Toto Zurianto

My photo

Toto Zurianto, alumni Fakultas Ekonomi USU (1986) dan Swinburne University of Technology, Melbourne (1994).
Lahir di Kayuaro (Kerinci, Jambi), pernah tinggal di Medan (1967-1970) dan (1976-1987), Lampahan (Aceh Tengah), Karang Inou (Aceh Timur), Padang (1975), dan di Jakarta (Cinere) sejak 1987. Pernah di Melbourne (1992-1994)!

Thursday, 11 June 2009

HR Guidance Principle yang harus dipahami!

toto zurianto


Sering orang merasa kesulitan untuk memahami pendekatan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Terlihat mudah, tetapi karena mudah, sering menjadi kurang kokoh. Akibatnya, sangatlah tidak mudah untuk mendapatkan kesepakatan atas isu-isu yang muncul di dalam manajemen SDM. Bahkan, karena terlihat mudah, banyak orang yang melontarkan gagasan-gagasan MSDM yang terlihat canggih dan populis, tetapi ternyata tidak mampu menyelesaikan masalah. Kenapa? Karena banyak pemikiran itu yang belum mendapatkan kesepakatan mengenai batasan-batasan umum pemikiran yang bisa diterima oleh semua pihak. Kesepakatan umum atau dikenal sebagai common understanding, atau a set of HR Principle, perlu ditempatkan sebagai guidance yang akan menguji setiap kebijakan yang akan dilahirkan. Pemikir Manajemen dan SDM terkenal, CK Prahalad dan penulis Roadmap to Strategic HR, Ralph Christensen, mencatat beberapa factor penting yang dikategorikannya sebagai Guidance Principle yang harus dipertimbangkan di dalam setiap kebijakan SDM, yaitu;

Pertama, pegawai yang Berbakat (Talent) adalah bagian yang sangat penting (the engine) yang bisa menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi suatu organisasi. Semua proses inovasi dan penerapannya yang mampu meningkatkan value dari perusahaan, awalnya ditentukan oleh keberadaan Talent yang ada di perusahaan. Manajemen, mau tidak mau harus memberikan perhatian lebih kepada para Pegawai yang bertalenta ini, karena dialah yang selama ini menentukan kontinuitas perusahaan. Pegawai yang bertalenta, tentu, maksudnya Pegawai yang memberikan value added terhadap organisasi. Karena itu, inovasi dari para talenta ini harus berhubungan dengan upaya organisasi mewujudkan sasarannya.

Kedua, semua isu perusahaan (baik persoalan maupun kesempatan), selalu sebagai akibat dari isu kepegawaian atau organisasi. Hal-hal yang membuat kinerja organisasi kurang menjadi kurang bagus, baik mengenai produk yang dihasilkan, atau jasa yang ditawarkan, selalu pada akhirnya berhubungan kepada isu manusianya. Apakah kemampuan Pegawai menjadi turun, atau hal-hal yang selama ini kita lakukan, menjadi kurang relevant lagi. Pegawai adalah bagian penting yang harus diteliti untuk menjawab kemunduran yang dialami perusahaan, atau adanya pemikiran (kesempatan) untuk meningkatkan kinerja perusahaan di waktu mendatang.

Ketiga, pegawai yang berbakat, jumlahnya biasanya sedikit, bahkan cenderung sangat terbatas (scarcity) di waktu-waktu yang akan datang. Upaya memperebutkan Talent seharusnya menjadi semakin sengit, karena semua pihak memerlukannya. Karena itu, harga mendapatkan seorang Talent tidaklah mudah dan tidak juga murah. Bahkan, lebih mudah bagi pemimpin perusahaan untuk mendapatkan dukungan financial (capital) atau teknologi terbaru, dibandingkan untuk mendapatkan seorang manager professional. Tidak hanya mendapatkan dan mengelola Talent yang superstar, bahkan upaya mempertahankan Pegawai yang bertalenta sedang (middle performer) yang melakukan bekerjaan good solid job, juga tidak mudah.

Keempat, semua kegiatan SDM harus berhubungan dengan upaya mewujudkan strategis perusahaan dan memenuhi keperluan pelanggan atau skaeholders. Kegiatan ke-SDM-an bukan untuk keperluan Pegawai, tetapi pihak eksternal yang memerlukan jasa atau produk perusahaan. Namun demikian, tentu saja hak-hak dan imbalan yang diberikan kepada Pegawai tidak boleh diabaikan, harus dijaga jangan sampai Pegawai kita pindah ke perusahaan lain.

Kelima, pemimpin Unit (Line manager) bertanggung jawab penuh dalam mengelola SDM yang ada di masing-masing unit kerja. Tentu saja secara konseptual, kebijakan MSDM dilakukan oleh Unit Kerja Personalia (Departemen SDM), hanya implementasinya, atau transaksinya, merupakan wewenang dan tanggung jawab masing-masing Line Manager. Line Manager mewakili organisasi melakukan hubungan kerja kepada Pegawai yang ada di bawahnya.

Kelima Guidance principle ini dianggap penting dan perlu menjadi kesepakatan bersama dalam suatu organisasi. Kita harus selalu menghindari keadaan yang tidak seimbang antara upaya memenuhi kepentingan Pegawai (individu) dengan concern organisasi.