HR Workforce Strategy, Kenapa Kita Memerlukannya?

toto zurianto

Kenapa kebijakan SDM suatu perusahaan/organisasi harus didukung oleh Strategi SDM yang jelas? Mark Huselid et all (2005, Strategic Logic of Workforce Management) mencatat beberapa kerugian yang bisa terjadi apabila strategi SDM tidak disusun secara baik, atau sudah memiliki strategi tetapi tidak konsisten dilaksanakan.

Pertama, pegawai tidak mengetahui, kemana arah kebijakan SDM yang dijalankan perusahaan. Apa-apa yang menjadi dasar pergerakan pegawai menjadi tidak diketahui, dan tentu saja menjadi tidak bia dipedomani.

Kedua, kontribusi pegawai terhadap pencapaian sasaran organisasi menjadi tidak jelas. Organisasi tidak mempunyai keberanian menyatakan seseorang lebih berprestasi dibandingkan dengan orang lain.

Ketiga, bisa jadi, tidak ada hubungan antara pencapaian sasaran organisasi dengan keberadaan pegawai pada perusahaan.

Keempat, hubungan anggaran dengan expenses organisasi, terutama terhadap SDM menjadi kabur.

Kelima, bisa terjadi keraguan dalam menjalankan peran sebagai Profesional SDM, apakah harus menjalankan peran sebagai Mitra Strategis Unit Kerja atau justru melakukan peran yang Strategis terhadap perusahaan.

Keenam, menjadi terbiasa memulai untuk menjalankan program perubahan (change management), tetapi tidak mampu mempertahankan perjalanannya. Banyak melakukan rencana transformasi, tetapi sering lemah dalam implementasi.

Ketujuh, suka terlalu luar biasa mempertimbangkan orang yang kurang berprestasi (left-out) tetapi kurang memberi perhatian terhadap orang yang sangat kontributif (high value employees).

Lalu bagaimana strategi organisasi yang perlu dijalankan untuk menghindarkan dampak negatif seperti uraian di atas? Salah satu strategi utama yang banyak dijalankan perusahaan-perusahaan terkemuka yang sukses adalah melakukan diferensiasi terhadap pegawai. Perusahaan harus secara tegas, melakukan pembedaaan antara Top Performance dengan Middle and Low Performance. Tidak semua pegawai berada dalam koridor kinerja dan potensi (kompetensi) yang sama. Pegawai yang memiliki kontribusi tertinggi (relatif terhadap pegawai lain), harus diberikan kesempatan dan penghargaan yang lebih tinggi. Pegawai yang sedang (middle performer) diberi penghargaan dan kesempatan (karir, training) yang wajar yang membuat mereka akan lebih termotivasi untuk menjadi lebih baik. Lalu, pegawai yang kurang kontributif dan potensi rendah, perlu diberikan "pembinaan" dan kesempatan untuk memperbaiki diri. Mereka harus diberikan alert (alamr) yang harus direspon secara serius. Karena apabila mereka tetap tidak berhasil, maka ada konsekuensi organisasi yang bisa mereka hadapi.

Strategi diferensiasi menjadi salah satu tools penting pada pengelolaan SDM di perusahaan/organisasi modern. Kita memerlukannya, karena keberadaan perusahaan/organisasi kita selalu dihadapkan oleh organisasi lain yang berpotensi menjadi lebih baik dibandingkan perusahaan/organisasi kita. Tidak mungkin kita diam-diam saja apabila kinerja kita menjadi statis atau lebih jelek dibandingkan situasi sebelumnya.