik dapat membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lain. Ada 6 hal penting yang selalu harus diperhatikan dalam rangka meningkatkan kapabilitas suatu organisasi;

Pertama, mempunyai kebijakan Talent yang baik. Suatu organisasi harus mempunyai cara yang unggul dalam rangka memikat pegawai potensial (attract and retain the best people), meningkatkan motivasi kerja, dan mempertahankan pegawai yang highly competent dan memiliki komitmen tinggi.

Kedua, bekerja dalam kecepatan yang tinggi (speed). Paling penting untuk untuk selalu berada di depan dalam merespon kemajuan eksternal dari para kompetitor.

Ketiga, membangun image organisasi yang kuat yang dapat dipercaya, baik oleh stakeholders, maupun oleh pegawai internal (shared-mind set).

Keempat, memiliki tingkat disiplin yang tinggi dalam mewujudkan kinerja organisasi, serta memegang tanggung jawab atas kegiatan yang dilakukan (accountability).

Kelima, secara bersama-sama mampu mewujudkan tugas organisasi. Selalu berupaya untuk menciptakan semangat kolaborasi dan koordinasi demi mencapai tujuan bersama (collaboration). Kolaborasi tidak sulit, apabila trust dapat diwujudkan antar orang dalam organisasi.

Keenam, mempunyai semangat inovasi dan pembelajaran yang tinggi (learning). Harus ada kesadaran pada level pimpinan, bahwa, untuk menghasilkan produk dan jasa yang lebih berkualitas, semangat inovasi dan belajar adalah syarat. Redupnya semangat belajar, akan membuat upaya melakukan inovasi akan lemah dan dipastikan suatu saat akan tertinggal dibandingkan para kompetitor.

Bagaimana asesmen atas 6 point penting ini dalam organisasi/perusahaan anda? Kalau dalam organisasi anda masih memungkinkan untuk ditingkatkan (masih mempunyai ruang gerak untuk improvement), jangan sia-siakan kesempatan yang ada. Membangun kapabilitas organisasi bukanlah pekerjaan sekejap, tetapi sesuatu yang harus didisain dan direncanakan terus menerus dan berkelanjutan.

Source : Ulrich and Smallwood (2007).

PEMIMPIN, SELALU SIAP DIEVALUASI

toto zurianto

Pada era yang lebih terbuka dewasa ini, Pimpinan Perusahaan/Organisasi, memainkan peran penting yang tindakannya akan merefleksikan wajah perusahaan di mata shareholders/stakeholders-nya. Tidak hanya pada perusahaan-perusahaan publik, bahkan perusahaan private sekalipun, tidak bisa menghindar dari penilaian terbuka yang sering terlihat sangat kejam. Pimpinan perusahaan laksana hidup bak dalam sebuah rumah kaca yang sangat transparant yang segala tindakannya akan selalu menjadi konsumsi publik, secara internal, kemampuan kepemimpinannya diuji dan diperhatikan bawahannya.

Karena itu, Pemimpin, tidak lagi sekedar mengelola agar perusahaan bisa tetap survive dan berkembang, tetapi reputasi kepemimpinannya bisa selalu terjaga, termasuk persoalan-persoalan pribadi diri sendiri. Tidak ada pilihan, kecuali menjalani kehidupannya yang konsisten, antara pekerjaan dan domain pribadi.

Meningkatkan kemampuan Diri Sendiri

toto zurianto


Banyak pemimpin yang lupa untuk meng-up-grade diri sendiri. Kita tidak melakukan cukup investasi atas kemampuan sendiri. Kita tidak cukup kritis terhadap apa-apa yang ada pada diri kita. Sering kita lupa, seolah-olah apa yang kita miliki sudah siap untuk menghadapi segala situasi. Hati-hati, kalau anda juga bersikap complacent terhadap diri sendiri, bisa-bisa kemampuan kita menjadi tertinggal. Anda akan menjadi pemimpin ompong, punya kekuasaan tetapi tidak punya ilmu. Atasan anda akan mentertawakan anda, juga bawahan anda akan meng-gosip kemampuan anda. Karena itu, Dave Ulrich (2007, Leadership Brand) menyarankan kita untuk selalu melakukan penanaman pada diri sendiri (Invest in Yourself). Beberapa hal yang selalu harus diperhatikan;

Pertama, jujur dan terus terang melihat diri sendiri (be honest, do the mirror test). Jangan seperti orang yang kebetulan kegemukan tetapi enggan berjalan menaiki tangga, dan lebih suka naik "lift". Jangan pula selalu menghindari cermin, tidak percaya bahwa dia kurang proporsional. Keterusterangan dalam assessment diri sendiri membuat kita akan lebih tepat dalam memberikan solusi. Lakukan program pengembangan sesuai dengan keperluan!

Kedua, Mulailah dari yang kecil, tetapkan sasaran yang realistis (start small, set realistic expectations). Meningkatkan kemampuan diri memerlukan untuk berubah dan belajar. Lakukan perbaikan meskipun kecil. Jangan selalu mengharapkan yang besar karena sering tidak kesampaian. Sering, meskipun hanya kecil, selama kita konsisten, hasil akhirnya akan lebih baik. Keberhasilan mewujudkan hal-hal yang kecil, biasanya akan meningkatkan rasa percaya diri untuk konsisten mengupayakan hasil yang lebih besar.

Ketiga, Letakan diri anda pada paradigma yang baru (put yourself in the path of something new). Sering upaya memperbaiki diri, diawali oleh pergerakan keluar dari zona kenyamanan (comfort zone). Menempatkan diri menjadi "kita yang berbeda" dari sebelumnya akan membantu mempercepat proses perubahan menjadi lebih baik. Kalau kita masih seperti biasa-biasa, tantangan ke depan sering tidak terlihat sehingga kurang cukup alasan untuk melakukan perubahan.

Keempat, Terus Belajar dan Fokus-lah ke masa depan (keep learning and focus on the future). Melakukan sesuatu yang baru, harus diiringi oleh sikap pembelajaran yang tinggi. Jadikan kegagalan sebagai upaya untuk menjadi lebih baik. Inilah yang disebut pembelajaran, suatu sikap melakukan refleksi apa yang baik dan apa yang kurang pas. penting untuk selalu fokus ke masa depan, jangan terlalu mudah menyerah dan akhirnya kembali lagi ke masa silam! always asking yourself, what works and what doesn't work!

Kelima, lega menerima kekurangan meskipun kecewa berat. Ini hal cukup penting untuk meningkatkan kapasitas kepemimpinan kita, bagaimana kita bisa menjadikan kekecewaan atau kegagalan sebagai sesuatu yang mampu meng-inspire untuk menjadi lebih baik. Kegagalan, jelas bisa mengganggu reputasi, luka, dan perasaan malu. Tapi jangan lupa, kalau kita mampu mengendalikannya, dia akan menjadi sumber kekuatan yang akan dahsyat manfaatnya.

Keenam (finally), ambil manfaat dari setiap kesempatan yang tidak terpikirkan (take advantage of unplanned opportunities). Tidak semua proses perubahan, adalah sesuatu yang sebelumnya anda rencanakan. Kadang-kadang, sesuatu yang terjadi begitu saja di tengah jalan, baik akibat pengaruh orang lain ataupun sebagai akibat dari hal-hal yang sudah dilakukan, melahirkan kesempatan baru yang luar biasa untuk diterapkan. Ini adalah unplanned opportunities, lakukan proses integrasi pada rencana besar yang sudah ada, bergerak cepat untuk sesuatu yang lebih baru.

SIMPLIFIKASI, Jangan Berbelit-belit

toto zurianto

SIMPLIFY

Sering sesuatu berjalan tanpa pernah kita sadari. Kenapa pekerjaan cenderung complicated, tidak simple dan suka berbelit-belit? Masalah proses manajemen yang perlu segera dihentikan adalah, proses bisnis yang tidak sederhana, entah akibat ingin lebih teratur, lebih terjaga keamanannya, atau karena sebab lain, kitapun sudah terbiasa membuat proteksi yang berlapis-lapis.

Lihat saja, pada zaman teknologi informasi yang berlangsung sangat canggih dewasa ini, hubungan antara atasan dan bawahan masih sama dengan apa yang dilakukan perusahaan 20 tahun yang lalu. Teknologi informasi dan sistem komputer, sudah sangat well-developed, tapi proses kerja tetap mengandalkan dokumen dan formulir yang berlipat-lipat. Akibatnya pekerjaan menjadi lama, entah apa yang ingin kita dicapai.

Menghadapi situasi tidak menggembirakan seperti itu, ada 2 hal yang perlu segera dilaksanakan, pertama, simplify the workplace. Segera identifikasi hal-hal yang selama ini hanya menghabiskan waktu dan tidak sesuai pada zaman yang serba cepati. Kalau masih ada pegawai yang belum IT literate, segera disempurnakan, bila perlu diganti. Kedua, eliminate complicated memos and letters. Jangan tunggu lagi, anda bertanggung jawab untuk segera melenyapkan penggunaan memo dan surat yang dilakukan secara manual. Jangan tunggu sampai orang lain melakukan kebijakan serupa.

Sekaranglah waktunya, sekaranglah saatnya. Jangan biarkan ide anda membeku, dan anda akan terkejut apabila hal itu nantinya, dengan mudah dilakukan oleh pengganti anda!

Menikmati Janji Calon Presiden

toto zurianto

Salah satu kegiatan menarik yang pantas dinikmati akhir-akhir ini adalah mendengarkan dialog antara Calon Presiden/Calon Wakil Presiden dengan berbagai kalangan. Dialog yang sempat saya saksikan di TV adalah antara M Jusuf Kalla, calon Presiden dari Partai Golongan Karya dan Partai Hanura di depan pengurus Kadin beberapa waktu yang lalu.

Saya belum menyaksikan dialog dengan kandidat Presiden/Wakil Presiden yang lain, tetapi gaya dan materi yang disampaikan Jusuf Kalla, sangat menarik, menjanjikan, sedikit menyindir tetapi tidak terlalu fulgar (masih cukup sopan). Banyak pengamat atau pengurus partai lain yang tidak begitu suka dengan gaya Kalla yang cukup blak-blak-an itu. Tetapi, dalam konteks program perubahan (manajemen), ungkapannya cukup berkelas, tidak kalah dengan apa yang disampaikan oleh (calon) Presiden Barrack Obama pada waktu kampanye. Bahkan untuk hal-hal yang teknis sekalipun, ungkapannya bisa disetarakan dengan kata-kata Jack Welch, dedengkot General Electric yang sangat superb itu!

Saya rasa sudah saatnya para Calon Presiden/Wapres melahirkan gaya kampanye yang penuh gagasan yang dapat membawa negara Indonesia menjadi negara besar di dunia, dengan menggapai prestasi nyata di bidang ekonomi dan demokrasi. Kita menunggu kampanye dari Kandidat lain yang mampu melahirkan gagasan yang orisinil, tetapi masuk akal untuk diwujudkan. Pemilihan Calon Presiden/Wakil Presiden 2009, bukan sekedar memilih presiden sebagai simbol kekuasaaan, tetapi harus terlihat, akan mampu mewujudkan gagasannya sebagai realita. Semoga tontonan menarik proses pencarian suara, menjadi semakin dapat dinikmati. Kita menunggu gagasan SBY-Boediono dan Mega-Prabowo, disamping JK-Wiranto!

Memperlakukan Orang dengan Benar

toto zurianto

Perusahaan-perusahaan besar perlu mempunyai sistem Manajemen SDM yang membuat orang (calon pegawai) merasa tertarik untuk bekerja pada perusahaan tersebut, sekaligus memiliki motivasi kerja tinggi, dan tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan karena tertarik pada perusahaan pesaing yang dirasakan lebih. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam rangka mempertahankan pegawai-pegawai terbaik itu (lihat Edward E. Lawler III, dalam buku Treat People Right);
Pertama, membuat posisi Nilai (value proposition) yang menempatkan perusahaan sebagai tempat menarik bari pegawai. Apakah alasan reputasi, gengsi bentuk perusahaan, atau bahkan karena pimpinannya yang dianggap luar biasa. Kedua, Perusahaan hanya menerima (calon) pegawai yang memenuhi nilai-nilai terhormat dengan kompetensi yang tinggi. Pola rekrutmen harus mampu menyaring persyaratan ini, jangan sampai ada pegawai yang tidak mampu memiliki nilai-nilai terhormat perusahaan, tetapi bisa diterima hanya karena alasan memenuhi kompetensi teknikal semata. Ketiga, memiliki sistem reward yang bisa memotivasi pegawai untuk mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Tidak ada pekerjaan yang hanya atas dasar kerelaan dan emosional tanpa imbalan yang memadai dan rasional. Hal-hal lain yang harus diperhatikan perusahaan adalah kebijakan training, disain pekerjaan (business process), dan kepemimpinan yang kuat!

Keampuhan dan kemampuan pemimpin perusahaan memberlakukan pegawainya dengan benar, akan menyebabkan pegawai merasa lebih nyaman dan aman mencurahkan kemampuannya untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Hal ini pada akhirnya akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif dan mampu mewujudkan target yang sudah ditetapkan.

Pemilu Indonesia 2009

toto zurianto

Sabtu lalu, hasil resmi Pemilihan Umum (legislatif) Indonesia telah diumumkan Komisi Pemilihan Umum (KPU). Dari 38 partai yang ikut Pemilu, hanya 9 partai yang lolos parliamentary threshold 2,5 persen dan berhak menempatkan wakilnya di DPR (Pusat), yaitu; (Partai) Demokrat, Golkar, PDI-P, PKS, PAN, PPP, Gerindra, PKB, dan Hanura.

Atas hasil tersebut, jumlah perolehan kursi di DPR tertinggi diduduki Demokrat (148 kursi), disusul Golkar (108), dan PDI-P (93). Selanjutnya adalah PKS (59), PAN (42), PPP (39), Gerindra (30), PKB (26), dan Hanura (15 kursi).

Sementara itu, pencalonan Presiden dan Wakil Presiden 2009-2014, semuanya sudah dijawab oleh partai-partai pemenang, antara lain melahirkan pasangan SBY-Boediono, Kalla-Wiranto, dan Mega-Prabowo. Penetapan Capres dan Cawapres ini sekaligus mengakhiri perdebatan panjang dan percobaan koalisi yang melelahkan yang sedikit banyak telah membuat berbagai kesimpangsiuran atas peta politik bangsa yang berlangsung tidak mudah, bahkan cenderung melahirkan pertentangan keras di kalangan elit politik.

Selanjutnya, tentu saja, kita akan mendapatkan tontonan yang bisa sangat tidak terduga, atas upaya masing-masing calon untuk memenangkan Pemilu Presiden dalam 2 bulan mendatang. Meskipun Partai Demokrat telah memenangkan Pemilu Legislatif dengan cukup baik, suara yang kececer dan kosong, tidak kecil bahkan lebih besar dari perolehan suara partai pemenang Pemilu. Ada 49,6 juta pemilih yang terdaftar, tidak menggunakan hak pilihnya dengan berbagai sebab. Pemilih yang tidak memilih (tidak punya dokumen pemilih atau menjadi golongan putih, atau akhirnya tidak memilih) sebanyak 49,6 juta itu mencapai sekitar 30 persen dari Daftar Pemilih Tetap yang sudah disusun, ini menjadi suara potensial yang membuat Pemilu Presiden/Wakil Presiden diharapkan menjadi cukup menarik. Tidak mudah bagi siapapun, termasuk pasangan SBY-Boediono untuk memenangkan Pemilu sekali pukul (mendapatkan suara di atas 50%), karena itu, disamping kerja keras, maka Pemilu Presiden tahap II, tetap perlu kita siapkan mana tau harus dilakukan.

Tentu saja kita menyambut baik upaya KPU dan Pemerintah untuk memperbaiki sistem dan tata cara pemilihan dalam rangka meningkatkan partisipasi rakyat untuk menggunakan hak-nya pada Pemilu Presiden/Wapres yang akan datang. Kitapun berharap, para wakil rakyat dan pengurus partai, akhirnya konsisten mempertahankan hasil Pemilu Legislatif 2009 dengan tidak berusaha untuk membuat partai baru bagi partai-partai yang tidak lolos parliamentary threshold 2,5 persen. Rakyat sudah bosan apabila para politisi pada akhirnya ramai-ramai membentuk partai baru untuk ikut kembali pada Pemilu 2014. Cukuplah 9 partai, dan kemudian menjadi lebih sedikit lagi dalam 10 tahun yang akan datang. Jangan sampai, atas nama demokrasi, anda mencuri uang negara dengan mendirikan partai baru agar bisa berpartisipasi pada Pemilu yang akan datang.

Sulit Menerima Kekurangan

toto zurianto

Dalam suatu kompetisi, selalu ada yang menang dan ada yang kalah. Juga dalam suatu organisasi, ada the best employees, ada yang sedang (middle), dan ada yang perlu bekerja sangat keras (the low performer). Yang sering tidak ada adalah keikhlasan menerima hasil akhir.
Dalam perpolitikan, situasinya sering seperti itu, terutama bagi bangsa yang belum maju dan sedang dalam tahap perkembangan. Hasil Pemilu Indonesia misalnya, tidak banyak pimpinan partai yang secara gentlemen mengakui kekalahannya dan meng-appreciate keberhasilan orang lain. Biasanya mencela, bahkan menuduh adanya ketidak-beresan dalam proses pelaksanaannya.
Juga dalam dunia olah raga, sangat sulit bagi Rafael Benitez untuk mengakui keunggulan Sir Alex Ferguson. Meskipun dunia olah raga sangat sarat dengan semangat sportivitas dan perhitungan yang kuat, mengakui kita di bawah orang lain, memang tidak gampang. Kita memerlukan hati yang tidak saja ikhlas, tetapi sekaligus sikap kesatria!

Ini adalah suatu tantangan yang perlu kita pelajari dan dilatih setiap saat. Kita, perlu siap untuk melewati kemenangan dan prestasi, juga siap menikmati kekalahan dan belajar menjadi lebih baik di waktu lain! Kekurangan dan kekalahan adalah bunga dari hidup dan pergaulan. Ketika kita sendiri, kita pasti menjadi orang nomor satu. Tapi ketika kita berinteraksi, banyak kemungkinan yang bisa terjadi, apakah menjadi nomor dua, atau bahkan tidak menjadi siapa-siapa.

MEMIMPIN BUKAN MENGELOLA!

toto zurianto

To Lead, NOT To Manage
Jack Welch, menurut Jeffrey A Krames (The Welch Way; 24 Lessons from the World’s Greatest CEO) adalah orang yang tidak begitu tertarik menggunakan istilah management, atau to manage. Dia lebih menekankan kepada kata-kata leadership, atau to lead. Menurut Welch, mengelola sangat sering diasosiasikan orang dengan istilah mengawasi atau controlling, atau stifling people, atau lebih sadis dengan menyebutkan keeping them in the dark!

Memimpin lebih disukai, karena itulah upaya untuk melahirkan hal-hal baru melalui kreativitas, kemudian bagaimana orang-orang memiliki semangat dan hasrat untuk melaksanakannya. Orang-orang yang passionate adalah orang-orang yang selalu tergugah untuk juga melahirkan hal-hal baru. Mereka sering tidak sabar untuk menanti untuk segera menjalankannya.
Inilah tantangan penting dari seorang pemimpin, bukan sekedar melahirkan ide-ide baru, tetapi bagaimana ketika orang lain begitu berhasrat untuk mewujudkannya. Bahkan membuat suasana laksana sedang berada di medan pertempuran!

Tapi, jangan terlalu detail. Biarkan bagian-bagian lain yang lebih operasional, dilakukan oleh orang-orang yang memang sudah terbiasa menjalankan hal-hal yang teratur dengan lebih cepat dan efisien. Pemimpin atau orang yang memimpin, dituntut untukmelahirkan ide dan memberi passionate. Karena itulah yang lebih penting bagi organisasi, yaitu; mengartikulasi suatu visi agar orang lain bersemangat dan berlomba mewujudkannya. Tidak perlu harus terlibat detail pada bidang-bidang yang tidak menguntungkan kalau dilakukan sendiri. Ada orang lain yang memiliki kemampuan lebih baik dalam melakukan eksekusi.

Juga jangan dilupakan. Disamping merupakan tugas pemimpin untuk melahirkan dan mengartikulasikan ide, buka pintu terhadap ide dari segala penjuru. Masukan ide boleh jadi, datang dari segala sudut. Ide-ide yang cemerlang, bukan selalu menjadi monopoli orang-orang besar. Ide sangat mungkin datang dari bawah, atas, atau samping. Pemimpin selalu membuka opportunity dengan menciptakan passionate, yaitu kegairahan dan hasrat untuk berkreasi!

High Performance Organization

toto zurianto

Menciptakan organisasi berkinerja tinggi, jelas sangat ditentukan oleh SDM yang menjalankan organisasi itu, terutama pada level pemimpin utamanya (CEO dan Direksi, serta para Top Management). Bagaimana cara kita mendapatkan orang-orang yang "akan" berkinerja tinggi? Kita harus mengawalinya dengan pelaksanaan seleksi (recruitment) mendapatkannya. Masih banyak pemimpin yang kurang menaruh perhatian pada program recruitment yang dilakukan. Bahkan sering pula melakukan kompromi tanpa diikuti tanggung jawab yang sepadan. Apalagi kegagalan untuk mendapatkan pegawai yang jempolan, tidak terlalu harus dipertanggung-jawabkan.

Oleh karena itu, ada hal-hal yang perlu kita perhatikan sebelum proses recruitment untuk mendapatkan Superior People. Pertama, kita perlu mendefiniskan apa yang kita maksudkan sebagai Superior People. Kalau kita belum sepakat mengenai superior people, tidak mungkin kita bisa mendapatkan orang yang superior seperti yang kita kehendaki.
Kedua, ketika kita hendak mendapatkan orang yang superior (superior people), maka kita perlu sepakat mengenai kinerja yang superior. Secara praktis, fungsi kinerja tidak semata-mata kompetensi (skill and behavior), tetapi yang lebih penting menyangkut result yang mampu dipersempahkan.
Ketiga, kalau kita sudah paham tentang kinerja yang superior, maka kita perlu segera mendapatkan orang-orang yang tidak saja kompeten, tetapi sekaligus memiliki motivasi kuat untuk maju.

Membangun Kinerja

toto zurianto

Performance (p) seorang pegawai biasanya dibangun melalui dua kombinasi penting, yaitu motivasi-nya (motivation) dan kemampuannya (ability). Meskipun memiliki motifasi tinggi, kalau skill-nya (termasuk experience dan personality-nya) tidak mendukung, hasil yang diharapkan tidak bisa tercapai. Motivasi, tidak bisa hanya akibat pertimbangan personal dan emosional, misalnya karena mencintai produk Indonesia, maka kita akan lebih suka bekerja pada perusahaan dari negeri sendiri. Motivasi sangat besar dipengaruhi oleh sistem reward yang berlaku dalam suatu perusahaan, harus bisa memberikan return yang lebih kepada orang yang lebih giat (lebih berhasil) dibandingkan yang kurang. Tidak hanya berupa salary yang competitive, tetapi termasuk juga pada fasilitas, career opportunity, atau kesempatan mengikuti training.

Jangan sampai suatu perusahaan memperlakukan pegawainya dengan konsep "sama rata sama rasa". Pendekatan Differentiation merupakan salah satu pilihan yang saat ini cukup populer dan menjanjikan.

Membangun Kinerja

toto zurianto

Performance (p) seorang pegawai biasanya dibangun melalui dua kombinasi penting, yaitu motivasi-nya (motivation) dan kemampuannya (ability). Meskipun memiliki motifasi tinggi, kalau skill-nya (termasuk experience dan personality-nya) tidak mendukung, hasil yang diharapkan tidak bisa tercapai. Motivasi, tidak bisa hanya akibat pertimbangan personal dan emosional, misalnya karena mencintai produk Indonesia, maka kita akan lebih suka bekerja pada perusahaan dari negeri sendiri. Motivasi sangat besar dipengaruhi oleh sistem reward yang berlaku dalam suatu perusahaan, harus bisa memberikan return yang lebih kepada orang yang lebih giat (lebih berhasil) dibandingkan yang kurang. Tidak hanya berupa salary yang competitive, tetapi termasuk juga pada fasilitas, career opportunity, atau kesempatan mengikuti training.

Jangan sampai suatu perusahaan memperlakukan pegawainya dengan konsep "sama rata sama rasa". Pendekatan Differentiation merupakan salah satu pilihan yang saat ini cukup populer dan menjanjikan.

Mulailah berhenti melakukan hal-hal yang tidak ada manfaatnya

toto zurianto

Mulailah berhenti melakukan hal-hal yang tidak ada manfaatnya!

Kebanyakan kita terlalu asyik memikirkan hal-hal yang akan dilakukan besok. Kita, terutama para manajer dan eksekutif, semuanya mempunyai Agenda Esok, atau suatu "To Do List". Bahkan tidak sedikit dari kita yang hobby-nya mengutak-atik jadwal (work-plan) dari hari ke hari. Keadaan ini, tidak jarang mewarnai kehidupan kita yang membuat kita gelisah apabila tidak mempunyai pekerjaan lagi

Tentu saja mengatur plan adalah hal yang baik. Tetapi, perlu pula sekali-sekali kita mempunyai "Rencana un tuk tidak mengerjakan banyak hal". Kita perlu mempunyai suatu "Stop Doing List" yang berisi rencana-rencana untuk tidak mengerjakan banyak hal. Tidak sedikit aktivitas sehari-hari yang dikerjakan karena sudah kita lakukan berulang-ulang sejak dulu.Sering sebenarnya kegiatan itu tidak ada kaitannya dengan upaya kita untuk mewujudkan sasaran yang akan dicapai. Oleh karena itu, perlu sejak hari ini kita perlu mulai meninggalkan hal-hal yang sebenarnya kurang relevant dengan upaya untuk mencapai suatu target tertentu.

FORMULA dalam pengelolaan SDM

toto zurianto

Banyak sekali formula yang digunakan dalam mengelolaan Sumber Daya Manusia. Untuk pengembangan, sering digunakan Formula 70-20-10. Pada perusahaan-perusahaan menengah dan besar, pelaksanaan pengembangan kepegawaian umumnya dilakukan melalui F-7o-20-10 (Ulrich and Smallwood, 106). Sekitar 70% dari proses pembelajaran dan pengembangan pegawai (learning and development) terjadi dari kegiatan dan pengalaman bekerja (on the job experiences), termasuk melaksanakan tugas tertentu dan program penyelesaian masalah (problem solving). Sementara itu, sekitar 20% diperoleh dengan melihat dan mempelajari (sharing feedback dan observing) bagaimana orang lain melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu, serta mempelajarinya dari tokoh-tokoh melalui mentoring atau belajar dari para role model. Hanya 10% dari program learning and development didapat dalam kegiatan belajar formal di kelas-kelas (formal training).

Dalam Penilaian Kinerja Pegawai, Jack Welch juga menggunakan Formula 20-70-10. Di General Electric, Jack Welch sangat percaya bahwa, hanya 20% dari pegawainya masuk kategori The Top Performance yang banyak mengendalikan dan menjadikan keberhasilan perusahaan. 70% adalah para Middle Performance yang diperlukan dan penting melaksanakan tugas-tugas penting perusahaan. Tetapi ada sekitar 10% yang masuk kategori Low Performer yang diberikan peringatan, diberi bimbingan, diberikan training apabila memerlukan, dikasih kesempatan, tetapi apabila tidak bisa improved, pegawai tersebut dipersilahkan untuk meninggalkan perusahaan.

Sukabumi

toto zurianto

Jaraknya hampir 120 KM dari Jakarta. Banyak orang harus mengerutkan dahi kalau harus ke Sukabumi, jelas akibat jalan yang macet dan membosankan. Hampir setiap 5 kilometer, terpaksa harus antri, kalau tidak karena pasar, atau pertokoan di kota-kota kecamatan, truck pengangkut air mineral atau air pegunungan, pabrik-pabrik, juga angkot yang membuat kita terpaksa harus bersabar.

Disamping kemacetan itu, satu hal yang bisa kita simpulkan dari perjalanan "lama" Ciawi - Sukabumi adalah bangkitnya perekonomian yang tidak bisa kita bantahkan. Perhatikan pasar dan pertokoan, sejak dari Cikereteg, Caringin, Lido, Cicurug, Parungkuda, Cibadak, Cisaat sampai ke Sukabumi kota, sudah mulai ramai mulai jam 08.00 pagi bahkan sampai sekitar jam 10 malam, masih banyak orang yang berbelanja. Ada puluhan pompa bensin besar yang berdiri mulai Ciawi sampai Sukabumi. Lihat juga, pertumbuhan mini market semacam AlfaMart dan IndoMaret, wah luar biasa! Juga restaurant dan warung-warung makanan. Jadi diluar kemacetan yang menjengkelkan, pasti dalam 10 tahun terakhir, pertumbuhan ekonomi masyarakat Sukabumi secara makro mengalami perkembangan positip. Tentu saja, kita perlu melihat pengaruhnya ke masyarakat yang paling bawah, apakah terjadi pemerataan, atau justru kemiskinan menjadi semakin melebar.

Disamping, perlu dengan segera memperbaiki kondisi jalan (yang kecil) dan perlalulintasan sepanjang jalan ke Sukabumi, pemerintah daerah Sukabumi, perlu pula memiliki Grand Strategy pengembangan potensi alam yang sangat kaya, baik alam pegunungan maupun lautan yang belum tergarap. Aset alami yang berlimpah ini, perlu mendapat perhatian serius di masa depan.

Employment Modes

toto zurianto




Salah satu pendekatan SDM yang penting tetapi jarang dijadikan referensi adalah "Employment Modes" yang dikemukakan oleh David Lepak dan Snell (1999-2003). Pendekatan ini bermanfaat bagi para pimpinan perusahaan (CEO) atau manajer di dalam menetapkan cara yang paling pas (lebih efisien dan lebih efektif)di dalam proses mendapatkan karyawan (HR Sourcing Process/Staffing). Dua hal yang dijadikan pertimbangan untuk melakukan bisnis proses pada suatu perusahaan, Pertama, Level atau strategis suatu kegiatan atau posisi terhadap pencapaian tujuan organisasi/perusahaan atau dikenal sebagai Strategic Value atau Value Added suatu kegiatan, dan Kedua, tingkat kemudahan untuk mendapatkan tenaga pelaksana kegiatan di pasar tenaga kerja, atau dikenal dengan istilah Uniqueness.

Kombinasi dari dua pendekatan ini akan melahirkan, apakah tinggi dan sulit, atau tinggi dan mudah, atau rendah dan sulit, atau rendah dan mudah, akan besar pengaruhnya kepada cara kita mengelola SDM di suatu organisasi. Dalam konteks recruitment, kombinasinya melahirkan keputusan, apakah SDM yang diinginkan harus dikembangkan secara internal (develop internally) melalui berbagai program pengembangan yang teratur, atau bisa juga dengan menggunakan strategi aliansi dan job based employment (acquired externally atau transferable), atau melalui kontrak (out-sourcing).

Dengan melakukan pengkajian sederhana dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan, pimpinan perusahaan dapat memutuskan pola (pendekatan) mana yang akan diambil yang memberikan manfaat maksimal terhadap perusahaan.

Rosa Park Moment

toto zurianto

RPM, Rosa Park Moment adalah suatu pergerakan yang bisa dilakukan oleh siapa saja yang didukung oleh adanya keberanian untuk melakukan suatu perubahan sehingga mampu melahirkan sesuatu yang berpengaruh besar. Awalnya terjadi di Montgomery Alabama, Amerika Serikat pada tahun 1955 ketika para warga kulit hitam masih dianggap najis dan tidak diperlakukan sama dengan warga kulit putih. Rosa Park, yang sedang dalam perjalanan pulang dari pekerjaannya dengan menumpang sebuah bus, tidak mau pindah ke posisi belakang tempat warga kulit hitam, karena bagian depan bus adalah tempat istimewa khusus untuk warga kulit putih.

Sedikit aktivitas Rosa, akhirnya menggerakkan revolusi besar di Amerika yang selanjutnya dikomandoi oleh Dr. Martin Luther yang hasilnya saat ini telah dinikmati oleh masyarakat Amerika, termasuk dengan munculnya Presiden Obama sebagai warga kulit hitam pertama pada jabatan yang sangat tinggi.
Semuanya diawali oleh Rosa Park Moment, hebat!

Integrity, Jangan Pernah Bertoleransi

toto zurianto

Saat ini, pemilu Legislatif sudah selesai. Kita sudah mengetahui hasil sementaranya. Tapi yang kita tahu, baru dalam bentuk kemenangan partai-partai, partai mana yang lebih unggul. Salah satu tujuan penting dari Pemilu Legislatif sesungguhnya untuk mengetahui, diantara kemenangan partai-partai itu, siapa nantinya yang akan menjadi para wakil rakyat anggota DPR yang terhormat!

Ini adalah esensi penting dari Pemilu Legislatif. Pengalaman kita selama bertahun-tahun, khususnya menyangkut para anggota DPR atau pada saat pemilihan para pejabat negara yang lain, banyak ketidakpuasan pada diri pejabat yang akan dipilih. Sering pula hasilnya tidak saja mengecewakan, bahkan tidak jarang, bisa memperparah keadaan bangsa yang sedang berusaha untuk keluar dari kesulitan dan mampu bersaing dengan masyarakat internasional. Tapi bagaimana mungkin kalau orang-orang yang kita percaya untuk mewakili kita, ternyata integritasnya rapuh dan sangat diragukan!

Saya rasa, untuk pemilihan pejabat publik, termasuk pemilihan calon anggota DPR dan DPD, kita memerlukan alat seleksi yang tidak sekedar atas dasar jumlah suara yang dapat dikumpulkan saja. Kita memerlukan alat-alat ukur yang lebih ilmiah dan bisa dipertanggung-jawabkan. Tiga hal utama yang harus kita perhatikan dan tidak bisa dikompromikan adalah; pertama, apakah yang bersangkutan memiliki integritas yang terpuji? Ciri orang yang mempunyai integritas adalah orang yang selalu menjaga kebenaran (tell the truth). Mereka selalu berusaha bertanggung-jawab atas tindakannya dan rela menerima kesalahan dalam rangka untuk memperbaikinya. Kedua, mempunyai kemampuan intelligence (pintar dan visioner). Intelligence tidak sama dengan pendidikan. Ada orang yang pendidikannya biasa-biasa saja tetapi memiliki kemampuan yang bisa diandalkan. Demikian sebaliknya. Terakhir, Ketiga adalah Maturity atau Tingkat kematangan. Jelas, maturity tidak secara langsung berhubungan dengan usia seseorang (senioritas). You can by the way be mature at any age, and immature too! Orang yang mature, biasanya bisa menghormati emosi orang lain (enggak sedikit-sedikit marah!). Penampilannya sangat yakin atas dirinya (confidence), tetapi tidak arogant.

Saya rasa test uji integritas, kamampuan, dan kematangan, sudah saatnya dapat dilakukan kepada para calon pemimpin bangsa kita, baik untuk para calon anggota DPR maupun untuk calon pejabat negara yang lain. Jangan sampai kita hanya mengulang-ulang kejadian yang tidak begitu penting.