toto zurianto
Banyak upaya yang telah dilakukan oleh para CEO dalam rangka meningkatkan kualitas pegawai. Disamping pola rekrutmen yang lebih mengarah kepada competency-based recruiting, juga menggunakan pendekatan pengelolaan SDM yang lebih banyak memperhatikan kepentingan para pegawai. Tidak heran, dalam 10 tahun terakhir, tuntutan pegawai untuk secara bersama-sama bisa menikmati kehidupannya sambil tetap fokus kepada pekerjaan, telah menjadi trend yang berkembang luar biasa. Tuntutan agar perusahaan menerapkan kebijakan Work-Life Balance (WLB) menggema dan agaknya tidak mungkin bisa dicegah oleh manajemen perusahaan. Pegawai bukan meminta keringanan atau harus bekerja kurang dari yang diinginkan. Pegawai meminta perusahaan untuk lebih fleksibel terhadap waktu kerja, sekaligus tidak menjalankan kebijakan kerja seperti rodi. Tetapi tetap, pegawai menjalankan pekerjaannya sebagaimana yang diperjanjikan.
Banyak sekali variasi Work Life Balance yang dijalankan akhir-akhir ini. Bahkan kebijakan waktu kerja yang fleksibel saja, tidak hanya menyangkut fleksibelitas waktu masuk dan keluar kerja. Tetapi bisa saja, bekerja pada waktu-waktu yang berbeda, tetapi dengan jumlah waktu yang sama. Beberapa bentuk fleksibilitas yang lain misalnya, model reward (sistem gaji) yang fleksibel, pola pensiun yang dapat dipilih, atau bentuk karir yang sangat tergantung kepada keinginan pegawai.
Kini semuanya menjadi pilihan kita, pilihan para Pimpinan Perusahaan, apakah menerapkan sistem SDM yang kaku dengan hanya mempunyai satu pilihan, atau mulai memberikan fleksibilitas kepada pegawai. Penting untuk diperhatikan, kebijakan fleksibilitas bukan dimaksudkan hanya untuk menyenangkan pegawai, tetapi bisa memberikan keuntungan (benefit) kepada organisasi. Banyak perusahaan yang kurang mampu mendapatkan pegawai yang berkualitas, karena pola pengelolaan SDM-nya yang kurang fleksibel. Bahkan, pegawai Top Performance yang ada, kadang-kadang menjadi disenggagement karena perusahaan tidak bisa memberikan fleksibilitas yang menjadi keperluan masing-masing individu. Fleksibilitas diperkirakan lebih menarik, karena bagi karyawan yang tidak memerlukannya, tetap bisa bekerja sesuai dengan keinginannya sendiri.
Tuesday, 30 June 2009
Monday, 29 June 2009
Sportivitas; Perlu dibiasakan!
toto zurianto
Bagaimana bisa menerima "kekalahan" dengan ikhlas? Inilah bagian paling sulit dalam berinteraksi dengan manusia lain. Kita, pada awalnya, selalu menginginkan untuk sportif, selalu bisa menerima kemenangan (pasti dong!), dan semuanya juga selalu siap untuk menerima kekalahan. Dalam prakteknya, tidak banyak diantara kita yang mampu mengendalikan diri untuk menerima hasil, menerima dinyatakan kalah. Selalu muncul seribu satu alasan, biasanya kecewa karena proses penilaiannya, menurut kita tidak objektif. Penilainya berat sebelah, dan memihak. Kita kurang bisa menerima, bahwa para wasit itu, sebenarnya sudah berusaha semampu dan sekuat dayanya untuk mengambil keputusan. Hampir tidak ada wasit yang dari awal sudah mencoba untuk curang, sehingga selama permainan berlangsung, mencoba untuk memenangkan tim tertentu, dan membuat tim lain menjadi kalah. Memang pernah ada wasit yang tidak jujur. Persepakbolaan Itali, suatu negara maju yang sepak bolanya menjadi maha hebat di seluruh jagat, mengalami krisis kepercayaan, sehingga hasil akhir suatu pertandingan bisa diatur dengan melibatkan banyak pihak pada permainan itu. Tentu saja tidak hanya wasitnya yang amburadul, tetapi termasuk yang paling payah adalah para pemilik klub, pemaen, coach, bahkan katanya sampai kepada para mafia dan politisi!
Khusus wasit, memang menjadi sentral dan sering dijadikan kambing hitam. Kenapa? Karena dia adalah salah satu faktor yang bisa membuat suatu permaianan menjadi hidup dan menarik untuk disaksikan. Terutama karena kepintarannya dan ketegasannnya dalam membuat keputusan yang harus dilakukan segera dalam hitungan detik. Sayangnya, kitapun terlalu terbiasa dan sering membuat persepsi sendiri dengan menduga-duga bahwa seorang wasit telah memihak tim tertentu. Senin malam (28-Jun-09) baru-baru ini, ketika berlangsung babak final Copa Indonesia antara kesebelasan Sriwijaya FC Palembang melawan kesebelasan Persipura Jayapura, kita, penonton televisi, terkejut ketika pemain kesebelasan Persipura menolak melanjutkan pertandingan dan menganggap wasit tidak jujur, dan karena itu harus diganti, atau mereka tidak lagi menjalankan pertandingan. Bahkan situasinya nyaris bisa menimbulkan kericuhan antar supporters dan masyarakat penonton di Stadion Jaka Baring Palembang. Untunglah situasinya bisa diatasi, antara lain melibatkan Gubernur Propinsi Sumatera Selatan dan Ketua PSSI sendiri.
Hidup adalah perjalanan untuk bisa menerima, baik ketika kita menang, tetapi paling penting ketika kita harus kalah. Setiap saat, diantaranya, kita harus bisa menerima apa yang diputuskan wasit. Protes tentu saja diperlukan, itu adalah salah satu upaya untuk melakukan koreksi. Tetapi, sebagai pemain, kita harus menjalankan fungsi kita untuk tetap bermain, tanpa perlu terlalu berlebih-lebihan harus melakukan aksi diluar kewajaran. Permainan sering tidak harus berakhir dalam waktu 2 x 45 menit. Banyak situasi yang selalu harus kita perbaiki. Permainan yang belum selesai, harus kita kawal untuk suatu kemenangan akhir yang lebih abadi. Sportivitas bukan saja monopoli suatu permaianan dalam olah raga. Dalam pekerjaan atau dalam kehidupan sehari-hari, kitapun dituntut untuk bersikap sportif. Kalau kita dinilai belum waktunya, seharusnya kita mampu menahan diri untuk tidak memaksakan kehendak sendiri. Selalu ada waktu untuk hari akan datang, kadang-kadang kita bisa mendapatkan sesuatu yang lebih baik.
Bagaimana bisa menerima "kekalahan" dengan ikhlas? Inilah bagian paling sulit dalam berinteraksi dengan manusia lain. Kita, pada awalnya, selalu menginginkan untuk sportif, selalu bisa menerima kemenangan (pasti dong!), dan semuanya juga selalu siap untuk menerima kekalahan. Dalam prakteknya, tidak banyak diantara kita yang mampu mengendalikan diri untuk menerima hasil, menerima dinyatakan kalah. Selalu muncul seribu satu alasan, biasanya kecewa karena proses penilaiannya, menurut kita tidak objektif. Penilainya berat sebelah, dan memihak. Kita kurang bisa menerima, bahwa para wasit itu, sebenarnya sudah berusaha semampu dan sekuat dayanya untuk mengambil keputusan. Hampir tidak ada wasit yang dari awal sudah mencoba untuk curang, sehingga selama permainan berlangsung, mencoba untuk memenangkan tim tertentu, dan membuat tim lain menjadi kalah. Memang pernah ada wasit yang tidak jujur. Persepakbolaan Itali, suatu negara maju yang sepak bolanya menjadi maha hebat di seluruh jagat, mengalami krisis kepercayaan, sehingga hasil akhir suatu pertandingan bisa diatur dengan melibatkan banyak pihak pada permainan itu. Tentu saja tidak hanya wasitnya yang amburadul, tetapi termasuk yang paling payah adalah para pemilik klub, pemaen, coach, bahkan katanya sampai kepada para mafia dan politisi!
Khusus wasit, memang menjadi sentral dan sering dijadikan kambing hitam. Kenapa? Karena dia adalah salah satu faktor yang bisa membuat suatu permaianan menjadi hidup dan menarik untuk disaksikan. Terutama karena kepintarannya dan ketegasannnya dalam membuat keputusan yang harus dilakukan segera dalam hitungan detik. Sayangnya, kitapun terlalu terbiasa dan sering membuat persepsi sendiri dengan menduga-duga bahwa seorang wasit telah memihak tim tertentu. Senin malam (28-Jun-09) baru-baru ini, ketika berlangsung babak final Copa Indonesia antara kesebelasan Sriwijaya FC Palembang melawan kesebelasan Persipura Jayapura, kita, penonton televisi, terkejut ketika pemain kesebelasan Persipura menolak melanjutkan pertandingan dan menganggap wasit tidak jujur, dan karena itu harus diganti, atau mereka tidak lagi menjalankan pertandingan. Bahkan situasinya nyaris bisa menimbulkan kericuhan antar supporters dan masyarakat penonton di Stadion Jaka Baring Palembang. Untunglah situasinya bisa diatasi, antara lain melibatkan Gubernur Propinsi Sumatera Selatan dan Ketua PSSI sendiri.
Hidup adalah perjalanan untuk bisa menerima, baik ketika kita menang, tetapi paling penting ketika kita harus kalah. Setiap saat, diantaranya, kita harus bisa menerima apa yang diputuskan wasit. Protes tentu saja diperlukan, itu adalah salah satu upaya untuk melakukan koreksi. Tetapi, sebagai pemain, kita harus menjalankan fungsi kita untuk tetap bermain, tanpa perlu terlalu berlebih-lebihan harus melakukan aksi diluar kewajaran. Permainan sering tidak harus berakhir dalam waktu 2 x 45 menit. Banyak situasi yang selalu harus kita perbaiki. Permainan yang belum selesai, harus kita kawal untuk suatu kemenangan akhir yang lebih abadi. Sportivitas bukan saja monopoli suatu permaianan dalam olah raga. Dalam pekerjaan atau dalam kehidupan sehari-hari, kitapun dituntut untuk bersikap sportif. Kalau kita dinilai belum waktunya, seharusnya kita mampu menahan diri untuk tidak memaksakan kehendak sendiri. Selalu ada waktu untuk hari akan datang, kadang-kadang kita bisa mendapatkan sesuatu yang lebih baik.
Saturday, 27 June 2009
Memahami Orang Lain
toto zurianto
Menurut Dale Carnegie, satu-satunya cara untuk mempengaruhi orang lain adalah berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkannya, apa yang benar-benar menjadi perhatian dan concern-nya (to find out what they want). Kemudian, tunjukkan padanya bagaimana kita (mampu) mewujudkan keinginannya itu.
Sebagai (calon) pemimpin, tidak cara lain kecuali kita harus benar-benar memahami para konstituen ini. Untuk memimpin negara misalnya, tidak semua orang menginginkan hal-hal yang sama. Apa yang diinginkan pengusaha, pasti berbeda dengan yang diharapkan pegawai negeri (public servant). Banyak keperluan-keperluan diantara para konstituen yang tidak sama, bahkan bertentangan. Karena itu, kenalilah terlebih dahulu concern-concern para konstituen ini. Hanya dengan mengenal dan lalu memahaminya, serta berusaha mewujudkannya, kita akan lebih mudah melaksanakan cita-cita kepemimpinan kita.
Menurut Dale Carnegie, satu-satunya cara untuk mempengaruhi orang lain adalah berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkannya, apa yang benar-benar menjadi perhatian dan concern-nya (to find out what they want). Kemudian, tunjukkan padanya bagaimana kita (mampu) mewujudkan keinginannya itu.
Sebagai (calon) pemimpin, tidak cara lain kecuali kita harus benar-benar memahami para konstituen ini. Untuk memimpin negara misalnya, tidak semua orang menginginkan hal-hal yang sama. Apa yang diinginkan pengusaha, pasti berbeda dengan yang diharapkan pegawai negeri (public servant). Banyak keperluan-keperluan diantara para konstituen yang tidak sama, bahkan bertentangan. Karena itu, kenalilah terlebih dahulu concern-concern para konstituen ini. Hanya dengan mengenal dan lalu memahaminya, serta berusaha mewujudkannya, kita akan lebih mudah melaksanakan cita-cita kepemimpinan kita.
Memilih Pemimpin
toto zurianto
Pemilu untuk memilih Presiden RI (Pilpres) 2009 - 2014, akan berlangsung dalam waktu yang tidak lama lagi, kurang dari 2 minggu. Tiga pasangan calon Presiden dan wakil Presiden, semakin asyik berkampanye, juga para juru kampanye dan orang-orang yang dekat dengan CaPres/CaWaPres tersebut. Kadang-kadang ucapan mereka sangat menarik, tetapi cukup banyak yang "membosankan". Kita jarang sekali menerima suguhan pidato yang sangat visoner dan membuat kita terkagum-kagum. Para CaPres/CaWaPres umumnya lebih banyak berusaha untuk membalas apa yang sebelumnya telah dikritik lawannya.
Sebenarnya, hal-hal apa yang kita perlukan sebelum memutuskan untuk memilih kandidat yang menurut kita yang paling baik? menurut Posner dan Kouzes (A Leader's Legacy, 2006), setidak-tidaknya, ada delapan hal yang selalu ingin kita pahami mengenai Pemimpin yang kemungkinan akan memuaskan kita.
Pertama,kita sangat ingin mengetahui secara detail, siapa orang yang akan membawa kita, mengemudikan perahu kita selama 5 tahun ke depan ini?
Kedua, nilai-nilai apa yang menjadi dasar kehidupan orang ini. Misalnya, bagaimana pemahamannya mengenai integritas. Apakah orang ini, termasuk orang yang sangat tegas mengenai aspek integritas, atau integritas masih tergantung situasi, kadang kuat, kadang lembek. Banyak pemimpin yang integritasnya mudah terbeli!
Ketiga, kemana anda akan membawa kami. Para penumpang perlu mengetahui hasil akhir dari perjalanan perahu yang akan anda piloti ini. Jangan sampai, akhirnya kita bukan saja semakin jauh dari tujuan, tetapi sekaligus menjadi lebih jelek dari star awal sebelum anda berjalan.
Keempat, kenapa kami memilih anda? Please, ungkapkan alasan-alasan penting sehingga anda adalah pilot terbaik kami. Harus jelas perbandingan antara Pilot A, B, atau C. Kami bukan sedang menumpang bis kota yang semua pengemudinya pasti akan membawa bis ini ke tujuan seperti yang sudah ditetapkan. Kami sedang membanding-bandingkan, mana yang membuat kami aman dan nyaman!
Kelima, kami perlu mengetahui kualifikasi anda, kompetensi anda, pengetahuan dan kemampuan anda! Kalau anda hanya rata-rata, apa boleh buat, anda bukanlah pilihan kami. Kami menginginkan orang yang lebih.
Keenam, hal apa yang meyakinkan anda, bahwa jabatan (Presiden dan Wakil Presiden) ini, adalah sesuatu yang mampu anda lakukan dengan baik. What makes you think you can do this?
Ketujuh, apakah anda benar-benar paham, tujuan sebenarnya dari proses yang anda lakukan ini? Apakah dengan menjadi Presiden/Wakil Presiden, anda benar-benar mengetahui tujuan sebenarnya dari perjalanan anda? Jangan sampai, hal ini anda jalankan karena hal-hal yang berkembang disekeliling anda.
Kedelapan, program perubahan apa yang akan anda lakukan apabila anda terpilih? Sejak sekarang, seharusnya anda sudah mempunyai gambaran konkret atas hal-hal yang segera akan anda perbaiki, ada juga yang menjadi program jangka menengah, dan program jangka panjang.
Pemilu untuk memilih Presiden RI (Pilpres) 2009 - 2014, akan berlangsung dalam waktu yang tidak lama lagi, kurang dari 2 minggu. Tiga pasangan calon Presiden dan wakil Presiden, semakin asyik berkampanye, juga para juru kampanye dan orang-orang yang dekat dengan CaPres/CaWaPres tersebut. Kadang-kadang ucapan mereka sangat menarik, tetapi cukup banyak yang "membosankan". Kita jarang sekali menerima suguhan pidato yang sangat visoner dan membuat kita terkagum-kagum. Para CaPres/CaWaPres umumnya lebih banyak berusaha untuk membalas apa yang sebelumnya telah dikritik lawannya.
Sebenarnya, hal-hal apa yang kita perlukan sebelum memutuskan untuk memilih kandidat yang menurut kita yang paling baik? menurut Posner dan Kouzes (A Leader's Legacy, 2006), setidak-tidaknya, ada delapan hal yang selalu ingin kita pahami mengenai Pemimpin yang kemungkinan akan memuaskan kita.
Pertama,kita sangat ingin mengetahui secara detail, siapa orang yang akan membawa kita, mengemudikan perahu kita selama 5 tahun ke depan ini?
Kedua, nilai-nilai apa yang menjadi dasar kehidupan orang ini. Misalnya, bagaimana pemahamannya mengenai integritas. Apakah orang ini, termasuk orang yang sangat tegas mengenai aspek integritas, atau integritas masih tergantung situasi, kadang kuat, kadang lembek. Banyak pemimpin yang integritasnya mudah terbeli!
Ketiga, kemana anda akan membawa kami. Para penumpang perlu mengetahui hasil akhir dari perjalanan perahu yang akan anda piloti ini. Jangan sampai, akhirnya kita bukan saja semakin jauh dari tujuan, tetapi sekaligus menjadi lebih jelek dari star awal sebelum anda berjalan.
Keempat, kenapa kami memilih anda? Please, ungkapkan alasan-alasan penting sehingga anda adalah pilot terbaik kami. Harus jelas perbandingan antara Pilot A, B, atau C. Kami bukan sedang menumpang bis kota yang semua pengemudinya pasti akan membawa bis ini ke tujuan seperti yang sudah ditetapkan. Kami sedang membanding-bandingkan, mana yang membuat kami aman dan nyaman!
Kelima, kami perlu mengetahui kualifikasi anda, kompetensi anda, pengetahuan dan kemampuan anda! Kalau anda hanya rata-rata, apa boleh buat, anda bukanlah pilihan kami. Kami menginginkan orang yang lebih.
Keenam, hal apa yang meyakinkan anda, bahwa jabatan (Presiden dan Wakil Presiden) ini, adalah sesuatu yang mampu anda lakukan dengan baik. What makes you think you can do this?
Ketujuh, apakah anda benar-benar paham, tujuan sebenarnya dari proses yang anda lakukan ini? Apakah dengan menjadi Presiden/Wakil Presiden, anda benar-benar mengetahui tujuan sebenarnya dari perjalanan anda? Jangan sampai, hal ini anda jalankan karena hal-hal yang berkembang disekeliling anda.
Kedelapan, program perubahan apa yang akan anda lakukan apabila anda terpilih? Sejak sekarang, seharusnya anda sudah mempunyai gambaran konkret atas hal-hal yang segera akan anda perbaiki, ada juga yang menjadi program jangka menengah, dan program jangka panjang.
Tuesday, 23 June 2009
PEMILU SEKIAN PUTARAN
toto zurianto
Partai Demokrat (PD) melalui Lembaga Survei Indonesia (LSI) menerbitkan iklan di surat kabar untuk mencari penggemar agar pelaksanaan Pemilihan Umum Presiden (Pilpres) bisa hanya berlangsung satu kali, hanya satu putaran. SBY dan Boediono, kandidat Presiden dan Wakil Presiden yang didukung oleh PD dan puluhan partai politik lain, termasuk PKS, PAN, PKB, P3, berdasarkan survei menurut LSI, selama ini mampu mendapatkan angka tertinggi diantara ketiga kontestan, yakni mencapai 70 persen suara. Artinya kalau hasil ini konsisten dan merefleksikan pilihan masyarakat Indonesia, maka Pilpres satu putaran, dianggap realistis dan patut untuk terjadi. Atas pertimbangan seperti itu, LSI, yang kali ini mencoba berubah fungsi dari sebuah lembaga survei menjadi penasehat politik Pilpres Partai Demokrat, merasa yakin , SBY Boediono mampu menuntaskan pertempuran hanya satu putaran saja.
Selanjutnya, pernyataan tersebut menuai kritik hebat tidak hanya oleh para aktivis partai dan pendukung Megawati dan Jusuf Kala, juga oleh para pengamat politik. Sebagian bahkan menganggap pernyataan itu mengada-ada, sombong, dan sangat tidak valid karena lembaga survei yang menyampaikan pernyataannya, ternyata diduga “telah dibayar” untuk melakukan kampanye Pilpres satu putaran. Bahkan LSI secara terang-terang berkampanye ke masyarakat agar tidak ragu memilih SBY Boediono dengan harapan agar Pemilu Presiden akhirnya dapat diselesaikan hanya dalam satu putaran. Antara lain juga disebutkan bahwa, Pilpres dua putaran berpotensi membuat tingginya ketidakpastian dan akan menghamburkan uang rakyat padahal Negara saat ini sedang mengalami resesi.
Semua orang tentu boleh dan bebas menyampaikan pendapatnya dan dengan mengatasnamakan kemungkinan tim-nya akan memberikan hal-hal yang terbaik bagi Negara. Termasuk Denny JA, penggagas pilpres satu putaran yang sekarang sedang berkampanye untuk mewujudkan Pilpres satu putaran, tetapi untuk kemenangan SBY - Boediono. Jadi tujuan pertamanya, bukan soal satu putaran, tetapi bagaimana memenangkan SBY - Boediono. Karena kalau berhasil melakukan Pilpres satu putaran tetapi yang menang JK – Win atau Mega – Pro, tentunya hal ini tidak disukai oleh Denny JA melalui Lembaga Studi Demokrasi (LSD) yang dipimpinnya.
Tapi yang paling asyik adalah, di tengah iklan Pemilu satu putaran dan photo Denny JA di berbagai media massa, hari ini (23 Juni 2009), muncul pula iklan politik “Kita Tolak Pilpres SATU PUTARAN” yang disampaikan oleh Solidaritas Nasional Peduli Demokrasi (SNPD) dengan menampilkan Ismed Hasan Putro, kordinator nasional gerakan tersebut. SNPD mengingatkan masyarakat untuk hati-hati terhadap lembaga survei yang berubah menjadi monster yang mencoba mendikte rakyat dan menjadi otoritarianisme orde baru jilid 2.
Partai Demokrat (PD) melalui Lembaga Survei Indonesia (LSI) menerbitkan iklan di surat kabar untuk mencari penggemar agar pelaksanaan Pemilihan Umum Presiden (Pilpres) bisa hanya berlangsung satu kali, hanya satu putaran. SBY dan Boediono, kandidat Presiden dan Wakil Presiden yang didukung oleh PD dan puluhan partai politik lain, termasuk PKS, PAN, PKB, P3, berdasarkan survei menurut LSI, selama ini mampu mendapatkan angka tertinggi diantara ketiga kontestan, yakni mencapai 70 persen suara. Artinya kalau hasil ini konsisten dan merefleksikan pilihan masyarakat Indonesia, maka Pilpres satu putaran, dianggap realistis dan patut untuk terjadi. Atas pertimbangan seperti itu, LSI, yang kali ini mencoba berubah fungsi dari sebuah lembaga survei menjadi penasehat politik Pilpres Partai Demokrat, merasa yakin , SBY Boediono mampu menuntaskan pertempuran hanya satu putaran saja.
Selanjutnya, pernyataan tersebut menuai kritik hebat tidak hanya oleh para aktivis partai dan pendukung Megawati dan Jusuf Kala, juga oleh para pengamat politik. Sebagian bahkan menganggap pernyataan itu mengada-ada, sombong, dan sangat tidak valid karena lembaga survei yang menyampaikan pernyataannya, ternyata diduga “telah dibayar” untuk melakukan kampanye Pilpres satu putaran. Bahkan LSI secara terang-terang berkampanye ke masyarakat agar tidak ragu memilih SBY Boediono dengan harapan agar Pemilu Presiden akhirnya dapat diselesaikan hanya dalam satu putaran. Antara lain juga disebutkan bahwa, Pilpres dua putaran berpotensi membuat tingginya ketidakpastian dan akan menghamburkan uang rakyat padahal Negara saat ini sedang mengalami resesi.
Semua orang tentu boleh dan bebas menyampaikan pendapatnya dan dengan mengatasnamakan kemungkinan tim-nya akan memberikan hal-hal yang terbaik bagi Negara. Termasuk Denny JA, penggagas pilpres satu putaran yang sekarang sedang berkampanye untuk mewujudkan Pilpres satu putaran, tetapi untuk kemenangan SBY - Boediono. Jadi tujuan pertamanya, bukan soal satu putaran, tetapi bagaimana memenangkan SBY - Boediono. Karena kalau berhasil melakukan Pilpres satu putaran tetapi yang menang JK – Win atau Mega – Pro, tentunya hal ini tidak disukai oleh Denny JA melalui Lembaga Studi Demokrasi (LSD) yang dipimpinnya.
Tapi yang paling asyik adalah, di tengah iklan Pemilu satu putaran dan photo Denny JA di berbagai media massa, hari ini (23 Juni 2009), muncul pula iklan politik “Kita Tolak Pilpres SATU PUTARAN” yang disampaikan oleh Solidaritas Nasional Peduli Demokrasi (SNPD) dengan menampilkan Ismed Hasan Putro, kordinator nasional gerakan tersebut. SNPD mengingatkan masyarakat untuk hati-hati terhadap lembaga survei yang berubah menjadi monster yang mencoba mendikte rakyat dan menjadi otoritarianisme orde baru jilid 2.
WHAT SUCCESS?
toto zurianto
Success means I can make a difference and create lasting impact!
Success means I am engaged in a life of personal fulfillment.
Success means I am achieving fame, money, or power.
Kalau kita membaca "Success Built To Last; Creating a Life That Matters" dari Jerry Porras dan kawan-kawan, kita bisa memilih banyak, bahkan puluhan definisi mengenai "keberhasilan". Contohnya 3 definisi di atas. Tentu saja kita bebas untuk memilih definisi yang paling tepat untuk kita dan untuk keperluan apa. Saya suka dengan definisi yang pertama, yaitu ketika kita bisa memberikan hal-hal yang tidak umum yang bisa memberikan manfaat panjang bagi siapapun yang menggunakan prestasi (perbedaan) itu.
Ada definisi lain yang juga saya suka, katanya, "keberhasilan adalah ketika kita mempunyai kemampuan (kebebasan) melakukan hal-hal yang bermanfaat (bagi orang lain).
lalu, apa arti keberhasilan bagi anda? Apakah ketika kita menjadi terkenal (fame), kaya raya (have a lot of money), atau sedang memiliki kekuasaan (power)? Atau ketika kita sekedar menjadi lebih baik dari kemaren, atau ketika kita tidak lebih buruk dari kemaren?
Success means I can make a difference and create lasting impact!
Success means I am engaged in a life of personal fulfillment.
Success means I am achieving fame, money, or power.
Kalau kita membaca "Success Built To Last; Creating a Life That Matters" dari Jerry Porras dan kawan-kawan, kita bisa memilih banyak, bahkan puluhan definisi mengenai "keberhasilan". Contohnya 3 definisi di atas. Tentu saja kita bebas untuk memilih definisi yang paling tepat untuk kita dan untuk keperluan apa. Saya suka dengan definisi yang pertama, yaitu ketika kita bisa memberikan hal-hal yang tidak umum yang bisa memberikan manfaat panjang bagi siapapun yang menggunakan prestasi (perbedaan) itu.
Ada definisi lain yang juga saya suka, katanya, "keberhasilan adalah ketika kita mempunyai kemampuan (kebebasan) melakukan hal-hal yang bermanfaat (bagi orang lain).
lalu, apa arti keberhasilan bagi anda? Apakah ketika kita menjadi terkenal (fame), kaya raya (have a lot of money), atau sedang memiliki kekuasaan (power)? Atau ketika kita sekedar menjadi lebih baik dari kemaren, atau ketika kita tidak lebih buruk dari kemaren?
Promosi, Jangan Keliru!
toto zurianto
Promosi telah menjadi impian banyak orang yang bekerja di suatu perusahaan. Biasanya, setelah cukup banyak bekerja, setelah memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan, sesudah cukup lama memberikan yang terbaik bagi perusahaan, banyak orang yang merasa, "sudah saatnya aku mendapatkan promosi!". "Apalagi kalau aku adalah salah seorang dari sedikit orang-orang yang menurutku, sudah berprestasi".
Dari kacamata perusahaan, tentu saja, promosi karyawan, merupakan tools untuk menjamin agar perusahaan tetap mendapatkan orang-orang terbaik yang bisa memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan. Jangan sampai perusahaan keliru dalam menetapkan promosi, orang yang terbaik dan pantas, kadang-kadang tidak mendapatkan promosi. Sering ada pertimbangan politis (office politic)yang membuat Pimpinan suatu perusahaan kurang objektif dalam menetapkan orang-orang yang patut dipromosikan. Situasi ini tidak boleh menjadi kebiasaan, dan selalu harus dihindari. Karena, dapat dipastikan perusahaan akan kehilangan orang-orang terbaik yang sebenarnya menjadi asset utama dari perusahaan. Ini menimbulkan demotivasi bagi karyawan dan dalam jangka panjang, akan membuat perusahaan kelimpungan dan bisa hancur!
Dalam kacamata Jack Welch, sederhananya promosi harus memenuhi salah satu kriteria penting yang extraordinary. Promosi pada dasarnya adalah memberikan prestasi yang sensasional (do deliver sensational performance) jauh diatas harapan dan tidak ada orang lain diantaranya yang melakukan hal seperti itu (far beyond expectations). Hanya orang-orang yang berbuat diatas batas yang patut lebih dihargai oleh perusahaan dan mendapatkan promosi.
Jadi, promosi bukan karena kita paling senior, paling dekat dengan boss, atau terlihat secara akademik paling pintar, serta memahami perusahaan secara luas. Promosi adalah kontribusi sensasional yang terbaik dibandingkan orang lain!
Promosi telah menjadi impian banyak orang yang bekerja di suatu perusahaan. Biasanya, setelah cukup banyak bekerja, setelah memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan, sesudah cukup lama memberikan yang terbaik bagi perusahaan, banyak orang yang merasa, "sudah saatnya aku mendapatkan promosi!". "Apalagi kalau aku adalah salah seorang dari sedikit orang-orang yang menurutku, sudah berprestasi".
Dari kacamata perusahaan, tentu saja, promosi karyawan, merupakan tools untuk menjamin agar perusahaan tetap mendapatkan orang-orang terbaik yang bisa memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan. Jangan sampai perusahaan keliru dalam menetapkan promosi, orang yang terbaik dan pantas, kadang-kadang tidak mendapatkan promosi. Sering ada pertimbangan politis (office politic)yang membuat Pimpinan suatu perusahaan kurang objektif dalam menetapkan orang-orang yang patut dipromosikan. Situasi ini tidak boleh menjadi kebiasaan, dan selalu harus dihindari. Karena, dapat dipastikan perusahaan akan kehilangan orang-orang terbaik yang sebenarnya menjadi asset utama dari perusahaan. Ini menimbulkan demotivasi bagi karyawan dan dalam jangka panjang, akan membuat perusahaan kelimpungan dan bisa hancur!
Dalam kacamata Jack Welch, sederhananya promosi harus memenuhi salah satu kriteria penting yang extraordinary. Promosi pada dasarnya adalah memberikan prestasi yang sensasional (do deliver sensational performance) jauh diatas harapan dan tidak ada orang lain diantaranya yang melakukan hal seperti itu (far beyond expectations). Hanya orang-orang yang berbuat diatas batas yang patut lebih dihargai oleh perusahaan dan mendapatkan promosi.
Jadi, promosi bukan karena kita paling senior, paling dekat dengan boss, atau terlihat secara akademik paling pintar, serta memahami perusahaan secara luas. Promosi adalah kontribusi sensasional yang terbaik dibandingkan orang lain!
Monday, 22 June 2009
Tour of Duty
toto zurianto
Tour of Duty di Indonesia umumnya lebih banyak digunakan di kalangan militer dan kepolisian, serta pejabat pemerintah (pegawai negeri), termasuk pula bagi eksekutif di BUMN. Lebih dikenal dengan istilah mutasi atau rotasi, umumnya perpindahan seorang Pejabat dari suatu Unit Kerja (business unit) di kota tertentu, ke jabatan lain di unit kerja yang berbeda, baik pada kota yang sama, ataupun harus ke kota lain (cabang, pusat, atau pos penempatan luar negeri). Perpindahan ini, biasanya tidak disertai oleh kenaikan atau penurunan posisi (pangkat), jadi sama sebelum dan sesudah mutasi/rotasi, atau paling tidak, tidak mengalami kenaikan yang siknifikan. Tetapi ada juga yang disertai dengan kenaikan dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi. Ini biasanya tidak hanya tour of duty, tetapi disertai dengan promosi.
Alasan yang sering digunakan untuk melakukan kebijakan tour of duty antara lain; memberikan kesempatan kepada pegawai tertentu untuk mempelajari hal-hal baru yang belum pernah dialami pegawai. Juga apabila pegawai yang bersangkutan kemungkinan sedang dipersiapkan untuk menduduki jenjang karir yang lebih tinggi di waktu akan datang. Bisa juga karena adanya keperluan yang mendesak untuk menduduki suatu jabatan yang dinilai strategis dan akan menyulitkan organisasi jika jabatan tersebut dibiarkan kosong. Alasan-alasan yang tidak terlalu relevant, misalnya karena pegawai tersebut memiliki keterikatan primordial dengan daerah/kota yang akan ditempati, antara lain, karena alasan lulusan perguruan tinggi tertentu, alasan agama/suku, atau karena ada pegawai yang akan pensiun. Ada juga akibat alasan, karena ingin mendapatkan pengalaman (baru) yang berbeda, atau supaya tidak membosankan karena sudah terlalu lama di satu tempat tertentu.
Pada era pengelolaan SDM yang lebih modern, penempatan orang, harus dilakukan melalui kebijakan yang setidak-tidaknya memperhatikan; kompetensi pegawai pada posisi/jabatan tertentu yang dibuktikan melalui tes/assessment tertentu, minat pegawai terhadap posisi yang ada, rencana karir pegawai, dan keputusan line-manager yang akan menerima pegawai pada jabatan yang diinginkan. Pola mutasi/rotasi atas alasan yang tidak didasarkan kepada minat dan kompetensi (termasuk potensi), menjadi kurang relevant untuk digunakan. Pegawai, tidak lagi harus tour of duty, misalnya karena sudah cukup lama berada di suatu tempat tertentu.
Seseorang bisa saja, relatif sangat lama berada pada suatu posisi/jabatan tertentu, sepanjang hal tersebut merupakan keinginannya, dan yang bersangkutan mampu mendeliver pekerjaannya (performed), dan line manager-nya cukup puas atas prestasi yang bersangkutan. Keputusan Line Manager untuk menerima atau tidak menerima candidate tertentu, tentu diharuskan melalui berbagai tahapan pengujian yang objektif, misalnya melalui pengujian oleh beberapa pihak (lain), bukan hanya oleh Line manager pegawai yang bersangkutan semata. Disamping itu, keberadaan yang bersangkutan pada jabatannya sekarang, secara umum memberikan manfaat besar bagi organisasi. Termasuk, apabila tidak ditemukan alternatif pegawai lain yang lebih bagus untuk menduduki posisinya saat ini.
Tour of Duty di Indonesia umumnya lebih banyak digunakan di kalangan militer dan kepolisian, serta pejabat pemerintah (pegawai negeri), termasuk pula bagi eksekutif di BUMN. Lebih dikenal dengan istilah mutasi atau rotasi, umumnya perpindahan seorang Pejabat dari suatu Unit Kerja (business unit) di kota tertentu, ke jabatan lain di unit kerja yang berbeda, baik pada kota yang sama, ataupun harus ke kota lain (cabang, pusat, atau pos penempatan luar negeri). Perpindahan ini, biasanya tidak disertai oleh kenaikan atau penurunan posisi (pangkat), jadi sama sebelum dan sesudah mutasi/rotasi, atau paling tidak, tidak mengalami kenaikan yang siknifikan. Tetapi ada juga yang disertai dengan kenaikan dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi. Ini biasanya tidak hanya tour of duty, tetapi disertai dengan promosi.
Alasan yang sering digunakan untuk melakukan kebijakan tour of duty antara lain; memberikan kesempatan kepada pegawai tertentu untuk mempelajari hal-hal baru yang belum pernah dialami pegawai. Juga apabila pegawai yang bersangkutan kemungkinan sedang dipersiapkan untuk menduduki jenjang karir yang lebih tinggi di waktu akan datang. Bisa juga karena adanya keperluan yang mendesak untuk menduduki suatu jabatan yang dinilai strategis dan akan menyulitkan organisasi jika jabatan tersebut dibiarkan kosong. Alasan-alasan yang tidak terlalu relevant, misalnya karena pegawai tersebut memiliki keterikatan primordial dengan daerah/kota yang akan ditempati, antara lain, karena alasan lulusan perguruan tinggi tertentu, alasan agama/suku, atau karena ada pegawai yang akan pensiun. Ada juga akibat alasan, karena ingin mendapatkan pengalaman (baru) yang berbeda, atau supaya tidak membosankan karena sudah terlalu lama di satu tempat tertentu.
Pada era pengelolaan SDM yang lebih modern, penempatan orang, harus dilakukan melalui kebijakan yang setidak-tidaknya memperhatikan; kompetensi pegawai pada posisi/jabatan tertentu yang dibuktikan melalui tes/assessment tertentu, minat pegawai terhadap posisi yang ada, rencana karir pegawai, dan keputusan line-manager yang akan menerima pegawai pada jabatan yang diinginkan. Pola mutasi/rotasi atas alasan yang tidak didasarkan kepada minat dan kompetensi (termasuk potensi), menjadi kurang relevant untuk digunakan. Pegawai, tidak lagi harus tour of duty, misalnya karena sudah cukup lama berada di suatu tempat tertentu.
Seseorang bisa saja, relatif sangat lama berada pada suatu posisi/jabatan tertentu, sepanjang hal tersebut merupakan keinginannya, dan yang bersangkutan mampu mendeliver pekerjaannya (performed), dan line manager-nya cukup puas atas prestasi yang bersangkutan. Keputusan Line Manager untuk menerima atau tidak menerima candidate tertentu, tentu diharuskan melalui berbagai tahapan pengujian yang objektif, misalnya melalui pengujian oleh beberapa pihak (lain), bukan hanya oleh Line manager pegawai yang bersangkutan semata. Disamping itu, keberadaan yang bersangkutan pada jabatannya sekarang, secara umum memberikan manfaat besar bagi organisasi. Termasuk, apabila tidak ditemukan alternatif pegawai lain yang lebih bagus untuk menduduki posisinya saat ini.
Sunday, 21 June 2009
Pemimpin; Mengabdi dan Berkorban!
toto zurianto
Apa yang akan anda lakukan? Sebagai "pemimpin" apakah anda akan melakukan sesuatu? Kalau anda akan melakukan sesuatu, apa yang berbeda yang anda lakukan dibandingkan dengan apa yang selama ini sudah anda kerjakan? Mengerjakan sesuatu yang berbeda itulah yang membedakan, apakah anda benar-benar seorang pemimpin. Itu yang disebut dengan legacy, ketika anda meninggalkan sesuatu yang tidak pernah dilakukan orang sebelumnya, sesuatu yang banyak manfaatnya, sesuatu yang lebih kekal usianya.
Pemimpin (yang sukses), tidak hanya diukur oleh "hasil" yang dicapai. Dia mampu mewujudkan sesuatu berupa hasil, tetapi yang dilakukannya lebih besar dari hasil. Pemimpin hebat melakukannya dengan penuh tanggung jawab (responsibility) atas hal-hal yang secara significance penting dan perlu dilakukan. Lalu siapa yang menikmatinya? Luas sekali, mulai dari keluarga sendiri, masyarakat, organisasi, bangsa, bahkan lingkungannya.
Jadi pemimpin, memerlukan sifat-sifat untuk memberikan yang terbaik kepada masyarakat. Sifat ini termasuk sebagai perilaku yang suka melayani, bukan untuk dilayani. Disamping itu, ia juga terbiasa untuk berkorban, bukan sebaliknya suka mengambil kredit atas pengorbanan orang lain.
Apa yang akan anda lakukan? Sebagai "pemimpin" apakah anda akan melakukan sesuatu? Kalau anda akan melakukan sesuatu, apa yang berbeda yang anda lakukan dibandingkan dengan apa yang selama ini sudah anda kerjakan? Mengerjakan sesuatu yang berbeda itulah yang membedakan, apakah anda benar-benar seorang pemimpin. Itu yang disebut dengan legacy, ketika anda meninggalkan sesuatu yang tidak pernah dilakukan orang sebelumnya, sesuatu yang banyak manfaatnya, sesuatu yang lebih kekal usianya.
Pemimpin (yang sukses), tidak hanya diukur oleh "hasil" yang dicapai. Dia mampu mewujudkan sesuatu berupa hasil, tetapi yang dilakukannya lebih besar dari hasil. Pemimpin hebat melakukannya dengan penuh tanggung jawab (responsibility) atas hal-hal yang secara significance penting dan perlu dilakukan. Lalu siapa yang menikmatinya? Luas sekali, mulai dari keluarga sendiri, masyarakat, organisasi, bangsa, bahkan lingkungannya.
Jadi pemimpin, memerlukan sifat-sifat untuk memberikan yang terbaik kepada masyarakat. Sifat ini termasuk sebagai perilaku yang suka melayani, bukan untuk dilayani. Disamping itu, ia juga terbiasa untuk berkorban, bukan sebaliknya suka mengambil kredit atas pengorbanan orang lain.
Saturday, 20 June 2009
Human Resource Tranformation
toto zurianto
Dave Ulrich, Guru SDM dan Leadership Nomor 1 di dunia, kembali melahirkan karya terbarunya, Human Resource Transformation yang akan terbit pada bulan Juli ini. Selama lebih sepupuh tahun Ulrich, sejak Human Resource Champion (HRM) telah menggagas pemikiran pengelolaan SDM untuk pindah dari terlalu fokus kepada aspek internal, menjadi harus lebih memperhatikan keperluan organisasi untuk meng-handle isu eksternal, atau more actively helping to set business strategies. Ini kemudian lebih dikenal dengan upaya melakukan peran Strategic Partner. Departemen SDM pada suatu organisasi, tidak hanya business private, tetapi termasuk Non for Profit Organization (misalnya lembaga pemerintah, yayasan, atau BUMN), perlu meredifinisikan peran-perannya sebagai; Mitra Penting Bisnis Unit (Strategic Partner), Pengagas Program Perubahan (sebagai Change Agent), Selalu berusaha meningkatkan Kompetensi dan Profesionalisme pegawai (Employee Champion), dan peran untuk meningkatkan efisiensi pelaksanaan manajemen SDM (melalui peran Administrative Expert).
Banyak buku yang dihasilkan Ulrich setelah itu, terutama bersama-sama koleganya dari RBL Group, termasuk dari Ross School of Business University of Michigan, Ann Arbor, USA, seperti; Wayne Brockbank, Jon Younger, Nomr Smallwood, Kate Sweetman, Steve Kerr, dan Ron Ashkenas. Buku-buku mereka yang termasuk paling sensasional, adalah HR Value Proposition, yaitu bagaimana fungsi HR bisa berkembang menjadi unit kerja yang bisa digunakan oleh unit-unit lain di dalam suatu organisasi sebagai shared-services, centers of expertise, dan business partner.
Human Resource Transformation (HRT) saat ini belum muncul di rak-rak toko buku, tetapi, dua hal yang harus menjadi perhatian para profesional HR untuk lebih meningkatkan perannya bagi organisasi/perusahaan, terutama agar keberadaannya lebih bermanfaat bagi perusahaan, adalah (i) bagaimana meningkatkan profesionalisme orang-orang SDM agar, mampu lebih berkontribusi terhadap pembangunan kinerja organisasi/perusahaan. (ii) apa peran unit SDM agar kehadirannya justru tidak lagi menjadi ajang pertanyaan dan memberi penyelesaian terhadap persoalan-persoalan HR di unit-unit bisnis perusahaan.
Rasanya kita tidak sabar untuk membaca buku Ulrich ini yang kali ini ditulis bersama Wayne Brockbank, Justin Allen, dan Jon Younger.
Dave Ulrich, Guru SDM dan Leadership Nomor 1 di dunia, kembali melahirkan karya terbarunya, Human Resource Transformation yang akan terbit pada bulan Juli ini. Selama lebih sepupuh tahun Ulrich, sejak Human Resource Champion (HRM) telah menggagas pemikiran pengelolaan SDM untuk pindah dari terlalu fokus kepada aspek internal, menjadi harus lebih memperhatikan keperluan organisasi untuk meng-handle isu eksternal, atau more actively helping to set business strategies. Ini kemudian lebih dikenal dengan upaya melakukan peran Strategic Partner. Departemen SDM pada suatu organisasi, tidak hanya business private, tetapi termasuk Non for Profit Organization (misalnya lembaga pemerintah, yayasan, atau BUMN), perlu meredifinisikan peran-perannya sebagai; Mitra Penting Bisnis Unit (Strategic Partner), Pengagas Program Perubahan (sebagai Change Agent), Selalu berusaha meningkatkan Kompetensi dan Profesionalisme pegawai (Employee Champion), dan peran untuk meningkatkan efisiensi pelaksanaan manajemen SDM (melalui peran Administrative Expert).
Banyak buku yang dihasilkan Ulrich setelah itu, terutama bersama-sama koleganya dari RBL Group, termasuk dari Ross School of Business University of Michigan, Ann Arbor, USA, seperti; Wayne Brockbank, Jon Younger, Nomr Smallwood, Kate Sweetman, Steve Kerr, dan Ron Ashkenas. Buku-buku mereka yang termasuk paling sensasional, adalah HR Value Proposition, yaitu bagaimana fungsi HR bisa berkembang menjadi unit kerja yang bisa digunakan oleh unit-unit lain di dalam suatu organisasi sebagai shared-services, centers of expertise, dan business partner.
Human Resource Transformation (HRT) saat ini belum muncul di rak-rak toko buku, tetapi, dua hal yang harus menjadi perhatian para profesional HR untuk lebih meningkatkan perannya bagi organisasi/perusahaan, terutama agar keberadaannya lebih bermanfaat bagi perusahaan, adalah (i) bagaimana meningkatkan profesionalisme orang-orang SDM agar, mampu lebih berkontribusi terhadap pembangunan kinerja organisasi/perusahaan. (ii) apa peran unit SDM agar kehadirannya justru tidak lagi menjadi ajang pertanyaan dan memberi penyelesaian terhadap persoalan-persoalan HR di unit-unit bisnis perusahaan.
Rasanya kita tidak sabar untuk membaca buku Ulrich ini yang kali ini ditulis bersama Wayne Brockbank, Justin Allen, dan Jon Younger.
Harus Melalui Kerja Keras
toto zurianto
Kick Andy tadi malam menampilkan Behind the Scence pembuatan Film King yang digagas, diproduksi oleh Ale (Ari Sihasale) dan Nia Zulkarnaen. Film ini berkisah tentang berjuangan seorang anak desa, penggemar bulu tangkis, melalui tahapan-tahapan yang sulit, akhirnya mampu berbicara, mewujudkan cita-citanya, cita-cita bapaknya, cita-cita orang desa, yang dengan kerja keras, akhirnya mampu menjadi juara!
Tentu saja, ini bukan sekedar Film tentang Anak-anak, atau Film mengenai Olah Raga (Bulu Tangkis), tetapi menunjukkan semangat cinta tanah air, semangat nasionalisme, semangat perjuangan yang sebenarnya bisa dilakukan oleh siapapun. Apalagi bagi dunia olah raga kita, yang masih tertatih-tatih untuk bisa berbicara pada forum internasional guna mengharumkan nama bangsa.
Sementara itu, pada libur anak sekolah saat ini, pada minggu-minggu ini, di bioskop-bioskop, juga sedang diputar Film “Garuda di Dadaku”, sebuah Film tentang olah raga, kali ini mengenai Sepak Bola. Saya belum menonton film yang diminati banyak orang ini, tapi agaknya thema-nya masih sama dengan Film King, yaitu mengenai anak-anak, mengenai cita-cita dan kerja keras, serta tentunya mengenai olah raga.
Kita bergembira, para sineas muda kita, sekarang menjadi lebih kreatif dan agaknya mempunyai idealisme yang kuat, mampu menghasilkan Film-film bermutu, terutama untuk anak-anak dan keluarga. Sama seperti Film Laskar Pelangi yang juga sangat sukses itu, Film mengenai olah raga ini, diperkirakan akan mampu memberikan warna bagus bagi anak-anak dan keluarga Indonesia yang tidak lagi hanya terbius oleh Film-film asing, walaupun juga tidak jelek!
Dengan thema yang kurang lebih sama, saya pernah menonton Film Asing, kalau enggak salah judulnya Bench Like Becham! Cerita seorang ABG Putri keturunan Pakistan di Inggris sana yang tidak saja harus berjjuang menghadapi keluarganya sendiri yang belum bisa menerima anak perempuannya harus bermain sepak bola, tetapi termasuk menghadapi tantangan racism karena dia berasal dari Pakistan.
Mudah-mudahan Film ini mampu memberikan inspirasi kepada kita, kepada anak-anak dan remaja Indonesia, bukan sekedar berkeinginan untuk menjadi juara, tetapi bagaimana bisa disertai dengan kerja keras dan semangat kebangsaan yang kuat. Semua kita, juga anak-anak Indonesia, punya hak untuk punya cita-cita, tapi, tentu saja, harus selalu didukung oleh kerja keras!
Kick Andy tadi malam menampilkan Behind the Scence pembuatan Film King yang digagas, diproduksi oleh Ale (Ari Sihasale) dan Nia Zulkarnaen. Film ini berkisah tentang berjuangan seorang anak desa, penggemar bulu tangkis, melalui tahapan-tahapan yang sulit, akhirnya mampu berbicara, mewujudkan cita-citanya, cita-cita bapaknya, cita-cita orang desa, yang dengan kerja keras, akhirnya mampu menjadi juara!
Tentu saja, ini bukan sekedar Film tentang Anak-anak, atau Film mengenai Olah Raga (Bulu Tangkis), tetapi menunjukkan semangat cinta tanah air, semangat nasionalisme, semangat perjuangan yang sebenarnya bisa dilakukan oleh siapapun. Apalagi bagi dunia olah raga kita, yang masih tertatih-tatih untuk bisa berbicara pada forum internasional guna mengharumkan nama bangsa.
Sementara itu, pada libur anak sekolah saat ini, pada minggu-minggu ini, di bioskop-bioskop, juga sedang diputar Film “Garuda di Dadaku”, sebuah Film tentang olah raga, kali ini mengenai Sepak Bola. Saya belum menonton film yang diminati banyak orang ini, tapi agaknya thema-nya masih sama dengan Film King, yaitu mengenai anak-anak, mengenai cita-cita dan kerja keras, serta tentunya mengenai olah raga.
Kita bergembira, para sineas muda kita, sekarang menjadi lebih kreatif dan agaknya mempunyai idealisme yang kuat, mampu menghasilkan Film-film bermutu, terutama untuk anak-anak dan keluarga. Sama seperti Film Laskar Pelangi yang juga sangat sukses itu, Film mengenai olah raga ini, diperkirakan akan mampu memberikan warna bagus bagi anak-anak dan keluarga Indonesia yang tidak lagi hanya terbius oleh Film-film asing, walaupun juga tidak jelek!
Dengan thema yang kurang lebih sama, saya pernah menonton Film Asing, kalau enggak salah judulnya Bench Like Becham! Cerita seorang ABG Putri keturunan Pakistan di Inggris sana yang tidak saja harus berjjuang menghadapi keluarganya sendiri yang belum bisa menerima anak perempuannya harus bermain sepak bola, tetapi termasuk menghadapi tantangan racism karena dia berasal dari Pakistan.
Mudah-mudahan Film ini mampu memberikan inspirasi kepada kita, kepada anak-anak dan remaja Indonesia, bukan sekedar berkeinginan untuk menjadi juara, tetapi bagaimana bisa disertai dengan kerja keras dan semangat kebangsaan yang kuat. Semua kita, juga anak-anak Indonesia, punya hak untuk punya cita-cita, tapi, tentu saja, harus selalu didukung oleh kerja keras!
Friday, 19 June 2009
Debat Calon Presiden. Lumayanlah!
toto zurianto
Akhirnya tadi malam, aku sempat menyaksikan debat calon presiden RI yang disiarkan LIVE di beberapa televisi nasional. Meskipun belum menggigit dan cenderung "rata", tapi lumayanlah, suatu era baru mulai dihadirkan dalam sistem demokrasi Indonesia yang mencoba memulai pola-pola yang lebih baik. Beberapa isu yang dilontarkan moderator, Anies Rasyid Baswedan, Rektor Universitas Paramadina, secara umum dapat dijawab oleh kontestan, tetapi sepertinya belum mengarah terhadap terminologi "debate" ala Amerika seperti yang ditampilkan Barrack Obama dan John McCain.
Awal debat, dimulai dengan menanyakan visi dan misi Calon Presiden apabila ybs terpilih sebagai Presiden nantinya, apa yang dilakukannya, terutama pada masalah-masalah untuk mewujudkan tata-kelola pemerintahan yang baik dan bersih (good governance), menegakkan supremasi hukum, dan mengenai hak azazi manusia. Para kandidate memiliki waktu 10 menit untuk pemaparan visi dan misi ini, tetapi sangat banyak yang terlalu membuang-buang waktu untuk menyampaikan ucapan terimakasih (salutation) dan menjelaskan persiapannya untuk menghadapi debat langsung ini, terutama dilakukan Capres Megawati. Sedangkan Capres SBY, meskipun mencoba menjelaskan visi dan misinya secara jelas, tetapi masih membuang banyak waktu menceritakan "keberhasilan" pemerintahnya saat ini pada isu yang ditanyakan moderator. JK mencoba direct to the question, salutation sekedarnya, dan langsung meng-addres pertanyaan dengan menyebutkan adanya 4 langkah yang akan dilakukannya (berupa visi dan misinya) dalam menjawab isu yang ditanyakan moderator.
Masih mengenai hukum, kandidat juga ditanyakan mengenai langkah dan upaya mereka dalam rangka mempercepat prosses pembahasan Undang-undang Tindak Pidana Korupsi yang sebenarnya harus selesai pada bulan September 2009 ini. Tidak ada perbedaan pendapat mengenai isu ini, semuanya berusaha menyelesaikannya secepat-cepatnya dan menggunakan Undang-undang yang ada sekarang untuk mengatasi persoalan tindak pidana korupsi apabila ada, atau bila perlu bisa mengeluarkan Perpu seandainya hal tersebut menjadi prioritas utama.
Debat Capres yang semuanya akan dilakukan sebanyak 3 kali itu, juga membahas mengenai Anggaran Pertahanan Negara, masalah Lumpur Lapindo yang belum selesai, dan upaya memberantas Pungli (Pungutan Liar).
Mungkin karena baru pertama kali, tetapi Kompas (19-Jun-09) menyimpulkan bahwa debat kali ini umumnya belum disertai oleh perdebatan yang lebih konkret, antara lain memberikan judul berita sebagai "Debat Tanpa Perdebatan" dan para capres secara umum hanya menebarkan janji untuk rakyat saja (lihat head-line-nya). Penampilan moderator, Anies Rasyid Beswaden, lumayanlah, sedikit gugup di awal, tetapi mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik. Belum terlalu hangat mungkin akibat thema yang dimainkan malam tadi, tidak terlalu bisa melahirkan perbedaan yang tajam diantara para kandidat. Isu korupsi, HAM, rakyat kecil, atau pungli, biasanya kurang melahirkan strategi yang berbeda diantara para Capres. Bahkan kita hampir semua masyarakat Indonesia secara umum mempunyai kesamaan untuk melihat isu seperti itu. Perdebatan akan menjadi lain apabila isu yang ditampilkan mulai mengarah, misalnya pada kebijakan ekonomi yang akan dilakukan para Capres apabila terpilih.
Mudah-mudahan pada perdebatan yang lain, kita bisa melihat perbedaan visi dari para Capres yang membuat kita memiliki amunisi untuk menetapkan pilihan secara lebih baik. Oh yaaa, pembawa acara, Helmy Yahya, menurut saya kurang pas lah, kesannya seperti sedang membawakan quiz. Jangan-jangan kita tidak memerlukan "pembawa acara" untuk acara seperti ini karena sudah ada moderator. Apalagi, hal ini juga bisa membosankan dan terlihat menghabiskan waktu, karena terlalu banyak yang kurang bermanfaat disampaikan, sementara iklan yang muncul telah membuat kita malas dan kurang bersemangat untuk menunggu kata-kata yang akan diucapkan para Kandidat. Stasion Televisi seharusnya memperhatikan jenis acara, tidak semuanya harus dijual secara komersial seperti acara idol yang lain. Idol Pemimpin negara, bedalah!
Jangan lupa menyaksikan Debat Calon Wakil Presiden, mana tahu lebih menarik!
Akhirnya tadi malam, aku sempat menyaksikan debat calon presiden RI yang disiarkan LIVE di beberapa televisi nasional. Meskipun belum menggigit dan cenderung "rata", tapi lumayanlah, suatu era baru mulai dihadirkan dalam sistem demokrasi Indonesia yang mencoba memulai pola-pola yang lebih baik. Beberapa isu yang dilontarkan moderator, Anies Rasyid Baswedan, Rektor Universitas Paramadina, secara umum dapat dijawab oleh kontestan, tetapi sepertinya belum mengarah terhadap terminologi "debate" ala Amerika seperti yang ditampilkan Barrack Obama dan John McCain.
Awal debat, dimulai dengan menanyakan visi dan misi Calon Presiden apabila ybs terpilih sebagai Presiden nantinya, apa yang dilakukannya, terutama pada masalah-masalah untuk mewujudkan tata-kelola pemerintahan yang baik dan bersih (good governance), menegakkan supremasi hukum, dan mengenai hak azazi manusia. Para kandidate memiliki waktu 10 menit untuk pemaparan visi dan misi ini, tetapi sangat banyak yang terlalu membuang-buang waktu untuk menyampaikan ucapan terimakasih (salutation) dan menjelaskan persiapannya untuk menghadapi debat langsung ini, terutama dilakukan Capres Megawati. Sedangkan Capres SBY, meskipun mencoba menjelaskan visi dan misinya secara jelas, tetapi masih membuang banyak waktu menceritakan "keberhasilan" pemerintahnya saat ini pada isu yang ditanyakan moderator. JK mencoba direct to the question, salutation sekedarnya, dan langsung meng-addres pertanyaan dengan menyebutkan adanya 4 langkah yang akan dilakukannya (berupa visi dan misinya) dalam menjawab isu yang ditanyakan moderator.
Masih mengenai hukum, kandidat juga ditanyakan mengenai langkah dan upaya mereka dalam rangka mempercepat prosses pembahasan Undang-undang Tindak Pidana Korupsi yang sebenarnya harus selesai pada bulan September 2009 ini. Tidak ada perbedaan pendapat mengenai isu ini, semuanya berusaha menyelesaikannya secepat-cepatnya dan menggunakan Undang-undang yang ada sekarang untuk mengatasi persoalan tindak pidana korupsi apabila ada, atau bila perlu bisa mengeluarkan Perpu seandainya hal tersebut menjadi prioritas utama.
Debat Capres yang semuanya akan dilakukan sebanyak 3 kali itu, juga membahas mengenai Anggaran Pertahanan Negara, masalah Lumpur Lapindo yang belum selesai, dan upaya memberantas Pungli (Pungutan Liar).
Mungkin karena baru pertama kali, tetapi Kompas (19-Jun-09) menyimpulkan bahwa debat kali ini umumnya belum disertai oleh perdebatan yang lebih konkret, antara lain memberikan judul berita sebagai "Debat Tanpa Perdebatan" dan para capres secara umum hanya menebarkan janji untuk rakyat saja (lihat head-line-nya). Penampilan moderator, Anies Rasyid Beswaden, lumayanlah, sedikit gugup di awal, tetapi mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik. Belum terlalu hangat mungkin akibat thema yang dimainkan malam tadi, tidak terlalu bisa melahirkan perbedaan yang tajam diantara para kandidat. Isu korupsi, HAM, rakyat kecil, atau pungli, biasanya kurang melahirkan strategi yang berbeda diantara para Capres. Bahkan kita hampir semua masyarakat Indonesia secara umum mempunyai kesamaan untuk melihat isu seperti itu. Perdebatan akan menjadi lain apabila isu yang ditampilkan mulai mengarah, misalnya pada kebijakan ekonomi yang akan dilakukan para Capres apabila terpilih.
Mudah-mudahan pada perdebatan yang lain, kita bisa melihat perbedaan visi dari para Capres yang membuat kita memiliki amunisi untuk menetapkan pilihan secara lebih baik. Oh yaaa, pembawa acara, Helmy Yahya, menurut saya kurang pas lah, kesannya seperti sedang membawakan quiz. Jangan-jangan kita tidak memerlukan "pembawa acara" untuk acara seperti ini karena sudah ada moderator. Apalagi, hal ini juga bisa membosankan dan terlihat menghabiskan waktu, karena terlalu banyak yang kurang bermanfaat disampaikan, sementara iklan yang muncul telah membuat kita malas dan kurang bersemangat untuk menunggu kata-kata yang akan diucapkan para Kandidat. Stasion Televisi seharusnya memperhatikan jenis acara, tidak semuanya harus dijual secara komersial seperti acara idol yang lain. Idol Pemimpin negara, bedalah!
Jangan lupa menyaksikan Debat Calon Wakil Presiden, mana tahu lebih menarik!
Thursday, 18 June 2009
Kopi Takengon
toto zurianto
Lebih terkenal dengan alam pegunungan Tanah Gayo, suatu kawasan di tengah-tengah Propinsi Aceh (NAD), hawanya sejuk dan dingin, mungkin sekitar 20 derajat Celcius, rata-rata antara 500 - 1200 meter di atas permukaan laut. Di sini kita bisa mendapatkan kopi asli tanah gayo, umumnya tipe arabika, ada juga yang robusta. Umumnya kopi-kopi ini diekspor keluar negeri sebagai salah satu bahan kopi kualitas tinggi.
Tapi, kita biasa menghirup kopi gayo produksi rumah tangga yang digongseng sendiri di rumah-rumah (di goreng tanpa minyak), lalu ditumbuk dengan menggunakan lesung (alu). Hasilnya luar biasa. Kalau anda sempat, cobalah sekali-sekali menghirup kopi gayo, ditanggung patent!
Managing Human Capital
toto zurianto
Banyak Pimpinan dan CEO yang sepakat bahwa, untuk mengantarkan suatu organisasi atau perusahaan, mencapai prestasi yang tinggi, terutama akan ditentukan oleh profile SDM yang ada di organisasi/perusahaan itu. Lalu upaya seperti apa yang perlu dilakukan untuk menciptakan SDM yang berkinerja tinggi (high performance), mudah dilihat dari cara-cara Pemimpinnya dalam mengelola SDM-nya. Paling simple adalah, bagaimana seorang CEO atau Board mengalokasikan waktunya secara serius membahas isu-isu pengelolaan SDM-nya, misalnya ketika melakukan proses akuisisi (rekrutmen), seberapa besar waktu dan pikirannya dikerahkan untuk mendapatkan SDM pada posisi kunci yang diperlukan perusahaan. Disamping itu, tentunya pembahasan pada proses pengembangan (development), performance management, atau bahkan mengenai karir pegawai pada posisi-posisi tertentu. Tapi, jangan sampai para pemimpin juga terlibat terlalu jauh sehingga sangat suka untuk campur tangan dalam menentukan SDM pada posisi di level menengah dan bawah.
Keseriusan dan kesungguhan para Pimpinan untuk terlibat, serta tentunya bertanggung jawab pada proses SDM, terutama untuk level top management, adalah salah satu sinyal yang memperlihatkan keseriusan bagi Pimpinan untuk menciptakan organisasi yang kuat, dan diharapkan mampu bersaing dengan kompetitornya.
Banyak Pimpinan dan CEO yang sepakat bahwa, untuk mengantarkan suatu organisasi atau perusahaan, mencapai prestasi yang tinggi, terutama akan ditentukan oleh profile SDM yang ada di organisasi/perusahaan itu. Lalu upaya seperti apa yang perlu dilakukan untuk menciptakan SDM yang berkinerja tinggi (high performance), mudah dilihat dari cara-cara Pemimpinnya dalam mengelola SDM-nya. Paling simple adalah, bagaimana seorang CEO atau Board mengalokasikan waktunya secara serius membahas isu-isu pengelolaan SDM-nya, misalnya ketika melakukan proses akuisisi (rekrutmen), seberapa besar waktu dan pikirannya dikerahkan untuk mendapatkan SDM pada posisi kunci yang diperlukan perusahaan. Disamping itu, tentunya pembahasan pada proses pengembangan (development), performance management, atau bahkan mengenai karir pegawai pada posisi-posisi tertentu. Tapi, jangan sampai para pemimpin juga terlibat terlalu jauh sehingga sangat suka untuk campur tangan dalam menentukan SDM pada posisi di level menengah dan bawah.
Keseriusan dan kesungguhan para Pimpinan untuk terlibat, serta tentunya bertanggung jawab pada proses SDM, terutama untuk level top management, adalah salah satu sinyal yang memperlihatkan keseriusan bagi Pimpinan untuk menciptakan organisasi yang kuat, dan diharapkan mampu bersaing dengan kompetitornya.
Thursday, 11 June 2009
HR Guidance Principle yang harus dipahami!
toto zurianto
Sering orang merasa kesulitan untuk memahami pendekatan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Terlihat mudah, tetapi karena mudah, sering menjadi kurang kokoh. Akibatnya, sangatlah tidak mudah untuk mendapatkan kesepakatan atas isu-isu yang muncul di dalam manajemen SDM. Bahkan, karena terlihat mudah, banyak orang yang melontarkan gagasan-gagasan MSDM yang terlihat canggih dan populis, tetapi ternyata tidak mampu menyelesaikan masalah. Kenapa? Karena banyak pemikiran itu yang belum mendapatkan kesepakatan mengenai batasan-batasan umum pemikiran yang bisa diterima oleh semua pihak. Kesepakatan umum atau dikenal sebagai common understanding, atau a set of HR Principle, perlu ditempatkan sebagai guidance yang akan menguji setiap kebijakan yang akan dilahirkan. Pemikir Manajemen dan SDM terkenal, CK Prahalad dan penulis Roadmap to Strategic HR, Ralph Christensen, mencatat beberapa factor penting yang dikategorikannya sebagai Guidance Principle yang harus dipertimbangkan di dalam setiap kebijakan SDM, yaitu;
Pertama, pegawai yang Berbakat (Talent) adalah bagian yang sangat penting (the engine) yang bisa menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi suatu organisasi. Semua proses inovasi dan penerapannya yang mampu meningkatkan value dari perusahaan, awalnya ditentukan oleh keberadaan Talent yang ada di perusahaan. Manajemen, mau tidak mau harus memberikan perhatian lebih kepada para Pegawai yang bertalenta ini, karena dialah yang selama ini menentukan kontinuitas perusahaan. Pegawai yang bertalenta, tentu, maksudnya Pegawai yang memberikan value added terhadap organisasi. Karena itu, inovasi dari para talenta ini harus berhubungan dengan upaya organisasi mewujudkan sasarannya.
Kedua, semua isu perusahaan (baik persoalan maupun kesempatan), selalu sebagai akibat dari isu kepegawaian atau organisasi. Hal-hal yang membuat kinerja organisasi kurang menjadi kurang bagus, baik mengenai produk yang dihasilkan, atau jasa yang ditawarkan, selalu pada akhirnya berhubungan kepada isu manusianya. Apakah kemampuan Pegawai menjadi turun, atau hal-hal yang selama ini kita lakukan, menjadi kurang relevant lagi. Pegawai adalah bagian penting yang harus diteliti untuk menjawab kemunduran yang dialami perusahaan, atau adanya pemikiran (kesempatan) untuk meningkatkan kinerja perusahaan di waktu mendatang.
Ketiga, pegawai yang berbakat, jumlahnya biasanya sedikit, bahkan cenderung sangat terbatas (scarcity) di waktu-waktu yang akan datang. Upaya memperebutkan Talent seharusnya menjadi semakin sengit, karena semua pihak memerlukannya. Karena itu, harga mendapatkan seorang Talent tidaklah mudah dan tidak juga murah. Bahkan, lebih mudah bagi pemimpin perusahaan untuk mendapatkan dukungan financial (capital) atau teknologi terbaru, dibandingkan untuk mendapatkan seorang manager professional. Tidak hanya mendapatkan dan mengelola Talent yang superstar, bahkan upaya mempertahankan Pegawai yang bertalenta sedang (middle performer) yang melakukan bekerjaan good solid job, juga tidak mudah.
Keempat, semua kegiatan SDM harus berhubungan dengan upaya mewujudkan strategis perusahaan dan memenuhi keperluan pelanggan atau skaeholders. Kegiatan ke-SDM-an bukan untuk keperluan Pegawai, tetapi pihak eksternal yang memerlukan jasa atau produk perusahaan. Namun demikian, tentu saja hak-hak dan imbalan yang diberikan kepada Pegawai tidak boleh diabaikan, harus dijaga jangan sampai Pegawai kita pindah ke perusahaan lain.
Kelima, pemimpin Unit (Line manager) bertanggung jawab penuh dalam mengelola SDM yang ada di masing-masing unit kerja. Tentu saja secara konseptual, kebijakan MSDM dilakukan oleh Unit Kerja Personalia (Departemen SDM), hanya implementasinya, atau transaksinya, merupakan wewenang dan tanggung jawab masing-masing Line Manager. Line Manager mewakili organisasi melakukan hubungan kerja kepada Pegawai yang ada di bawahnya.
Kelima Guidance principle ini dianggap penting dan perlu menjadi kesepakatan bersama dalam suatu organisasi. Kita harus selalu menghindari keadaan yang tidak seimbang antara upaya memenuhi kepentingan Pegawai (individu) dengan concern organisasi.
Sering orang merasa kesulitan untuk memahami pendekatan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Terlihat mudah, tetapi karena mudah, sering menjadi kurang kokoh. Akibatnya, sangatlah tidak mudah untuk mendapatkan kesepakatan atas isu-isu yang muncul di dalam manajemen SDM. Bahkan, karena terlihat mudah, banyak orang yang melontarkan gagasan-gagasan MSDM yang terlihat canggih dan populis, tetapi ternyata tidak mampu menyelesaikan masalah. Kenapa? Karena banyak pemikiran itu yang belum mendapatkan kesepakatan mengenai batasan-batasan umum pemikiran yang bisa diterima oleh semua pihak. Kesepakatan umum atau dikenal sebagai common understanding, atau a set of HR Principle, perlu ditempatkan sebagai guidance yang akan menguji setiap kebijakan yang akan dilahirkan. Pemikir Manajemen dan SDM terkenal, CK Prahalad dan penulis Roadmap to Strategic HR, Ralph Christensen, mencatat beberapa factor penting yang dikategorikannya sebagai Guidance Principle yang harus dipertimbangkan di dalam setiap kebijakan SDM, yaitu;
Pertama, pegawai yang Berbakat (Talent) adalah bagian yang sangat penting (the engine) yang bisa menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi suatu organisasi. Semua proses inovasi dan penerapannya yang mampu meningkatkan value dari perusahaan, awalnya ditentukan oleh keberadaan Talent yang ada di perusahaan. Manajemen, mau tidak mau harus memberikan perhatian lebih kepada para Pegawai yang bertalenta ini, karena dialah yang selama ini menentukan kontinuitas perusahaan. Pegawai yang bertalenta, tentu, maksudnya Pegawai yang memberikan value added terhadap organisasi. Karena itu, inovasi dari para talenta ini harus berhubungan dengan upaya organisasi mewujudkan sasarannya.
Kedua, semua isu perusahaan (baik persoalan maupun kesempatan), selalu sebagai akibat dari isu kepegawaian atau organisasi. Hal-hal yang membuat kinerja organisasi kurang menjadi kurang bagus, baik mengenai produk yang dihasilkan, atau jasa yang ditawarkan, selalu pada akhirnya berhubungan kepada isu manusianya. Apakah kemampuan Pegawai menjadi turun, atau hal-hal yang selama ini kita lakukan, menjadi kurang relevant lagi. Pegawai adalah bagian penting yang harus diteliti untuk menjawab kemunduran yang dialami perusahaan, atau adanya pemikiran (kesempatan) untuk meningkatkan kinerja perusahaan di waktu mendatang.
Ketiga, pegawai yang berbakat, jumlahnya biasanya sedikit, bahkan cenderung sangat terbatas (scarcity) di waktu-waktu yang akan datang. Upaya memperebutkan Talent seharusnya menjadi semakin sengit, karena semua pihak memerlukannya. Karena itu, harga mendapatkan seorang Talent tidaklah mudah dan tidak juga murah. Bahkan, lebih mudah bagi pemimpin perusahaan untuk mendapatkan dukungan financial (capital) atau teknologi terbaru, dibandingkan untuk mendapatkan seorang manager professional. Tidak hanya mendapatkan dan mengelola Talent yang superstar, bahkan upaya mempertahankan Pegawai yang bertalenta sedang (middle performer) yang melakukan bekerjaan good solid job, juga tidak mudah.
Keempat, semua kegiatan SDM harus berhubungan dengan upaya mewujudkan strategis perusahaan dan memenuhi keperluan pelanggan atau skaeholders. Kegiatan ke-SDM-an bukan untuk keperluan Pegawai, tetapi pihak eksternal yang memerlukan jasa atau produk perusahaan. Namun demikian, tentu saja hak-hak dan imbalan yang diberikan kepada Pegawai tidak boleh diabaikan, harus dijaga jangan sampai Pegawai kita pindah ke perusahaan lain.
Kelima, pemimpin Unit (Line manager) bertanggung jawab penuh dalam mengelola SDM yang ada di masing-masing unit kerja. Tentu saja secara konseptual, kebijakan MSDM dilakukan oleh Unit Kerja Personalia (Departemen SDM), hanya implementasinya, atau transaksinya, merupakan wewenang dan tanggung jawab masing-masing Line Manager. Line Manager mewakili organisasi melakukan hubungan kerja kepada Pegawai yang ada di bawahnya.
Kelima Guidance principle ini dianggap penting dan perlu menjadi kesepakatan bersama dalam suatu organisasi. Kita harus selalu menghindari keadaan yang tidak seimbang antara upaya memenuhi kepentingan Pegawai (individu) dengan concern organisasi.
Tuesday, 9 June 2009
Improving HUMAN CAPITAL
toto zurianto
Organisasi modern atau yang menyebutnya sudah lebih modern, mulai terbiasa menggunakan istilah Human Capital. Kebijakan kepegawaiannya tidak lagi menggunakan terminologi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), tetapi lebih kepada Human Capital Development. Hampir semua organisasi tidak lagi malu-malu menggunakan statement "Our People is Our Greatest Assets". Pegawai atau SDM adalah Aset perusahaan, bukan sekedar pegawai atau pelengkap yang lain. Karena aset harus produktif, maka dia harus dikelola secara baik sehingga memberikan hasil yang baik.
Bagaimana agar Modal Manusia ini bisa terus membaik dan memberikan kontribusi yang lebih? Tidak lain, kita harus memahami karakter dari modal manusia ini. Kita harus memahami bahwa manusia, apabila kita menginginkan dia dapat menjadi suatu modal yang tinggi nilainya, harus selalu diperhatikan personal character-nya, misalnya pengetahuannya (knowledge), keterampilannya (skills), atau pengalamannya yang secara keseluruhan bisa membuat nilainya semakin tinggi (have economic value).
Bagaimana kita mengetahui bahwa personal character modal manusia kita menjadi semakin baik? Ada beberapa ukuran yang bisa dipergunakan*, misalnya, (i) Bagaimana kinerja pegawai kita dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan kompetitor. Meskipun kita hebat tetapi lebih jelek dari kompetitor, maka nilai human capital kita akan lebih rendah. (ii)Seberapa banyak Talent yang kita miliki? Apakah perusahaan sudah mempunyai cukup talent untuk menjamin sustainability perusahaan di masa mendatang? Kalau belum, kita sedang dalam kondisi berbahaya. (iii) Seberapa bagus kepemimpinan kita. Ini salah satu upaya penting untuk membangun SDM yang kompeten, yaitu melalui leadership yang kuat. (iv)Apakah talent kita cukup inovatif? Terutama kalau dibandingkan dengan karyawan perusahaan pesaing? (v)Apakah human capital kita sudah mempunyai pola yang jelas untuk meningkatkan kepuasan stakeholders dan shareholders perusahaan?
Ukuran-ukuran ini adalah ukuran minimal yang selalu harus disiapkan dalam rangka meningkatkan kapabilitas Human Capital kita di masa mendatang!
*See Linda Holbeche (240)
Organisasi modern atau yang menyebutnya sudah lebih modern, mulai terbiasa menggunakan istilah Human Capital. Kebijakan kepegawaiannya tidak lagi menggunakan terminologi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), tetapi lebih kepada Human Capital Development. Hampir semua organisasi tidak lagi malu-malu menggunakan statement "Our People is Our Greatest Assets". Pegawai atau SDM adalah Aset perusahaan, bukan sekedar pegawai atau pelengkap yang lain. Karena aset harus produktif, maka dia harus dikelola secara baik sehingga memberikan hasil yang baik.
Bagaimana agar Modal Manusia ini bisa terus membaik dan memberikan kontribusi yang lebih? Tidak lain, kita harus memahami karakter dari modal manusia ini. Kita harus memahami bahwa manusia, apabila kita menginginkan dia dapat menjadi suatu modal yang tinggi nilainya, harus selalu diperhatikan personal character-nya, misalnya pengetahuannya (knowledge), keterampilannya (skills), atau pengalamannya yang secara keseluruhan bisa membuat nilainya semakin tinggi (have economic value).
Bagaimana kita mengetahui bahwa personal character modal manusia kita menjadi semakin baik? Ada beberapa ukuran yang bisa dipergunakan*, misalnya, (i) Bagaimana kinerja pegawai kita dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan kompetitor. Meskipun kita hebat tetapi lebih jelek dari kompetitor, maka nilai human capital kita akan lebih rendah. (ii)Seberapa banyak Talent yang kita miliki? Apakah perusahaan sudah mempunyai cukup talent untuk menjamin sustainability perusahaan di masa mendatang? Kalau belum, kita sedang dalam kondisi berbahaya. (iii) Seberapa bagus kepemimpinan kita. Ini salah satu upaya penting untuk membangun SDM yang kompeten, yaitu melalui leadership yang kuat. (iv)Apakah talent kita cukup inovatif? Terutama kalau dibandingkan dengan karyawan perusahaan pesaing? (v)Apakah human capital kita sudah mempunyai pola yang jelas untuk meningkatkan kepuasan stakeholders dan shareholders perusahaan?
Ukuran-ukuran ini adalah ukuran minimal yang selalu harus disiapkan dalam rangka meningkatkan kapabilitas Human Capital kita di masa mendatang!
*See Linda Holbeche (240)
Drop Unnecessary Work
toto zurianto
Ketika anda menjumpai, bahwa di organisasi anda ternyata terlalu banyak hambatan birokrasi, penuh dengan aturan yang panjang dan berbelit, semuanya memerlukan approvals yang berlapis, bahkan dengan formulir yang berlembar-lembar, pikirkan untuk melenyapkannya.
Segera bunyikan alarm, karena anda sudah memasuki tahap membahayakan. Buat tim kecil untuk mengkaji ulang, dan melihat pekerjaan-pekerjaan, atau aktivitas-aktivitas yang ternyata, sebenarnya tidak diperlukan, dan kurang jelas kenapa harus dilakukan, atau ternyata tidak memberikan value added yang jelas terhadap pencapaian tugas anda.
Kata Jeffrey, "Anything that you can do to simplify, remove complexity and formality, and make the organization more responsive and agile, will reduce bureaucracy"
Ketika anda menjumpai, bahwa di organisasi anda ternyata terlalu banyak hambatan birokrasi, penuh dengan aturan yang panjang dan berbelit, semuanya memerlukan approvals yang berlapis, bahkan dengan formulir yang berlembar-lembar, pikirkan untuk melenyapkannya.
Segera bunyikan alarm, karena anda sudah memasuki tahap membahayakan. Buat tim kecil untuk mengkaji ulang, dan melihat pekerjaan-pekerjaan, atau aktivitas-aktivitas yang ternyata, sebenarnya tidak diperlukan, dan kurang jelas kenapa harus dilakukan, atau ternyata tidak memberikan value added yang jelas terhadap pencapaian tugas anda.
Kata Jeffrey, "Anything that you can do to simplify, remove complexity and formality, and make the organization more responsive and agile, will reduce bureaucracy"
Calon Presiden
toto zurianto
Sebagai Calon Presiden atau Calon Wakil Presiden, maka yang kujanjikan adalah;
Pertama, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Target pertumbuhan sekitar 7-8 persen per tahun, semoga bisa 2 digit! Sementara inflasi bisa kukendalikan di bawah 5 persen. Tidak mudah, karena perekonomian dunia tidak selalu bagus, tetapi kombinasi antara aspek global dengan potensi lokal (nasional) yang kuat, pertumbuhan ekonomi 7-8 persen sangat tidak mustahil.
Kedua, menurunkan angka kemiskinan! Tentunya dengan pertumbuhan ekonomi yang kuat, investasi terbuka, bisnis bergerak, pengangguran semakin sedikit.
Ketiga, bagaimana membuka peluang bisnis? Tidak lain, memudahkan iklim investasi, aspek birokrasi yang berbelit-belit harus dihilangkan. Aku akan melakukan penertiban terhadap para birokrat. Pungutan liar harus semakin kecil dan hilang. Pemerintah harus tegas! Penghambat pelayanan masyarakat harus dihilangkan. Pegawai yang korup harus disingkirkan.
Keempat, tidak lagi membiarkan pegawai negeri membiayai hidupnya secara tidak jelas. Program Reformasi Birokrasi harus dipercepat, diperluas. Bentuk-bentuk kepegawaian zaman kolonial harus dilenyapkan. Sistem Remunerasi harus tuntas dalam 3 tahun. Reward dan Punishment harus dijalankan. Pendekatan kepegawaian harus profesional dan modern.
Kelima, menciptakan aparat pelayanan masyarakat yang profesional dan bersih. Bukan sekedar kompeten, tetapi memiliki budaya baru yang menjunjung tinggi aspek integritas. Pemberantasan korupsi harus terus dilakukan dan tidak ditunda. Memberantas budaya KKN. Pelaksanaan control harus menjadi prioritas. Pemberantasan korupsi tidak boleh pandang bulu, tidak perlu ada yang harus dilindungi, apa lagi harus ditakuti.
Keenam, membangun demokrasi yang sehat. Kebebasan berpendapat dan menyampaikan aspirasi, tidak boleh dikekang, apalagi harus dihukum. Pers dan media harus tetap menjadi mata dan pelindung perkembangan demokrasi. Jangan sampai pers dan media justru menjadi menghambat demokrasi!
Ketujuh, menghilangkan premanisme. Jangan sampai ada preman-preman yang kerjanya memeras, menakut-nakuti masyarakat, atau menakut-nakuti pegawai pemerintah sehingga tidak tegas dalam mengambil keputusan. Jangan sampai aparat negara, terutama kepolisian dan TNI, bisa dipengaruhi sehingga menjadi pelindung para preman dan mafia.
Kedelapan, meningkatkan wibawa aparat kepolisian dan TNI. Perbaiki kesejahteraannya, berikan penghasilan yang wajar, jamin kehidupan dan pendidikan anak-anaknya. Juga perhatikan kehidupan pimpinannya, jangan sampai mereka hidup sangat berlebih-lebihan akibat sesuatu yang tida benar. Begitu juga dengan pegawai negeri, jangan biarkan mereka melanjutkan semangat korupsi atau mengambil kesempatan atas kesempitan orang.
Kesembilan, membangun sistem pendidikan yang bagus. Berikan perhatian terhadap kesejahteraan dosen, guru, pegawai administratif dan penjaga sekolah.
Kesepuluh, memilih membantu yang profesional, bukan karena kepartaian, pertemanan, atau berusaha membalas budi dan KKN lain.
Sebagai Calon Presiden atau Calon Wakil Presiden, maka yang kujanjikan adalah;
Pertama, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Target pertumbuhan sekitar 7-8 persen per tahun, semoga bisa 2 digit! Sementara inflasi bisa kukendalikan di bawah 5 persen. Tidak mudah, karena perekonomian dunia tidak selalu bagus, tetapi kombinasi antara aspek global dengan potensi lokal (nasional) yang kuat, pertumbuhan ekonomi 7-8 persen sangat tidak mustahil.
Kedua, menurunkan angka kemiskinan! Tentunya dengan pertumbuhan ekonomi yang kuat, investasi terbuka, bisnis bergerak, pengangguran semakin sedikit.
Ketiga, bagaimana membuka peluang bisnis? Tidak lain, memudahkan iklim investasi, aspek birokrasi yang berbelit-belit harus dihilangkan. Aku akan melakukan penertiban terhadap para birokrat. Pungutan liar harus semakin kecil dan hilang. Pemerintah harus tegas! Penghambat pelayanan masyarakat harus dihilangkan. Pegawai yang korup harus disingkirkan.
Keempat, tidak lagi membiarkan pegawai negeri membiayai hidupnya secara tidak jelas. Program Reformasi Birokrasi harus dipercepat, diperluas. Bentuk-bentuk kepegawaian zaman kolonial harus dilenyapkan. Sistem Remunerasi harus tuntas dalam 3 tahun. Reward dan Punishment harus dijalankan. Pendekatan kepegawaian harus profesional dan modern.
Kelima, menciptakan aparat pelayanan masyarakat yang profesional dan bersih. Bukan sekedar kompeten, tetapi memiliki budaya baru yang menjunjung tinggi aspek integritas. Pemberantasan korupsi harus terus dilakukan dan tidak ditunda. Memberantas budaya KKN. Pelaksanaan control harus menjadi prioritas. Pemberantasan korupsi tidak boleh pandang bulu, tidak perlu ada yang harus dilindungi, apa lagi harus ditakuti.
Keenam, membangun demokrasi yang sehat. Kebebasan berpendapat dan menyampaikan aspirasi, tidak boleh dikekang, apalagi harus dihukum. Pers dan media harus tetap menjadi mata dan pelindung perkembangan demokrasi. Jangan sampai pers dan media justru menjadi menghambat demokrasi!
Ketujuh, menghilangkan premanisme. Jangan sampai ada preman-preman yang kerjanya memeras, menakut-nakuti masyarakat, atau menakut-nakuti pegawai pemerintah sehingga tidak tegas dalam mengambil keputusan. Jangan sampai aparat negara, terutama kepolisian dan TNI, bisa dipengaruhi sehingga menjadi pelindung para preman dan mafia.
Kedelapan, meningkatkan wibawa aparat kepolisian dan TNI. Perbaiki kesejahteraannya, berikan penghasilan yang wajar, jamin kehidupan dan pendidikan anak-anaknya. Juga perhatikan kehidupan pimpinannya, jangan sampai mereka hidup sangat berlebih-lebihan akibat sesuatu yang tida benar. Begitu juga dengan pegawai negeri, jangan biarkan mereka melanjutkan semangat korupsi atau mengambil kesempatan atas kesempitan orang.
Kesembilan, membangun sistem pendidikan yang bagus. Berikan perhatian terhadap kesejahteraan dosen, guru, pegawai administratif dan penjaga sekolah.
Kesepuluh, memilih membantu yang profesional, bukan karena kepartaian, pertemanan, atau berusaha membalas budi dan KKN lain.
Monday, 8 June 2009
A Sense of Urgency
toto zurianto
Paling penting dalam menyongsong suatu proses perubahan adalah kesadaran adanya suatu "a sense of urgency" demikian John P. Kotter, tokoh perubahan dan penulis banyak buku best sellers, antara lain; Leading Change dan Our Iceberg Is Melting. Merasa adanya hal-hal yang perlu segera diperbaiki, harus ada dalam diri sejumlah orang yang ada dalam perusahaan, terutama orang-orang yang melakukan peran penting dan bukan hanya pegawai biasa. Organisasi, melalui orang-orang tertentu, harus melihat adanya kesempatan dan kemungkinan untuk mampu merealisasikannya, sekaligus antisipasi terjadinya suatu keadaan yang bisa menimbulkan kesulitan bagi perusahaan apabila tidak mampu mewujudkannya.
Ketika kita tidak mampu menunjukkan adanya sense of urgency, proses perubahan hendaknya tidak dilakukan. Kita tidak menginginkan, adanya suatu (kegiatan) baru tetapi tidak menimbulkan value added bagi perusahaan karena urgency kegiatannya masih belum jelas. Atau, ternyata kegiatan baru tersebut ternyata tidak membuat perusahaan menjadi semakin baik. Ini adalah ukuran sederhana dari suatu a sense of urgency, terciptanyanya nilai tambah apabila dilaksanakan, atau munculnya keadaan
yang semakin sulit, ketika tidak dilaksanakan.
Paling penting dalam menyongsong suatu proses perubahan adalah kesadaran adanya suatu "a sense of urgency" demikian John P. Kotter, tokoh perubahan dan penulis banyak buku best sellers, antara lain; Leading Change dan Our Iceberg Is Melting. Merasa adanya hal-hal yang perlu segera diperbaiki, harus ada dalam diri sejumlah orang yang ada dalam perusahaan, terutama orang-orang yang melakukan peran penting dan bukan hanya pegawai biasa. Organisasi, melalui orang-orang tertentu, harus melihat adanya kesempatan dan kemungkinan untuk mampu merealisasikannya, sekaligus antisipasi terjadinya suatu keadaan yang bisa menimbulkan kesulitan bagi perusahaan apabila tidak mampu mewujudkannya.
Ketika kita tidak mampu menunjukkan adanya sense of urgency, proses perubahan hendaknya tidak dilakukan. Kita tidak menginginkan, adanya suatu (kegiatan) baru tetapi tidak menimbulkan value added bagi perusahaan karena urgency kegiatannya masih belum jelas. Atau, ternyata kegiatan baru tersebut ternyata tidak membuat perusahaan menjadi semakin baik. Ini adalah ukuran sederhana dari suatu a sense of urgency, terciptanyanya nilai tambah apabila dilaksanakan, atau munculnya keadaan
yang semakin sulit, ketika tidak dilaksanakan.
Sunday, 7 June 2009
Walk To Work (W2W)
toto zurianto
Walk To Work Community (W2W)
Selain komunitas bersepeda ke kantor (B2W) yang sudah banyak anggotanya, Minggu malam ini (7 Juni 2009) saya menyaksikan seseorang yang saat ini sedang menggalakkan masyarakat cinta jalan kaki, khususnya jalan kaki ke kantor, Walk 2 Work. Tujuan akhirnya adalah menciptakan sustainability, tidak saja dari sisi kesehatan, tetapi lebih luas lagi, bagaimana komunitas ini mampu mendukung ketahanan bumi sehingga bisa dimanfaatkan lebih lama lagi.
Farid, yang muncul dalam sebuah acara di TV One, memaparkan bagaimana yang bersangkutan selama beberapa lama ini telah melakukan kegiatan jalan kaki secara rutin dari rumahnya di kawasan Bekasi ke Kantornya di Jakarta Selatan. Perjalanan itu di tempuhnya selama sekitar 3 jam, biasanya mulai jam 05.00 pagi setelah subuh, sampai dengan sekitar pukul 08.00 WIB. Pulangnya dia biasa meninggalkan kantor setelah jam 10.00 malam, dan sampai ke rumah sekitar jam 01.00 (ke esok-an harinya?).
Tentu diantara kita akan banyak pendapat mengenai aktivitas W2W ini, sebagian mengganggap sebagai kegiatan "orang yang kurang kerjaan" atau mencoba mencari popularitas. Atau ada juga yang mulai malam ini bertekad untuk mencontoh apa yang dilakukan Farid. Terserah, apakah kita setuju atau tidak setuju, tetapi, menurut Farid (dan juga Keluarganya), kegiatan ini telah memberikan manfaat banyak kepada ybs, karena disamping ybs merasa lebih sehat, juga bisa melakukan komunikasi ke banyak orang yang ditemuinya sepanjang perjalanan Bekasi Jakarta setiap hari. Termasuk melakukan napak tilas perjalanan masa lalu yang pernah dilakukannya.
Saya sendiri, cukup tertarik dengan aktivitas jalan kaki ke kantor yang dilakukan Farid, meskipun masih belum menemukan jawaban tepat, kenapa ybs harus menempuh sekitar 6 jam setiap hari (Bekasi - Jakarta Selatan - Bekasi)dan baru sampai di rumah sekitar jam 01.00 malam/dini hari? Pengertian mengenai sustainability, tentu saja memerlukan pemahaman dan bukti yang perlu kita pahami bersama. Mungkin kalau jarak tempuhnya di bawah 2 jam, aktivitas jalan kaki ke kantor menjadi menarik untuk segera kita mulai, misalnya dengan meninggalkan rumah sekitar jam 05.00 pagi dan sampai ke Kantor Pukul 06.30 - 07.00 pagi. Lalu, kenapa tidak meninggalkan kantor sekitar jam 17.00 - 18.00 sore dan tiba kembali di rumah sekitar jam 19.00 - 20.00 WIB.
Walk To Work Community (W2W)
Selain komunitas bersepeda ke kantor (B2W) yang sudah banyak anggotanya, Minggu malam ini (7 Juni 2009) saya menyaksikan seseorang yang saat ini sedang menggalakkan masyarakat cinta jalan kaki, khususnya jalan kaki ke kantor, Walk 2 Work. Tujuan akhirnya adalah menciptakan sustainability, tidak saja dari sisi kesehatan, tetapi lebih luas lagi, bagaimana komunitas ini mampu mendukung ketahanan bumi sehingga bisa dimanfaatkan lebih lama lagi.
Farid, yang muncul dalam sebuah acara di TV One, memaparkan bagaimana yang bersangkutan selama beberapa lama ini telah melakukan kegiatan jalan kaki secara rutin dari rumahnya di kawasan Bekasi ke Kantornya di Jakarta Selatan. Perjalanan itu di tempuhnya selama sekitar 3 jam, biasanya mulai jam 05.00 pagi setelah subuh, sampai dengan sekitar pukul 08.00 WIB. Pulangnya dia biasa meninggalkan kantor setelah jam 10.00 malam, dan sampai ke rumah sekitar jam 01.00 (ke esok-an harinya?).
Tentu diantara kita akan banyak pendapat mengenai aktivitas W2W ini, sebagian mengganggap sebagai kegiatan "orang yang kurang kerjaan" atau mencoba mencari popularitas. Atau ada juga yang mulai malam ini bertekad untuk mencontoh apa yang dilakukan Farid. Terserah, apakah kita setuju atau tidak setuju, tetapi, menurut Farid (dan juga Keluarganya), kegiatan ini telah memberikan manfaat banyak kepada ybs, karena disamping ybs merasa lebih sehat, juga bisa melakukan komunikasi ke banyak orang yang ditemuinya sepanjang perjalanan Bekasi Jakarta setiap hari. Termasuk melakukan napak tilas perjalanan masa lalu yang pernah dilakukannya.
Saya sendiri, cukup tertarik dengan aktivitas jalan kaki ke kantor yang dilakukan Farid, meskipun masih belum menemukan jawaban tepat, kenapa ybs harus menempuh sekitar 6 jam setiap hari (Bekasi - Jakarta Selatan - Bekasi)dan baru sampai di rumah sekitar jam 01.00 malam/dini hari? Pengertian mengenai sustainability, tentu saja memerlukan pemahaman dan bukti yang perlu kita pahami bersama. Mungkin kalau jarak tempuhnya di bawah 2 jam, aktivitas jalan kaki ke kantor menjadi menarik untuk segera kita mulai, misalnya dengan meninggalkan rumah sekitar jam 05.00 pagi dan sampai ke Kantor Pukul 06.30 - 07.00 pagi. Lalu, kenapa tidak meninggalkan kantor sekitar jam 17.00 - 18.00 sore dan tiba kembali di rumah sekitar jam 19.00 - 20.00 WIB.
Janji Politik
toto zurianto
Kemaren (Sabtu, 6 Juni 2009), calon Presiden dan calon Wakil Presiden PDI-P dan Partai Gerindra, Megawati Soekarno Putri dan Prabowo Subijanto menandatangani kontrak politik yang cukup heboh, antara bertekad untuk menghapuskan sistem kerja kontrak (out-sourcing) yang prakteknya sangat luar biasa pada akhir-akhir ini. Mensitir sebagai bagian dari suatu perjuangan (barang kali searah pula dengan cita-cita Bung Karno yang bertujuan menghapus segala bentuk penjajahan dari muka bumi Indonesia, mungkin termasuk juga penjajahan antara pengusaha/pemilik modal dengan pekerja/buruh) di zaman modern ini, Mega berjanji bahwa apabila mendapatkan mandat, pemerintahnya akan menghapuskan sistem kerja outsourcing itu.
Diluar dari janji politik ini, masalah out-sourcing sangat penting untuk dibicarakan para ahli ekonomi dan pengamat sosial di Indonesia. Praktek out-source yang kini jenis dan variasinya sudah sangat banyak, termasuk sebagai salah bentuk kerjasama majikan-buruh yang berpotensi menimbulkan masalah sewaktu-waktu. Berbeda dengan pola out-source yang juga banyak dipraktekkan di negara-negara maju, di Indonesia praktek out-source, terbukti tidak dilakukan secara adil, bahkan cenderung membuat pekerja menjadi sangat tergantung kepada majikan dengan upah yang sangat kecil tanpa ada kejelasan tentang masa depan,
Bukan soal out-source yang harus dibasmi, tetapi pola hubungan employees-employers yang dirasakan tidak adil dan tidak transparan. Bayangkan saja, masih banyak praktek yang sangat diskriminatif antara pegawai in-source (organik) dengan pegawai out-source (non organik). Pegawai in-source bukan saja mendapatkan upah dan fasilitas yang lebih besar, tetapi sekaligus sangat terjamin masa depannya, dimana pegawai out-source upahnya rendah dengan jaminan masa depan yang sangat tidak pasti.
Janji Politik ini memang menarik, hanya saja, menjadi tugas para Pimpinan (Presiden dan Menteri), serta para ahli ekonomi dan sosial untuk menyusun pola hubungan kerja yang lebih adil!
Kemaren (Sabtu, 6 Juni 2009), calon Presiden dan calon Wakil Presiden PDI-P dan Partai Gerindra, Megawati Soekarno Putri dan Prabowo Subijanto menandatangani kontrak politik yang cukup heboh, antara bertekad untuk menghapuskan sistem kerja kontrak (out-sourcing) yang prakteknya sangat luar biasa pada akhir-akhir ini. Mensitir sebagai bagian dari suatu perjuangan (barang kali searah pula dengan cita-cita Bung Karno yang bertujuan menghapus segala bentuk penjajahan dari muka bumi Indonesia, mungkin termasuk juga penjajahan antara pengusaha/pemilik modal dengan pekerja/buruh) di zaman modern ini, Mega berjanji bahwa apabila mendapatkan mandat, pemerintahnya akan menghapuskan sistem kerja outsourcing itu.
Diluar dari janji politik ini, masalah out-sourcing sangat penting untuk dibicarakan para ahli ekonomi dan pengamat sosial di Indonesia. Praktek out-source yang kini jenis dan variasinya sudah sangat banyak, termasuk sebagai salah bentuk kerjasama majikan-buruh yang berpotensi menimbulkan masalah sewaktu-waktu. Berbeda dengan pola out-source yang juga banyak dipraktekkan di negara-negara maju, di Indonesia praktek out-source, terbukti tidak dilakukan secara adil, bahkan cenderung membuat pekerja menjadi sangat tergantung kepada majikan dengan upah yang sangat kecil tanpa ada kejelasan tentang masa depan,
Bukan soal out-source yang harus dibasmi, tetapi pola hubungan employees-employers yang dirasakan tidak adil dan tidak transparan. Bayangkan saja, masih banyak praktek yang sangat diskriminatif antara pegawai in-source (organik) dengan pegawai out-source (non organik). Pegawai in-source bukan saja mendapatkan upah dan fasilitas yang lebih besar, tetapi sekaligus sangat terjamin masa depannya, dimana pegawai out-source upahnya rendah dengan jaminan masa depan yang sangat tidak pasti.
Janji Politik ini memang menarik, hanya saja, menjadi tugas para Pimpinan (Presiden dan Menteri), serta para ahli ekonomi dan sosial untuk menyusun pola hubungan kerja yang lebih adil!
Saturday, 6 June 2009
Lihat Perilakunya, Bukan (Hanya) Ucapannya!
toto zurianto
Salah satu prinsip Porras (Jerry Porras Principle), adalah, untuk tidak terpesona pada kata-kata yang indah, tetapi amati dan lihat perilakunya. Untuk meng-idola-kan seorang pemimpin, bisa juga sebagai petimbangan untuk memilih calon presiden yang kita sukai, lihatlah perilakunya, jangan hanya sesaat tetapi pada kurun waktu yang lebih lama. Kita akan bisa melihat perbedaan antara Pemimpin yang unggul dengan Pemimpin hanya sesaat yang biasa-biasa saja. The Walk Matches the Talk! Kita hanya bisa memutuskan bagaimana "nilai-nilai" dan karakter seseorang, tidak hanya ucapannya tetapi actions yang telah dilakukan!
Salah satu prinsip Porras (Jerry Porras Principle), adalah, untuk tidak terpesona pada kata-kata yang indah, tetapi amati dan lihat perilakunya. Untuk meng-idola-kan seorang pemimpin, bisa juga sebagai petimbangan untuk memilih calon presiden yang kita sukai, lihatlah perilakunya, jangan hanya sesaat tetapi pada kurun waktu yang lebih lama. Kita akan bisa melihat perbedaan antara Pemimpin yang unggul dengan Pemimpin hanya sesaat yang biasa-biasa saja. The Walk Matches the Talk! Kita hanya bisa memutuskan bagaimana "nilai-nilai" dan karakter seseorang, tidak hanya ucapannya tetapi actions yang telah dilakukan!
Thursday, 4 June 2009
Saya Bukan NEO, Bukan Pula PANCA!
toto zurianto
Tidak ada yang salah kalau kita keberatan di-cap Neoliberlism, juga sangat sah-sah saja kalau kitapun keberatan dianggap berpaham kiri, atau mungkin dianggap lebih suka hal-hal yang berbau lebih sosialis. Kalau kita mati-matian pun membela paham Ekonomi Pancasila, juga boleh. Baik melalui pengertian yang umum dan baku, atau karena pemahaman kita sendiri-sendiri, kita boleh untuk suka terhadap apapun yang ada, atau tidak suka terhadap sesuatu yang disukai orang lain.
Penting untuk kita pegang dalam "meyakini" suatu paham adalah, jangan sampai kita melanggar hukum. Kadang-kadang belum sampai melanggar hukum tetapi suka menyakiti hati dan perasaan orang lain, atau membuat orang lain agak sedih karena tingkah laku dan ucapan kita. Ini hal-hal yang patut kita hindari.
Pilihan-pilihan yang lebih ekstreem dan tegas, sering menarik perhatian orang untuk ditanggapi. Tapi itu bagus dan pilihan kita sendiri. Saya sangat tertarik dan berusaha untuk selalu belajar kepada orang-orang yang pilihan dan identitasnya jelas. Setidaknya, belajar untuk tidak membenci, tidak menjadi tidak suka, belajar untuk tetap menghormati, walaupun menganggap pilihannya aneh dan tidak rasional. Itulah pandangan saya mengenai pemahaman-pemahaman, termasuk diantaranya pandangan Neoliberalism, atau pemikiran yang lain.
Saya suka dan hormat kalau ada orang yang memilih, misalnya Neoliberalism. Atau tegas-tegas berkata, "saya adalah pembela Ekonomi Pancasila paling tulen". Yang penting siapapun kita tetap patuh pada aturan.
Tidak ada yang salah kalau kita keberatan di-cap Neoliberlism, juga sangat sah-sah saja kalau kitapun keberatan dianggap berpaham kiri, atau mungkin dianggap lebih suka hal-hal yang berbau lebih sosialis. Kalau kita mati-matian pun membela paham Ekonomi Pancasila, juga boleh. Baik melalui pengertian yang umum dan baku, atau karena pemahaman kita sendiri-sendiri, kita boleh untuk suka terhadap apapun yang ada, atau tidak suka terhadap sesuatu yang disukai orang lain.
Penting untuk kita pegang dalam "meyakini" suatu paham adalah, jangan sampai kita melanggar hukum. Kadang-kadang belum sampai melanggar hukum tetapi suka menyakiti hati dan perasaan orang lain, atau membuat orang lain agak sedih karena tingkah laku dan ucapan kita. Ini hal-hal yang patut kita hindari.
Pilihan-pilihan yang lebih ekstreem dan tegas, sering menarik perhatian orang untuk ditanggapi. Tapi itu bagus dan pilihan kita sendiri. Saya sangat tertarik dan berusaha untuk selalu belajar kepada orang-orang yang pilihan dan identitasnya jelas. Setidaknya, belajar untuk tidak membenci, tidak menjadi tidak suka, belajar untuk tetap menghormati, walaupun menganggap pilihannya aneh dan tidak rasional. Itulah pandangan saya mengenai pemahaman-pemahaman, termasuk diantaranya pandangan Neoliberalism, atau pemikiran yang lain.
Saya suka dan hormat kalau ada orang yang memilih, misalnya Neoliberalism. Atau tegas-tegas berkata, "saya adalah pembela Ekonomi Pancasila paling tulen". Yang penting siapapun kita tetap patuh pada aturan.
Medan Heritage - Memorable
toto zurianto
Pagi ini sekitar pukul 08.00, aku berada di sebuah gedung tinggi di Jl. Balaikota Medan memandang peninggalan masa lalu yang begitu luar biasa. Gedung eks Walikota Medan yang kesepian karena sebentar lagi akan masuk sebagai bagian dari Hotel Grand Aston (yang akan beroperasi). Ada kekhawatiran warga, bahwa Gedung ini akan menjadi bagian dari kawasan komersial yang dikelola hotel Aston. Landmark Kota Medan warisan kolonial Belanda yang awalnya dibuka oleh Guru Patimpus itu, adalah Kilometer 0 Kota Medan dan menjadi warisan historis dan budaya yang nilainya sangat tinggi. Semoga kerjasama dengan Aston (BOT?) tetap menempatkan Eks Kantor Walikota sebagai Pusat Budaya, Sejarah dan Informasi Masyarakat, serta bisa dinikmati oleh warga kota tanpa harus mengeluarkan biaya yang terlalu besar.
Pada sisi lain, bangunan yang mengundang kekaguman dan meminta perhatian untuk diperbaiki (dirawat) adalah Kantor Pos Medan (anno 1911) dengan plafond-nya yang tinggi dan Lampu hias masa lalu yang begitu indah. Bangunan lain yang menarik adalah Stasion Kereta Api Medan. Kelihatan kurang terawat, agak semrawut karena terlalu banyak dipenuhi oleh pedagang/toko sovenir dan jualan makanan/oleh-oleh. Masih di sekitar Stasion Kereta Api Medan, termasuk pula sebuah jempatan yang sejak dulu terkenal dengan sebutan "Titi Gantung". Sayang jembatan yang melintas rel kereta ini kurang terawat sehingga agak jarang dilewati orang.
Beberapa bangunan lain yang selalu memerlukan perhatian pemerintah dan warga kota yang concern adalah gedung-gedung tua yang sekarang dimiliki oleh Bank Mandiri, Kantor Pemasaran Bersama (KPB) PT Perkebunan Nusantara, Gedung Bank Indonesia, dan Gedung PT Perkebunan London Sumatera (Lonsum). Termasuk kawasan Lapangan Merdeka yang sekarang fungsinya berubah menjadi kawasan restaurant!
Semoga Medan Heritage ini dimasa depan akan mendapatkan perhatian besar bagi pemerintah, terutama pemerintah Kota Madya Medan dan propinsi Sumatera Utara. Termasuk kawasan lain yang juga wajib dilindungi, seperti Mesjid Raya Medan, Istana Sultan Deli, Kawasan Kesawan, Kawasan Kantor (Jl. Surabaya)!
Pagi ini sekitar pukul 08.00, aku berada di sebuah gedung tinggi di Jl. Balaikota Medan memandang peninggalan masa lalu yang begitu luar biasa. Gedung eks Walikota Medan yang kesepian karena sebentar lagi akan masuk sebagai bagian dari Hotel Grand Aston (yang akan beroperasi). Ada kekhawatiran warga, bahwa Gedung ini akan menjadi bagian dari kawasan komersial yang dikelola hotel Aston. Landmark Kota Medan warisan kolonial Belanda yang awalnya dibuka oleh Guru Patimpus itu, adalah Kilometer 0 Kota Medan dan menjadi warisan historis dan budaya yang nilainya sangat tinggi. Semoga kerjasama dengan Aston (BOT?) tetap menempatkan Eks Kantor Walikota sebagai Pusat Budaya, Sejarah dan Informasi Masyarakat, serta bisa dinikmati oleh warga kota tanpa harus mengeluarkan biaya yang terlalu besar.
Pada sisi lain, bangunan yang mengundang kekaguman dan meminta perhatian untuk diperbaiki (dirawat) adalah Kantor Pos Medan (anno 1911) dengan plafond-nya yang tinggi dan Lampu hias masa lalu yang begitu indah. Bangunan lain yang menarik adalah Stasion Kereta Api Medan. Kelihatan kurang terawat, agak semrawut karena terlalu banyak dipenuhi oleh pedagang/toko sovenir dan jualan makanan/oleh-oleh. Masih di sekitar Stasion Kereta Api Medan, termasuk pula sebuah jempatan yang sejak dulu terkenal dengan sebutan "Titi Gantung". Sayang jembatan yang melintas rel kereta ini kurang terawat sehingga agak jarang dilewati orang.
Beberapa bangunan lain yang selalu memerlukan perhatian pemerintah dan warga kota yang concern adalah gedung-gedung tua yang sekarang dimiliki oleh Bank Mandiri, Kantor Pemasaran Bersama (KPB) PT Perkebunan Nusantara, Gedung Bank Indonesia, dan Gedung PT Perkebunan London Sumatera (Lonsum). Termasuk kawasan Lapangan Merdeka yang sekarang fungsinya berubah menjadi kawasan restaurant!
Semoga Medan Heritage ini dimasa depan akan mendapatkan perhatian besar bagi pemerintah, terutama pemerintah Kota Madya Medan dan propinsi Sumatera Utara. Termasuk kawasan lain yang juga wajib dilindungi, seperti Mesjid Raya Medan, Istana Sultan Deli, Kawasan Kesawan, Kawasan Kantor (Jl. Surabaya)!
Tuesday, 2 June 2009
Jangan Kecewa
toto zurianto
Kenapa kita sering kecewa? Karena kita suka berharap lebih banyak dari yang didapatkan, atau dari yang pantas kita dapatkan. Terlalu besar yang kita mau, sementara sering lebih sedikit yang kita peroleh. Dalam pergaulan atau pekerjaan, situasinya more less sama. Berharap dapat jabatan, kita udah bekerja keras, kita sudah masuk nominasi, kita sudah lumayan bagus, sudah belajar mati-matian, tapi keputusan akhir belum berpihak pada kita.
Nasehatnya, jangan kecewa, jangan nangis! Mungkin ada yang lebih giat dan lebih hebat. Mungkin ada yang agak keliru menilainya, mungkin kita bisa tekabur kalau hari ini naek pangkat, mungkin kita bisa boros kalau rezekinya hari ini meningkat. Banyak hal yang kita bisa ambil, selain kecewa dan meratap!
Kenapa kita sering kecewa? Karena kita suka berharap lebih banyak dari yang didapatkan, atau dari yang pantas kita dapatkan. Terlalu besar yang kita mau, sementara sering lebih sedikit yang kita peroleh. Dalam pergaulan atau pekerjaan, situasinya more less sama. Berharap dapat jabatan, kita udah bekerja keras, kita sudah masuk nominasi, kita sudah lumayan bagus, sudah belajar mati-matian, tapi keputusan akhir belum berpihak pada kita.
Nasehatnya, jangan kecewa, jangan nangis! Mungkin ada yang lebih giat dan lebih hebat. Mungkin ada yang agak keliru menilainya, mungkin kita bisa tekabur kalau hari ini naek pangkat, mungkin kita bisa boros kalau rezekinya hari ini meningkat. Banyak hal yang kita bisa ambil, selain kecewa dan meratap!
Subscribe to:
Posts (Atom)